Proeftijdontslag: wat mag je werkgever wel en niet?

Ontslag tijdens de proeftijd: rechten en regels in Nederland

Een proeftijd is een periode waarin jij en je werkgever kunnen ontdekken of jullie bij elkaar passen. Wat veel werknemers niet weten: tijdens die periode kun je sneller je baan verliezen, maar gelden er ook strikte regels. De proeftijd staat beschreven in artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek en biedt beide partijen de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst direct te beëindigen, zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter.

In de praktijk zie ik regelmatig werknemers die verrast worden door een ontslag in de proeftijd. Ze dachten dat ze veilig waren na de eerste weken, of ze wisten niet dat hun werkgever specifieke spelregels moet volgen. Dit artikel legt precies uit wanneer je werkgever je mag ontslaan, wat de wettelijke grenzen zijn en wat je moet doen als je het niet eens bent met je ontslag.

Wat is een proeftijd juridisch gezien

De proeftijd is een wettelijk geregelde periode aan het begin van je dienstverband waarbij beide partijen met minimale formaliteiten de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen. Artikel 7:652 BW bepaalt dat een proeftijd alleen geldig is als deze schriftelijk in je arbeidscontract staat. Een mondelinge afspraak over een proeftijd heeft geen juridische waarde.

De maximale duur hangt af van je type contract:

• Bij een contract korter dan twee jaar: maximaal één maand proeftijd
• Bij een contract van twee jaar of langer (of een vast contract): maximaal twee maanden proeftijd
• Bij een uitzendcontract gelden specifieke regels: maximaal één maand voor het eerste contract

Belangrijk detail dat veel werkgevers verkeerd doen: als jij als werknemer een proeftijd van één maand hebt, moet je werkgever óók één maand proeftijd hebben. De proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn, anders is de hele proeftijdbeding nietig volgens artikel 7:652 lid 3 BW. Ik zie dit nog regelmatig fout gaan in arbeidscontracten van kleinere bedrijven.

Hoe werkt ontslag tijdens de proeftijd

Tijdens de proeftijd kan je werkgever je ontslaan zonder:

• Toestemming van het UWV te vragen
• Naar de kantonrechter te gaan
• Een ontslagvergoeding te betalen
• De normale opzegtermijn aan te houden

Stel je werkt drie weken bij een marketingbureau en je manager is ontevreden over je werk. Hij kan je op dinsdag vertellen dat woensdag je laatste werkdag is. Geen maand opzegtermijn, geen procedure. Dat is de keerzijde van de proeftijd: snelheid werkt twee kanten op.

Er geldt echter wel één cruciale voorwaarde: je werkgever moet het ontslag geven vóórdat de proeftijd is afgelopen. Krijg je op de laatste dag van je proeftijd om 16:00 uur een mail dat je ontslagen bent, maar stond je proeftijd tot 17:00 uur? Dan is het ontslag mogelijk ongeldig. De rechtbank Rotterdam oordeelde in 2022 dat een ontslag op de laatste dag van de proeftijd, gegeven aan het einde van de werkdag, te laat was omdat de proeftijd al was verstreken.

Wanneer is een proeftijdontslag verboden

Veel werknemers denken dat een werkgever tijdens de proeftijd zonder reden mag ontslaan. Dat klopt niet helemaal. Artikel 7:646 BW verbiedt ontslag om discriminatoire redenen, ook tijdens de proeftijd. Je werkgever mag je dus niet ontslaan vanwege:

• Zwangerschap of ouderschapsverlof
• Discriminatie op basis van geloof, ras, geslacht of seksuele geaardheid
• Lidmaatschap van een vakbond of ondernemingsraad
• Het aanvragen van verlof waar je recht op hebt

Een voorbeeld uit mijn praktijk: een vrouw vertelde tijdens haar tweede week dat ze zwanger was. Drie dagen later kreeg ze ontslag met als reden "onvoldoende functioneren". De kantonrechter oordeelde dat het ontslag nietig was wegens het vermoeden van zwangerschapsdiscriminatie. De werkgever kon niet aannemelijk maken dat de functioneringsproblemen al voor de zwangerschapsmelding waren vastgesteld.

Ook ontslag tijdens ziekte is gecompliceerd. Formeel mag het, maar artikel 7:670 BW bepaalt dat je loon doorloopt tijdens ziekte. Als je werkgever je ontslaat op dag twee van je griep, blijft hij verplicht je loon te betalen tot het einde van wat de proeftijd zou zijn geweest. Geen financieel voordeel dus.

