Collectief ontslag: wanneer gelden de drempels?

Collectief ontslag: wanneer moet je werkgever toestemming vragen?

Als je werkgever meerdere mensen tegelijk moet ontslaan, gelden er speciale regels. Niet elk groepsontslag valt onder een collectief ontslag. Veel werknemers denken dat hun werkgever gewoon iedereen kan ontslaan wanneer het bedrijf krimpt, maar dat klopt niet helemaal. Bij een collectief ontslag moet je werkgever eerst het UWV om toestemming vragen. Hieronder lees je precies wanneer die verplichting geldt, wat de drempels zijn en wat dit voor jou als werknemer betekent.

Wat is een collectief ontslag volgens Nederlandse wet?

Een collectief ontslag is een situatie waarin je werkgever binnen een bepaalde periode meerdere arbeidsovereenkomsten wil beëindigen. Dit staat beschreven in artikel 3 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA), dat nog steeds van kracht is. Het gaat om ontslagen op initiatief van de werkgever, niet om werknemers die zelf ontslag nemen of met wederzijds goedvinden vertrekken.

Belangrijke nuance: ook als je werkgever eerst een reorganisatie aankondigt en daarna met enkele mensen een beëindigingsovereenkomst sluit, kan dit meetellen voor de drempel. De totale groep mensen die vertrekt door de reorganisatie is bepalend, niet alleen degenen die formeel ontslagen worden.

De exacte drempels: vanaf hoeveel mensen geldt het?

Het UWV hanteert drie drempels die afhangen van de grootte van je bedrijf. Zodra je werkgever binnen een periode van drie maanden aan een van deze drempels komt, moet hij een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV:

Drempel 1: Bij bedrijven met minimaal 20 werknemers Ontslag van 20 of meer werknemers binnen drie maanden

Drempel 2: Bij bedrijven met minder dan 20 werknemers Deze drempel geldt niet. Een klein bedrijf met 15 werknemers kan dus in principe alle medewerkers ontslaan zonder collectieve ontslagprocedure, mits dit binnen drie maanden gebeurt en via de normale ontslagprocedure verloopt.

Drempel 3: De specifieke regionale drempels Het UWV kijkt naar het aantal ontslagen per vestiging of bedrijfsonderdeel. Stel je werkt bij een groot concern met 50.000 medewerkers, maar jouw vestiging in Groningen heeft maar 18 werknemers. Als daar 10 mensen ontslagen worden, valt dit niet onder collectief ontslag, ook al heeft het moederbedrijf genoeg werknemers.

Deze drempels staan beschreven in het ontslagbesluit en worden toegepast door het UWV. Werkgevers die deze regels omzeilen door bijvoorbeeld eerst 19 mensen te ontslaan en na drie maanden nog eens 19, riskeren dat een rechter het ontslag alsnog nietig verklaart.

De drie maanden termijn: hoe wordt die precies geteld?

De periode van drie maanden is cruciaal. Je werkgever moet kijken naar de datum waarop de arbeidsovereenkomsten eindigen, niet naar de datum waarop het ontslagverzoek wordt ingediend of de reorganisatie wordt aangekondigd.

Praktijkvoorbeeld: Op 1 februari 2026 eindigt de arbeidsovereenkomst van 5 collega's na een ontslagprocedure. Op 15 maart eindigen nog eens 7 contracten. Op 25 april nog eens 9. Telt dit als collectief ontslag? Ja, want tussen 1 februari en 25 april zit minder dan drie maanden en het totaal komt op 21 ontslagen. Je werkgever had dus een collectieve ontslagprocedure moeten volgen.

Wat veel werkgevers niet weten: tijdelijke contracten die niet verlengd worden, tellen in principe niet mee. Maar als je werkgever structureel mensen met tijdelijke contracten inzet op vaste posities en plotseling besluit 25 tijdelijke contracten niet te verlengen terwijl ze normaal wel verlengd zouden worden, kan het UWV dit toch als ontslag beschouwen.

Welke procedure moet je werkgever volgen?

Bij een collectief ontslag gelden strengere regels dan bij een gewoon ontslag. Je werkgever moet deze stappen doorlopen:

Stap 1: Overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging Als er een OR is, moet je werkgever die minimaal een maand voor het ontslagverzoek informeren. De OR heeft adviesrecht over het reorganisatieplan (artikel 25 Wet op de ondernemingsraden). Dit advies moet je werkgever meesturen naar het UWV.

Stap 2: Melding bij het UWV Je werkgever moet een collectief ontslagverzoek indienen bij het UWV. Hierin staat welke functies vervallen, waarom dit nodig is economisch gezien, en volgens welke criteria werknemers geselecteerd worden (afspiegelingsbeginsel).

Stap 3: Vacatureverplichting checken Het UWV controleert of er binnen het concern passende functies zijn waar ontslagen werknemers herplaatst kunnen worden. Stel je werkt als administratief medewerker bij vestiging Amsterdam en die sluit, maar vestiging Rotterdam zoekt nog een administratief medewerker. Dan moet je werkgever je die functie aanbieden, ook als dit betekent dat je moet verhuizen of verder moet reizen.

