Proeftijd ontslag: wat zijn je rechten?

Ontslag tijdens de proeftijd: wat zijn jouw rechten?

Een proeftijd werkt twee kanten op. Jij kijkt of het werk en de werkgever bij je passen, terwijl de werkgever bekijkt of jij in het team past. Maar wat als het niet klikt? Kan je werkgever je zomaar ontslaan? En kun je zelf vertrekken zonder consequenties?

De proeftijd staat geregeld in artikel 7:652 Burgerlijk Wetboek (BW). Dit artikel geeft beide partijen het recht om het contract tijdens de proeftijd direct te beëindigen, zonder opzegtermijn en zonder toestemming van UWV of kantonrechter. Dat klinkt simpel, maar de praktijk blijkt weerbarstiger.

Hoe lang mag een proeftijd duren volgens de wet?

De maximale duur van een proeftijd hangt af van je type contract. Bij een arbeidscontract voor onbepaalde tijd mag de proeftijd maximaal twee maanden duren. Krijg je een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer? Dan geldt dezelfde maximale proeftijd van twee maanden.

Voor kortere contracten wordt het gedetailleerder. Bij een contract korter dan twee jaar mag de proeftijd maximaal één maand bedragen. En hier zit een belangrijke valstrik: een contract voor exact zes maanden heeft een proeftijd van maximaal één maand, niet twee.

Wat veel werknemers niet weten: bij een tijdelijk contract korter dan zes maanden mag helemaal geen proeftijd worden afgesproken volgens artikel 7:652 lid 3 BW. Heb je een contract voor vier maanden en staat er toch een proeftijd in? Die proeftijd is nietig. Je werkgever kan je dan niet tijdens de proeftijd ontslaan zonder jouw toestemming of zonder een procedure bij UWV of de kantonrechter.

In de praktijk zien we regelmatig dat werkgevers deze regels verkeerd toepassen. Een proeftijd van drie maanden terwijl het contract voor onbepaalde tijd is? Te lang, dus niet geldig. Een proeftijd van twee maanden bij een contract van acht maanden? Ook te lang. Dan geldt de maximale proeftijd van één maand.

Moet een proeftijd altijd schriftelijk worden vastgelegd?

Ja. Een proeftijd die niet schriftelijk is overeengekomen voordat je begint met werken, bestaat juridisch niet. Dat staat niet voor niets zo streng in de wet: zonder schriftelijke vastlegging heeft je werkgever geen recht op deze bijzondere beëindigingsmogelijkheid.

Stel je begint maandag met werken en donderdag krijg je pas je contract met daarin een proeftijd van twee maanden. Die proeftijd is niet rechtsgeldig. Het contract moet getekend zijn vóór je eerste werkdag, anders kan je werkgever zich niet beroepen op de proeftijdbepaling.

Dit geldt ook bij contractverlenging. Werkten jullie eerst met een contract van drie maanden zonder proeftijd, en krijg je daarna een nieuw contract? Dan mag er geen proeftijd meer in staan volgens artikel 7:652 lid 5 BW. De redenering: jullie kennen elkaar al. De werkgever heeft kunnen zien hoe je werkt, dus een nieuwe testperiode heeft geen zin meer.

Een uitzondering bestaat als je een totaal andere functie krijgt bij dezelfde werkgever. Ga je van magazijnmedewerker naar accountmanager? Dan kan soms wel opnieuw een proeftijd worden afgesproken. Maar dit moet echt een substantieel andere functie zijn met andere vaardigheden en verantwoordelijkheden. Promotie van junior naar medior? Dat telt niet als voldoende verschil.

Welke rechten heb je bij ontslag tijdens de proeftijd?

Ontslag tijdens de proeftijd hoeft geen reden te hebben. Je werkgever mag je ontslaan zonder uitleg te geven. Geen toestemming van UWV nodig, geen kantonrechter, geen lange procedures. Dat maakt de proeftijd zo bijzonder: het is een van de weinige situaties waarin een werkgever eenzijdig een arbeidsovereenkomst kan beëindigen.

Maar dit recht is niet onbeperkt. Het ontslag moet wel op goede gronden gebeuren. Wat betekent dat concreet? Je werkgever mag je niet ontslaan om discriminatoire redenen. Ontslag omdat je zwanger bent, een bepaalde geloofsovertuiging hebt, of deel uitmaakt van een vakbond is verboden volgens artikel 7:646 en 7:647 BW.

