Ontslag tijdens proeftijd: wat mag en wat niet?

Ontslag tijdens de proeftijd: wanneer mag het en wat zijn je rechten?

Een proeftijd biedt zowel werkgever als werknemer de kans om te kijken of de baan past. Maar wat als het niet klikt? Tijdens de proeftijd gelden bijzondere ontslagregels die je als werknemer moet kennen. Je werkgever kan je makkelijker laten gaan, maar er zijn wel grenzen. In dit artikel lees je precies wanneer ontslag tijdens de proeftijd mag, wat je minimaal krijgt aan opzegtermijn, en wanneer je een advocaat moet inschakelen.

Wat is een proeftijd en wat staat erin?

Een proeftijd is een periode aan het begin van je arbeidsovereenkomst waarin beide partijen kunnen testen of de match goed is. Artikel 7:652 BW regelt dat een proeftijd schriftelijk moet worden afgesproken en voor beide partijen even lang moet duren. Je werkgever mag niet alleen voor zichzelf een proeftijd bedingen, terwijl jij vast zit.

De maximale duur hangt af van je contract. Bij een arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar mag de proeftijd maximaal één maand zijn. Bij een contract voor twee jaar of langer, of een contract voor onbepaalde tijd, mag de proeftijd maximaal twee maanden duren. Dit staat in artikel 7:652 lid 3 BW. Een veelgemaakte fout: een proeftijd van drie maanden bij een eenjarig contract. Zo'n afspraak is nietig, waardoor je helemaal geen proeftijd hebt.

Stel je tekent een contract voor één jaar met daarin een proeftijd van zes weken. Die proeftijd is ongeldig, omdat de wet maximaal één maand toestaat bij contracten korter dan twee jaar. Je hebt dan geen proeftijd, en je werkgever moet de normale ontslagregels volgen als hij je wil laten gaan.

Hoe werkt ontslag tijdens de proeftijd?

Tijdens de proeftijd kan zowel jij als je werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter. Dit heet ontbinding van rechtswege. Je hoeft geen reden op te geven, al is het wel netjes om aan te geven waarom het niet werkt. De opzegtermijn tijdens de proeftijd is minimaal één dag voor een werkdag en minimaal vier dagen voor een kalenderweek (artikel 7:672 lid 1 BW).

Praktijkvoorbeeld: Je werkt sinds maandag 1 februari bij een nieuw bedrijf. De proeftijd duurt twee maanden. Op woensdag 18 februari zegt je werkgever: "Het past toch niet, we stoppen ermee." Als hij je dit op woensdag vertelt en je werkt in een standaard vijfdaagse werkweek, dan moet hij minimaal één dag opzegtermijn in acht nemen. Je laatste werkdag is dan donderdag 19 februari, tenzij in je contract of cao een langere termijn staat.

Veel cao's kennen ruimere opzegtermijnen tijdens de proeftijd, bijvoorbeeld één week of zelfs twee weken. Controleer dus altijd je cao naast je arbeidsovereenkomst. De wettelijke minimumtermijn van één dag geldt alleen als er niks anders is afgesproken.

Wanneer mag ontslag tijdens de proeftijd niet?

Ook al lijkt ontslag tijdens de proeftijd simpel, er zijn grenzen. Je werkgever mag je niet ontslaan om verboden redenen. Denk aan discriminatie (artikel 1 Grondwet en artikelen 5 en 7 Algemene wet gelijke behandeling), zwangerschap, vakbondslidmaatschap, of het aanvragen van ouderschapsverlof. Als je werkgever je tijdens de proeftijd laat gaan omdat je bent begonnen met een vakbond, is dat ontslag vernietigbaar.

Een ander belangrijk punt: je werkgever mag de proeftijd niet misbruiken als verkapte flexibiliteit. Stel je wordt aangenomen voor een vaste functie, maar na vijf weken zegt je werkgever dat je "te langzaam werkt" terwijl je gewoon normale prestaties levert. Als blijkt dat hij eigenlijk gewoon goedkope tijdelijke arbeidskrachten zoekt, kan de kantonrechter dat ontslag nietig verklaren. De bewijslast ligt wel bij jou.

Concrete situatie: Je bent zwanger en vertelt dit na drie weken aan je leidinggevende. Een week later krijg je te horen dat de proeftijd wordt beëindigd omdat je "niet in het team past". Als je kunt aantonen dat je werkgever op de hoogte was van je zwangerschap en dat je functioneren tot dan toe goed was, kan de rechter dit ontslag nietig verklaren wegens strijd met artikel 3 lid 1 Wet arbeid en zorg. Neem dan direct contact op met een arbeidsrechtadvocaat.

Wat krijg je bij ontslag tijdens de proeftijd?

Bij ontslag tijdens de proeftijd krijg je in principe geen transitievergoeding. Artikel 7:673 lid 1 sub a BW zegt dat je pas recht hebt op een transitievergoeding als het dienstverband langer dan 24 maanden heeft geduurd (of twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd direct achter elkaar). Omdat een proeftijd maximaal twee maanden duurt, val je hier niet onder.