Opzegtermijn tijdens proeftijd

Hier zit een veelgemaakte denkfout. Er geldt géén opzegtermijn tijdens de proeftijd, tenzij deze expliciet in je contract staat vermeld. Artikel 7:672 BW bepaalt dat de wettelijke opzegtermijn pas ingaat na afloop van de proeftijd.

Praktisch voorbeeld: je hebt een contract met twee maanden proeftijd dat op 1 januari 2026 ingaat. Op 15 februari krijg je ontslag. Je laatste werkdag kan direct 15 februari zijn, of 16 februari als je werkgever coulant is. Je werkgever hoeft de normale opzegtermijn van één maand (bij een arbeidsovereenkomst korter dan vijf jaar) niet in acht te nemen.

Sommige cao's wijken hiervan af. De cao Metaal en Techniek kent bijvoorbeeld een opzegtermijn van één week tijdens de proeftijd. Check daarom altijd je cao via de website van je vakbond of via de Rijksoverheid cao-register.

Je rechten na een proeftijdontslag

Na ontslag tijdens de proeftijd heb je onder voorwaarden recht op een WW-uitkering. Het UWV beoordeelt of je "verwijtbaar werkloos" bent geworden. Als je werkgever je heeft ontslagen vanwege functioneren of een reorganisatie, krijg je meestal WW. Als je zelf opzegt of herhaaldelijk te laat kwam, kan het UWV een maatregel opleggen.

De WW-uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% van je dagloon, daarna 70% van je dagloon, met een maximum van 24 maanden WW totaal volgens de huidige regels van het UWV. Let op: je moet je direct werkzoekend melden bij het UWV, bij voorkeur al voordat je laatste werkdag erop zit.

Je hebt geen recht op een transitievergoeding na een proeftijdontslag. Artikel 7:673 BW bepaalt dat de transitievergoeding pas verschuldigd is na een dienstverband langer dan 24 maanden. Omdat de proeftijd maximaal twee maanden duurt, val je daar sowieso buiten.

Wel moet je werkgever je uitbetalen voor:

• Opgebouwde vakantiedagen (minimaal 4x het aantal werkdagen per week bij een fulltime dienstverband volgens de Rijksoverheid)
• Vakantiegeld over gewerkte periode (8% van je brutoloon)
• Eventuele overuren
• Je salaris tot en met de dag van ontslag

Een medewerker vertelde me dat zijn werkgever weigerde zijn laatste salaris uit te betalen "omdat de proeftijd toch niet goed was gegaan". Dat is natuurlijk illegaal. Je hebt gewoon gewerkt voor die drie weken, dus je hebt recht op je loon. Reageert je werkgever niet? Dan kun je een betalingsbevel aanvragen bij de kantonrechter.

Wat te doen bij een onterecht proeftijdontslag

Als je denkt dat je ontslag onterecht is, heb je beperkte tijd om te handelen. Je kunt binnen twee maanden na het ontslag naar de kantonrechter stappen om het ontslag te laten toetsen. Dat doe je via een verzoekschrift, niet via een dagvaarding.

De kantonrechter kijkt naar:

• Was de proeftijd rechtsgeldig (schriftelijk en juiste duur)?
• Is het ontslag gegeven tijdens de proeftijdperiode?
• Was er sprake van verboden discriminatie?
• Is er misbruik van recht (artikel 3:13 BW)?

Misbruik van recht is een interessant juridisch concept. Stel je werkgever neemt je aan voor een functie, maar gebruikt de proeftijd eigenlijk om gratis een project te laten uitvoeren en ontslaat je zodra het project klaar is. Of je werkgeber neemt twintig mensen aan met proeftijd voor de kerstdrukte en ontslaat iedereen begin januari. Dan kan de rechter oordelen dat de werkgever misbruik maakt van het proeftijdbeding.

De kantonrechter kan het ontslag nietig verklaren. Dan heb je formeel nog een arbeidscontract. In de praktijk leidt dit zelden tot voortzetting van het dienstverband (wie wil er terugkeren naar een werkgever die je niet wil?), maar wel tot onderhandelingen over een vertrekregeling.

Een realistisch alternatief: je werkgever aanspreken op een billijke vergoeding zonder rechter. Leg uit waarom je denkt dat het ontslag onterecht is en vraag om een bedrag ter compensatie. Veel werkgevers willen procedures vermijden en zijn bereid iets te betalen. Vastgelopen? Dan kan een arbeidsrechtadvocaat bemiddelen. De eerste consultation kost meestal tussen de €150 en €300, maar kan duizenden euro's opleveren in een schikking.