Ook mag ontslag tijdens de proeftijd geen misbruik van recht zijn. Stel je werkgever neemt je aan voor de kerstruimte, heeft een proeftijd van twee maanden afgesproken, en ontslaat je begin januari omdat de drukte voorbij is. Dit kan misbruik van recht zijn volgens artikel 3:13 BW. De werkgever gebruikt de proeftijd dan niet om te testen of je geschikt bent, maar puur om tijdelijk personeel in te zetten zonder kosten.

Bij ontslag tijdens de proeftijd krijg je geen transitievergoeding. Deze vergoeding geldt alleen als het dienstverband minimaal 24 maanden heeft geduurd of als het eindigt na twee jaar. Aangezien een proeftijd maximaal twee maanden duurt, kom je daar nooit voor in aanmerking.

Ook WW is niet altijd vanzelfsprekend. In principe kun je na ontslag tijdens de proeftijd WW aanvragen bij UWV, maar alleen als je voldoende arbeidsverleden hebt opgebouwd. Je moet in 36 weken voorafgaand aan je werkloosheid minimaal 26 weken hebben gewerkt. Kom je net van school of had je een lange periode zonder werk? Dan heb je mogelijk geen recht op WW.

Kun je zelf tijdens de proeftijd ontslag nemen?

Ja, en onder dezelfde voorwaarden als je werkgever. Je hoeft geen reden op te geven en je mag direct stoppen zonder opzegtermijn. Dit maakt de proeftijd interessant voor werknemers die twijfelen over een nieuwe baan. Je kunt relatief risicoloos een nieuwe werkgever proberen.

Toch zien we in de praktijk dat werknemers vaak wel netjes twee weken van tevoren aangeven dat ze weggaan. Dit hoeft niet volgens de wet, maar het voorkomt verbrande bruggen. Je weet maar nooit of je deze werkgever later nog tegenkomt in je carrière.

Een complicatie: als je zelf ontslag neemt tijdens de proeftijd, kan dit gevolgen hebben voor je WW-rechten. UWV beschouwt dit als vrijwillig ontslag, wat kan leiden tot een tijdelijke opschorting van je WW-uitkering. Deze opschorting duurt minimaal één maand, soms langer afhankelijk van je situatie.

Geldt de proeftijd ook bij ziekte?

Ja en nee. Technisch gezien mag je werkgever je ook ontslaan tijdens de proeftijd als je ziek bent. Het ontslagverbod bij ziekte uit artikel 7:670 lid 1 BW geldt namelijk niet tijdens de proeftijd. Deze uitzondering staat expliciet in de wet.

Maar hier komt die misbruik-van-recht-toets weer om de hoek kijken. Ontslaat je werkgever je tijdens de proeftijd puur omdat je ziek bent geworden, en niet omdat je werk niet goed genoeg is? Dan kan een rechter dit als misbruik van recht bestempelen. De werkgever gebruikt de proeftijd dan om de normale ziektebescherming te omzeilen.

In zo'n geval kun je naar de kantonrechter stappen met een verzoek om het ontslag nietig te laten verklaren of om een schadevergoeding te krijgen. Dit is ingewikkeld en vraagt juridische hulp. Zoek direct een arbeidsrechtadvocaat als je vermoedt dat je bent ontslagen vanwege ziekte tijdens de proeftijd.

Wat als je proeftijd langer duurt dan toegestaan?

Stel je krijgt een contract voor onbepaalde tijd met een proeftijd van vier maanden. Die proeftijd is te lang. De vraag is: wat betekent dit juridisch?

De meeste rechtbanken hanteren het principe dat de hele proeftijdbeding dan vervalt. Niet alleen het deel dat te lang is, maar de gehele proeftijd. Dit komt omdat een proeftijd een in zijn geheel overeengekomen periode is. Je kunt niet achteraf een deel afknippen.

Gevolg: je werkgever kan je dan niet meer tijdens de proeftijd ontslaan zonder de normale procedures. Wil de werkgever het contract beëindigen? Dan moet dit via UWV of de kantonrechter, inclusief mogelijke transitievergoeding (na twee jaar dienstverband).

Toch bestaat hierover discussie. Sommige rechters hebben geoordeeld dat de proeftijd dan automatisch wordt teruggebracht naar de wettelijk toegestane maximumduur. Dit maakt het terrein onzeker. Krijg je een contract met een te lange proeftijd? Laat dit vooraf checken door een arbeidsrechtadvocaat.