Stap 4: Wachttijd van minimaal een maand Vanaf de melding bij het UWV moet je werkgever minimaal een maand wachten voordat ontslagen ingaan. Deze maand gebruiken vakbonden en werknemers vaak om bezwaar te maken of onderhandelingen te starten over een sociaal plan.

Wat is een sociaal plan en wanneer moet dat er zijn?

Bij collectief ontslag komt vaak een sociaal plan. Dit is een afspraak tussen werkgever en vakbonden (of personeelsvertegenwoordiging) over compensatie voor ontslagen werknemers. Er is geen wettelijke verplichting tot een sociaal plan, maar in de praktijk verwacht het UWV wel dat je werkgever hierover onderhandelt bij grote reorganisaties.

Een goed sociaal plan bevat vaak:

• Extra ontslagvergoeding bovenop de transitievergoeding volgens artikel 7:673 BW
• Outplacementbegeleiding om snel nieuw werk te vinden
• Scholingsbudget voor omscholing
• Vervroegde pensioenregelingen voor oudere werknemers (55-plus)
• Afspraken over overbrugging zorgkosten, bijvoorbeeld doorbetaling zorgverzekering gedurende drie maanden

Praktijkvoorbeeld: Bij de sluiting van een grote fabriek in Limburg in 2024 kregen werknemers naast de wettelijke transitievergoeding nog eens 50% extra, plus een scholingsbudget van €5.000 per persoon en zes maanden outplacement. Dit soort regelingen zijn niet standaard, maar wel gebruikelijk bij grote concerns.

Als er geen sociaal plan komt, kan het UWV de ontslagvergunning toch verlenen. Werknemers kunnen dan alleen terugvallen op de transitievergoeding die wettelijk verplicht is.

Wat krijg je als je ontslagen wordt bij collectief ontslag?

Als je binnen een collectief ontslag valt, heb je recht op:

Transitievergoeding (artikel 7:673 BW) Deze is verplicht als je langer dan twee jaar in dienst bent geweest. De hoogte hangt af van je salaris en diensttijd. Globaal krijg je een derde maandsalaris per dienstjaar tot 10 jaar, en daarna een half maandsalaris per dienstjaar.

Rekenvoorbeeld: Je werkt 8 jaar bij je werkgever met een bruto maandsalaris van €3.000. Je transitievergoeding wordt dan: 8 jaar × ⅓ × €3.000 = €8.000 bruto. Let op: hierover betaal je belasting.

WW-uitkering Na ontslag kun je een WW-uitkering aanvragen bij het UWV. Je krijgt de eerste twee maanden 75% van je dagloon, daarna 70% van je dagloon. De maximale duur is 24 maanden, afhankelijk van je arbeidsverleden. Deze regels gelden in 2026 onveranderd.

Opzegtermijn Ook bij collectief ontslag gelden de normale opzegtermijnen uit artikel 7:672 BW. Bij vier jaar dienstverband heeft je werkgever twee maanden opzegtermijn, bij acht jaar dienstverband drie maanden. Je wordt dus niet van de ene op de andere dag de straat opgezet.

Wanneer mag je werkgever de regels omzeilen?

Sommige werkgevers proberen de collectieve ontslagprocedure te ontlopen. Dit kan op verschillende manieren:

Truuk 1: Mensen spreiden over vier maanden Als je werkgever precies 19 mensen ontslaat in februari, en nog eens 19 in juni, valt dit niet onder collectief ontslag. Dit is formeel toegestaan, maar als een rechter constateert dat het bewust gespreid is om de wet te omzeilen, kan dit leiden tot nietigverklaring.

Truuk 2: Beëindigingsovereenkomsten aanbieden "Laten we dit goed regelen zonder gedoe" hoor je dan. Veel werknemers tekenen een beëindigingsovereenkomst omdat ze denken dat ze toch geen keus hebben. Let op: als de werkgever dit onder druk doet en hiermee de collectieve procedure omzeilt, kun je juridische stappen ondernemen. Raadpleeg altijd een arbeidsrechtadvocaat voordat je tekent.

Truuk 3: Eerst tijdelijke contracten niet verlengen Bij 30 mensen met tijdelijke contracten die aflopen, hoeft je werkgever geen collectieve procedure te volgen. Maar als dit tijdelijke contracten zijn die normaal altijd verlengd werden, kan het UWV of de rechter dit toch als ontslag beschouwen.

Wat als je werkgever de regels schendt?

Als je werkgever 22 mensen ontslaat zonder collectieve ontslagprocedure terwijl dat wel verplicht was, is het ontslag in principe nietig. Dit betekent dat je arbeidsovereenkomst gewoon doorloopt.