Verschillen tussen proeftijdontslag en gewoon ontslag

Na de proeftijd wordt ontslag drastisch ingewikkelder voor je werkgever. Hij moet dan één van deze wegen volgen:

Route 1: Ontslagvergunning UWV Je werkgever vraagt toestemming aan het UWV voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV toetst of het ontslag redelijk is. Deze procedure duurt gemiddeld vier tot zes weken.

Route 2: Ontbinding via kantonrechter Bij disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelatie kan je werkgever de kantonrechter vragen het contract te ontbinden. Dit duurt al snel drie tot vier maanden en kost de werkgever €680 griffierecht plus advocaatkosten.

Route 3: Vaststellingsovereenkomst Jullie spreken samen af dat het dienstverband eindigt, meestal met een beëindigingsvergoeding. Dit is de snelste route, maar vereist jouw instemming.

In alle drie gevallen heeft je werkgever na de proeftijd bovendien een opzegtermijn (minimaal één maand volgens artikel 7:672 BW). Bij dienstverbanden langer dan twee jaar moet hij ook een transitievergoeding betalen van minimaal een derde maandsalaris per dienstjaar volgens artikel 7:673 BW.

Het verschil is enorm. Een proeftijdontslag kan morgen geregeld zijn zonder kosten. Een ontslag na de proeftijd kost je werkgever al snel €5.000 tot €15.000 aan vergoedingen, advocaatkosten en tijd.

Proeftijd bij verschillende contractvormen

Vast contract Maximaal twee maanden proeftijd. Na die twee maanden heeft je werkgever een ontslagvergunning nodig of moet hij naar de rechter. Veel werkgevers gebruiken deze periode intensief voor evaluatiegesprekken.

Tijdelijk contract onder de twee jaar Maximaal één maand proeftijd bij het eerste contract. Bij een tweede tijdelijk contract bij dezelfde werkgever mag géén proeftijd meer worden afgesproken volgens artikel 7:652 lid 4 BW. Dit wordt vaak verkeerd gedaan. Ik zie regelmatig contracten voorbijkomen waarin een werknemer een tweede contract van zes maanden krijgt met opnieuw een proeftijd. Dat beding is nietig.

Uitzendcontract Bij uitzendwerk via een uitzendbureau geldt een proeftijd van maximaal één maand voor de eerste opdracht. Voor fase A-contracten (de eerste 78 weken) kan er per nieuwe opdracht weer een proeftijd gelden, maar alleen als tussen de opdrachten meer dan zes maanden zit.

Payrollcontract Hier word je in dienst genomen door een payrollbedrijf maar werk je bij een inlener. De proeftijdregels zijn gelijk aan die van een normaal contract: maximaal één of twee maanden afhankelijk van de duur. Wel belangrijk: als de inlener besluit dat je niet bevalt, kan het payrollbedrijf je vaak ontslaan tijdens de proeftijd, ook al is het eigenlijk de inlener die ontevreden is.

Wanneer een arbeidsrechtadvocaat inschakelen

Schakel direct een advocaat in als:

• Je denkt dat je bent ontslagen vanwege zwangerschap, discriminatie of vakbondslidmaatschap
• Je werkgever weigert je laatste salaris of vakantiegeld uit te betalen
• De proeftijd niet schriftelijk in je contract staat, maar je werkgeber zich er wel op beroept
• Je tijdens ziekte bent ontslagen en vermoedt dat dit de echte reden was
• Je werkgever je dwingt zelf ontslag te nemen tijdens de proeftijd

Een arbeidsrechtadvocaat kan beoordelen of je kans maakt bij de kantonrechter. De kosten variëren, maar veel advocaten bieden een gratis intakegesprek of werken op no cure no pay basis bij duidelijke gevallen van onrechtmatig ontslag. Je rechtsbijstandsverzekering dekt vaak arbeidsrechtelijke procedures, check je polis.

Wacht niet te lang. De termijn om naar de rechter te stappen is twee maanden na ontslag. Daarna kun je alleen nog proberen via onderhandelingen iets te bereiken, maar heb je geen juridische stok meer achter de deur.

Voor vragen over je WW-rechten kun je terecht bij het UWV via telefoonnummer 088-8989898 of via de website uwv.nl. Voor algemene vragen over arbeidsrecht helpt het Juridisch Loket gratis, te bereiken via juridischloket.nl of 0900-8020 (lokaal tarief).

De belangrijkste les: een proeftijd is geen vrijbrief voor willekeur, ook al voelt het soms zo. Er zijn grenzen en die grenzen zijn wettelijk vastgelegd. Ken je rechten, bewaar alle communicatie en aarzl niet om hulp te zoeken als je het vermoeden hebt dat je onterecht bent ontslagen.