Hoe ziet een correct ontslag tijdens proeftijd eruit?

Je werkgever moet het ontslag schriftelijk meedelen. Een mondeling ontslag tijdens de proeftijd is niet geldig volgens vaste rechtspraak. Je hebt recht op een brief of e-mail waarin staat dat het dienstverband per direct eindigt wegens beëindiging tijdens de proeftijd.

Er hoeft geen reden in te staan. Veel werkgevers geven wel een korte toelichting, maar dit is niet verplicht. De reden kan zijn dat je functioneren tegenvalt, dat de samenwerking niet klikt, of dat blijkt dat je kwalificaties toch niet passen bij de functie.

Wat vaak misgaat: de werkgever stuurt een e-mail met "we denken erover na je te ontslaan tijdens de proeftijd". Dit is geen geldig ontslag. Een ontslag moet duidelijk en ondubbelzinnig zijn. Twijfelt je werkgever nog? Dan is er geen ontslag, en de proeftijd loopt gewoon door.

Ook belangrijk: het ontslag moet plaatsvinden tijdens de proeftijd. Eindigt je proeftijd op 15 maart en krijg je op 16 maart een brief gedateerd op 14 maart? Te laat. De datum van ontvangst telt, niet de datum op de brief. Bij verzending per post geldt het moment waarop je de brief normaal gesproken had kunnen ontvangen.

Moet je tijdens de proeftijd gewoon doorbetaald worden?

Ja, volledig. De proeftijd verandert niets aan je recht op het afgesproken salaris. Verdien je €2.800 bruto per maand? Dan krijg je dit ook tijdens de proeftijd, zelfs als je werkgever twijfelt over je functioneren.

Ook vakantiedagen bouw je tijdens de proeftijd op. Werk je vijf dagen per week? Dan krijg je minimaal 20 vakantiedagen per jaar volgens de wet, wat neerkomt op 1,67 dag per maand. Werk je twee maanden proeftijd en wordt het contract daarna beëindigd? Dan heb je recht op uitbetaling van ongeveer 3,3 opgebouwde vakantiedagen.

Vakantiegeld bouw je ook op tijdens de proeftijd. Het wettelijk minimum is 8% van je jaarsalaris. Dit bedrag wordt meestal in mei uitbetaald over het voorafgaande jaar, maar als je contract eindigt heb je recht op uitbetaling van het opgebouwde vakantiegeld over de periode dat je hebt gewerkt.

Pensioenopbouw tijdens de proeftijd hangt af van de pensioenregeling van je werkgever. Veel pensioenregelingen sluiten de eerste maand of twee maanden uit, maar dit verschilt per cao en werkgever. Check je arbeidscontract en de pensioenovereenkomst voor de specifieke regels.

Waarom je soms toch een advocaat moet inschakelen

De regels rondom proeftijd lijken helder, maar de duivel zit in de details. Word je ontslagen tijdens de proeftijd en vermoed je dat dit niet klopt? Overweeg juridische hulp in deze situaties:

Je bent zwanger en wordt ontslagen tijdens de proeftijd zonder dat je werkgever wist van je zwangerschap. Of juist wel wist. Beide scenario's vereisen zorgvuldige juridische analyse.

Je bent ziek gemeld tijdens de proeftijd en kort daarna volgt ontslag. Je werkgever zegt dat het aan je functioneren ligt, maar je vermoedt dat de ziekte de echte reden is.

Je proeftijd is langer dan wettelijk toegestaan, en je werkgever ontslaat je na de wettelijk maximale periode maar binnen de afgesproken langere periode. Dit is complex en vraagt om juridische expertise.

Je hebt een functie met een cao, en die cao bevat specifieke regels over proeftijd die afwijken van de wet. Cao-bepalingen kunnen gunstiger zijn dan de wet, maar nooit ongunstiger. Uitzoeken wat precies geldt vraagt specialistische kennis.

Je werkgever heeft je mondeling ontslagen tijdens de proeftijd, weigert dit schriftelijk te bevestigen, maar verwacht wel dat je stopt met werken. Dit vraagt directe juridische actie.

Een arbeidsrechtadvocaat kan ook helpen bij onderhandeling. Soms is een werkgever bereid om toch een beëindigingsvergoeding te betalen of om referenties te geven in ruil voor een soepele beëindiging. Dit kun je moeilijk zelf regelen als je boos of teleurgesteld bent over het ontslag.