Praktische stappen die je kunt nemen:

Stap 1: Verzamel bewijs Noteer wie er allemaal ontslagen is, wanneer de contracten eindigen, en of er een melding bij het UWV is gedaan. Vraag je werkgever schriftelijk (bij voorkeur per e-mail) of er een collectieve ontslagprocedure is gevolgd.

Stap 2: Schakel een advocaat in Bij collectief ontslag zijn de financiële belangen groot. Een ervaren arbeidsrechtadvocaat kan inschatten of je werkgever de procedure juist heeft gevolgd. Veel advocaten werken op no cure no pay basis bij dit soort zaken.

Stap 3: Kort geding overwegen Als je snel actie wilt, kun je een kort geding aanspannen bij de rechtbank. Dit is een spoedprocedure waarbij een rechter binnen enkele weken beslist. Als de rechter het met je eens is, moet je werkgever je gewoon blijven doorbetalen totdat er een juiste procedure is gevolgd.

Stap 4: Contact met vakbond Ben je lid van FNV, CNV of een andere vakbond? Zij kunnen collectief optreden namens alle betrokken werknemers. Dit vergroot je onderhandelingspositie aanzienlijk.

Wanneer moet je absoluut een arbeidsrechtadvocaat raadplegen?

Schakel juridische hulp in wanneer:

• Je werkgever 20 of meer mensen ontslaat binnen drie maanden en je geen melding van het UWV hebt gezien
• Je onder druk gezet wordt om een beëindigingsovereenkomst te tekenen
• Je vermoedt dat je werkgever bewust de drempels omzeilt
• Je twijfelt of je wel correct geselecteerd bent volgens het afspiegelingsbeginsel
• Er geen sociaal plan is terwijl de reorganisatie meer dan 50 werknemers treft
• Je financiële belang meer dan €15.000 bedraagt (bijvoorbeeld door misgelopen salaris of onvoldoende transitievergoeding)

Een eerste consult bij een arbeidsrechtadvocaat kost meestal tussen €150 en €300, maar bij collectieve ontslagzaken werken veel advocaten op basis van een resultaatgerelateerde vergoeding.

De gevolgen voor je WW-rechten

Bij collectief ontslag heb je meestal recht op een WW-uitkering omdat het ontslag niet aan jou ligt. Maar er zijn uitzonderingen:

Als je een beëindigingsovereenkomst tekent waarin staat dat je "op eigen verzoek" vertrekt, kan het UWV je WW-aanvraag afwijzen. Staat er echter duidelijk in dat de beëindiging plaatsvindt vanwege bedrijfseconomische omstandigheden, dan krijg je gewoon WW.

Bij een transitievergoeding boven de €78.064 (in 2026) moet je werkgever revisierente inhouden. Dit is een ingewikkelde regeling waarbij een deel van je vergoeding verrekend wordt met toekomstige WW-rechten. Laat je hier altijd over adviseren, want dit kan duizenden euro's schelen.

De WW-duur hangt af van je arbeidsverleden. Stel je hebt 10 jaar gewerkt, dan krijg je ongeveer 7 maanden WW-uitkering. Bij 20 jaar arbeidsverleden krijg je het maximum van 24 maanden. Dit zijn globale richtlijnen, het UWV berekent dit exact op basis van je loonstroken.

Speciale regels voor specifieke sectoren

Sommige sectoren hebben eigen afspraken over collectief ontslag:

Zorg en welzijn In CAO's voor verpleeghuizen en thuiszorg staat vaak een plaatsingsgarantie. Als jouw instelling sluit, moet een andere instelling binnen de regio je overnemen. Dit voorkomt ontslag.

Onderwijs Bij schoolsluitingen gelden afspraken over herplaatsing binnen het schoolbestuur. Een leerkracht die ontslagen wordt omdat een basisschool in Utrecht sluit, moet een aanbod krijgen voor een functie bij een andere school van hetzelfde bestuur, desnoods in Amersfoort.

Overheid Ambtenaren vallen niet onder het BBA maar onder het eigen ambtenarenrecht. Wel gelden vergelijkbare beschermingsregels bij reorganisaties. De ontslagcommissie ambtenaren vervangt de rol van het UWV.

Praktisch overzicht: checklist voor werknemers

Gebruik deze checklist als je werkgever een reorganisatie aankondigt:

✓ Hoeveel collega's worden er ontslagen binnen drie maanden? ✓ Heeft je werkgever minimaal 20 werknemers in totaal? ✓ Is er een melding gedaan bij het UWV? ✓ Is de ondernemingsraad geïnformeerd en heeft die advies gegeven? ✓ Is er een sociaal plan of worden daar onderhandelingen over gevoerd? ✓ Krijg je een transitievergoeding aangeboden en klopt de berekening? ✓ Ben je correct geselecteerd volgens het afspiegelingsbeginsel? ✓ Heb je gekeken of er vacatures zijn elders in het concern?

Als je bij drie of meer vragen "nee" of "weet ik niet" moet antwoorden, neem dan contact op met een arbeidsrechtadvocaat of je vakbond.