Wat de meeste werkgevers niet vertellen over proeftijd

Werkgevers presenteren de proeftijd vaak als een eenzijdig voordeel voor hen. Maar er zit een interessante keerzijde aan. Zodra de proeftijd voorbij is, is het voor de werkgever veel moeilijker geworden om van je af te komen.

Bij een contract voor onbepaalde tijd moet de werkgever na de proeftijd naar UWV of de kantonrechter voor een ontslagvergunning. Deze procedure duurt maanden en heeft geen gegarandeerde uitkomst. UWV toetst of er een redelijke grond is voor ontslag. Past je functioneren niet? Dan moet de werkgever kunnen aantonen dat je na begeleiding en waarschuwingen nog steeds tekortschiet.

Dit maakt die eerste twee maanden cruciaal. Werkgevers kijken tijdens de proeftijd extra kritisch. Kom je een keer te laat? Maak je een fout? Dit weegt tijdens de proeftijd zwaarder dan later in je dienstverband. Niet omdat het werk anders is, maar omdat de gevolgen anders zijn.

Toch zien we ook werkgevers die de proeftijd juist niet benutten. Ze twijfelen over een werknemer, laten de proeftijd verlopen, en zitten vervolgens vast aan een langdurige procedure. Dit komt vaker voor dan je denkt. Werkgevers stellen de moeilijke beslissing uit, en plots is het te laat.

Voor jou als werknemer betekent dit: als je de proeftijd overleeft zonder ontslag, krijg je automatisch een veel sterkere rechtspositie. Geen actie van jouw kant nodig. De proeftijd loopt gewoon af, en vanaf dat moment gelden de normale ontslagregels.

De financiële consequenties van proeftijdontslag

Een ontslag tijdens de proeftijd raakt je portemonnee sneller dan je denkt. Je salaris stopt per direct. Heb je een WW-opbouw? Dan kun je uitkering aanvragen, maar dat betekent eerst twee maanden 75% van je dagloon, daarna 70% van je dagloon volgens UWV. De maximale duur is 24 maanden, maar dit hangt af van je arbeidsverleden.

Zonder voldoende arbeidsverleden krijg je geen WW. Dan moet je naar de gemeente voor bijstand, en die kijkt naar je hele financiële situatie inclusief vermogen en eventueel inkomen van je partner.

Ook je zorgverzekering speelt een rol. Het verplichte eigen risico in 2026 is €385. Als je werkloos raakt en minder inkomen hebt, blijft dit eigen risico gewoon bestaan. Medische kosten lopen door, maar je financiële buffer kan snel slinken.

Pensioenopbouw stopt ook direct. Voor veel mensen geen acute zorg, maar bij langere werkloosheid kan dit een gat in je pensioen veroorzaken. Elke maand zonder werk is een maand zonder pensioenopbouw, tenzij je vrijwillig blijft doorbetalen.

Proeftijd in uitzendcontracten en oproepcontracten

Bij uitzendwerk gelden andere regels. Een uitzendcontract mag ook een proeftijd bevatten, maar hier wordt het ingewikkeld. De proeftijd geldt dan specifiek voor die uitzendopdracht, niet voor het algemene uitzendcontract met het uitzendbureau.

Werk je via een uitzendbureau en eindigt je opdracht bij de inlener tijdens de proeftijd? Dan kan het uitzendbureau verplicht zijn je ander werk aan te bieden, afhankelijk van je type contract. Heb je een contract met uitzendbeding voor bepaalde tijd? Dan eindigt het contract vaak automatisch als de opdracht stopt. Heb je een contract zonder uitzendbeding of voor onbepaalde tijd? Dan moet het uitzendbureau proberen ander werk voor je te vinden.

Oproepcontracten maken het nog complexer. Bij een nul-urencontract kun je technisch een proeftijd afspreken, maar deze heeft beperkte betekenis. Het contract eindigt immers niet automatisch als je geen oproepen meer krijgt. De werkgever kan gewoon stoppen met je oproepen zonder formeel ontslag.

Dit grijze gebied tussen wel en niet ontslaan komt vaak voor bij flexcontracten. Ben je oproepkracht en krijg je plots geen diensten meer aangeboden na een maand? Dan is dit mogelijk ontslag tijdens de proeftijd, maar het kan ook betekenen dat er gewoon geen werk is. Onderscheid maken vraagt kennis van je specifieke contractvorm.

Wanneer is proeftijdontslag echt oneerlijk?

De wet geeft werkgevers veel vrijheid tijdens de proeftijd, maar niet oneindige vrijheid. Bepaalde situaties overschrijden de grens naar misbruik van recht. Dit zijn rode vlaggen:

Je wordt ontslagen een dag nadat je vertelde dat je zwanger bent. Toevallig? Waarschijnlijk niet. Dit vergt onmiddellijke juridische actie.

Je krijgt lovende feedback tijdens de proeftijd, en plots op de laatste dag een ontslag zonder verklaring. Inconsistente communicatie kan wijzen op een verborgen reden.

Je werkgever vraagt je tijdens de proeftijd om extra uren te werken "om te bewijzen dat je gemotiveerd bent", en ontslaat je vervolgens toch. Mogelijk uitbuiting van je kwetsbare positie.

Je wordt ontslagen nadat je een klacht indiende over onveilige werkomstandigheden of grensoverschrijdend gedrag. Dit kan verboden represaille zijn.

Je werkgever neemt tegelijk vijf mensen aan met allemaal een proeftijd van twee maanden, en ontslaat er vier aan het einde. Dit wijst op systematisch misbruik van de proeftijdregeling.

In dit soort gevallen kun je naar de kantonrechter. De rechter kan het ontslag nietig verklaren of een schadevergoeding toekennen. Schadevergoedingen bij onrechtmatig proeftijdontslag variëren sterk, maar kunnen oplopen tot enkele maanden salaris afhankelijk van de ernst en omstandigheden.

Praktische tips voor tijdens je proeftijd

Documenteer alles. Krijg je feedback van je leidinggevende? Noteer dit met datum. Mail je leidinggevende een samenvatting van jullie gesprek en vraag om bevestiging. Dit helpt later als er discussie ontstaat over je functioneren.

Vraag expliciet om feedback. Wacht niet tot het te laat is. Na vier weken kun je al vragen hoe het gaat en waar je kunt verbeteren. Werkgevers waarderen dit meestal, en het geeft jou informatie over waar je staat.

Lees je contract nauwkeurig. Check of de proeftijd klopt met het type contract. Een fout in je contract kan in jouw voordeel werken als het misgaat.

Ken je rechten bij ziekte. Word je ziek tijdens de proeftijd? Meld dit gewoon netjes volgens de regels. Laat je niet onder druk zetten om toch te komen werken uit angst voor ontslag. Documenteer je ziekmelding altijd schriftelijk.

Bewaar alle correspondentie. E-mails, Slack-berichten, WhatsApp-communicatie over werk. Alles kan relevant worden als het fout gaat. Gebruik je zakelijke e-mail niet als enige opslag, want bij ontslag verlies je daar vaak direct toegang toe. Forward belangrijke e-mails naar je privé-adres.

Vergelijk de afgesproken proeftijd met de wettelijke maximumduur. Een contract van acht maanden met twee maanden proeftijd? Te lang. Breng dit meteen ter sprake, liefst voordat je tekent. Een werkgever die bereid is dit te corrigeren geeft aan dat ze correct willen werken.

Conclusie: proeftijd als tweesnijdend zwaard

De proeftijd beschermt beide partijen, maar de praktijk is minder symmetrisch dan de wet suggereert. Werkgevers hebben meer ervaring met proeftijden dan de gemiddelde werknemer. Ze weten hoe ze de regels moeten toepassen en waar de grenzen liggen.

Voor jou betekent dit: ga goed voorbereid een proeftijd in. Ken je rechten, documenteer je werk en prestaties, en vraag actief om feedback. De eerste twee maanden zijn cruciaal voor je toekomstige rechtspositie.

Tegelijk: een proeftijd is normaal en meestal gaat het gewoon goed. De meeste mensen komen hun proeftijd zonder problemen door. Laat angst voor ontslag je niet verlamen. Doe je werk goed, communiceer helder, en meestal werkt het vanzelf.

Gaat het toch mis? Dan weet je nu wat je rechten zijn en wanneer je juridische hulp moet inzoeken. Een onterecht ontslag tijdens de proeftijd hoef je niet te accepteren, maar wel strategisch te bestrijden met de juiste kennis en ondersteuning.