Je bouwt wel gewoon vakantiedagen op tijdens de proeftijd. Het wettelijk minimum is vier keer je aantal werkdagen per week (artikel 7:634 BW). Bij een vijfdaagse werkweek is dat twintig dagen per jaar, dus ongeveer 1,67 dag per maand. Als je één maand hebt gewerkt en daarna ontslagen wordt, heb je recht op uitbetaling van ongeveer 1,67 opgebouwde vakantiedagen als je die niet hebt opgenomen.

Rekenvoorbeeld: Je werkt vijf dagen per week en verdient €2.500 bruto per maand. Na vier weken proeftijd word je ontslagen. Je hebt dan recht op 1,67 vakantiedagen uitbetaling. Dat is ongeveer €192 bruto (2.500 gedeeld door 21,67 werkdagen per maand, keer 1,67).

Verder heb je bij ontslag tijdens de proeftijd doorgaans geen recht op WW. Het UWV hanteert als uitgangspunt dat je minimaal 26 weken in de 36 weken voorafgaand aan je werkloosheid moet hebben gewerkt om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. Als je direct uit een andere baan komt waar je langer dan 26 weken werkte, kan je wel WW aanvragen. Maar alleen op basis van je werk tijdens de korte proeftijd kom je niet in aanmerking.

Moet je een reden geven voor ontslag?

Wettelijk hoeft noch jij noch je werkgever een reden te geven voor ontslag tijdens de proeftijd. De wetgever heeft bewust gekozen voor deze vrijheid om beide partijen snel uit een onwerkbare situatie te laten stappen. In de praktijk geven werkgevers vaak wel een reden, bijvoorbeeld "onvoldoende functioneren" of "niet passen in de organisatiecultuur".

Let op: als je werkgever een reden geeft, kan die later tegen hem gebruikt worden. Stel hij zegt dat je wordt ontslagen wegens ziekte, dan is dat een verboden reden volgens artikel 7:670 BW. Ook al hoefde hij geen reden te geven, door dat wel te doen creëert hij bewijs tegen zichzelf. Houd zulke uitlatingen goed bij, bij voorkeur schriftelijk (e-mail, WhatsApp).

Als je zelf de proeftijd wilt beëindigen omdat je een betere baan hebt gevonden, hoef je ook geen uitgebreide verantwoording af te leggen. Een simpele mededeling dat je de arbeidsovereenkomst beëindigt per datum X is voldoende. Wel zo netjes om het mondeling toe te lichten, maar juridisch verplicht is dat niet.

Bijzondere situaties: ziekte en cao-afspraken

Wat gebeurt er als je ziek wordt tijdens de proeftijd? Je werkgever mag je formeel nog steeds ontslaan, want het ontslagverbod bij ziekte uit artikel 7:670 BW geldt pas na twee jaar ziekte. Maar hier komt de arbeidsrechtadvocaat in beeld: een rechter kan ontslag tijdens ziekte in de proeftijd wel toewijzen aan misbruik van bevoegdheid (artikel 3:13 BW). Vooral als de ziekte kort duurt en er een verband lijkt tussen de ziekmelding en het ontslag.

Praktijkvoorbeeld: Je werkt drie weken, meldt je dan ziek met griep, en krijgt de volgende dag ontslag. Als je werkgever tot dan toe positief was over je functioneren, kan de kantonrechter dat ontslag nietig verklaren. De rechter kijkt dan naar de concrete omstandigheden: was er al eerder kritiek? Heeft je werkgever gewacht tot je beter was? Is er een vervangend persoon aangenomen?

Veel cao's kennen strengere regels voor ontslag tijdens de proeftijd. Bijvoorbeeld een langere opzegtermijn (twee weken in plaats van één dag), of de verplichting tot een gesprek met HR voordat het ontslag wordt gegeven. Controleer altijd welke cao op jou van toepassing is. Je vindt dit op je loonstrook of in je arbeidsovereenkomst. Op de website van de Rijksoverheid (www.cao.minszw.nl) kun je cao-teksten opzoeken.

Wanneer moet je een arbeidsrechtadvocaat raadplegen?

Raadpleeg direct een arbeidsrechtadvocaat als:

• Je vermoedt dat je wordt ontslagen om een verboden reden (discriminatie, zwangerschap, vakbondslidmaatschap, het aanvragen van verlof)
• Je ontslag krijgt tijdens ziekte of kort na een ziekmelding
• Je werkgever de afgesproken opzegtermijn niet respecteert
• Er geen geldige proeftijd in je contract staat, maar je werkgever wel beweert dat die er is
• Je werkgever dreigt met ontslag als je niet akkoord gaat met slechtere arbeidsvoorwaarden

Een goede arbeidsrechtadvocaat kan snel inschatten of je zaak kans van slagen heeft. De eerste oriënterende gesprekken zijn vaak gratis of tegen een laag tarief. Als je rechtsbijstandverzekering hebt, dekt die vaak de kosten. Controleer wel of er een wachttijd geldt voor arbeidsconflicten.

Tijdlijn is belangrijk: Als je ontslag nietig wilt laten verklaren, moet je binnen twee maanden na het ontslag naar de kantonrechter (artikel 7:686a BW). Wacht dus niet te lang met juridisch advies inwinnen.

Wat moet je zelf doen na ontslag tijdens de proeftijd?

Zodra je ontslag krijgt tijdens de proeftijd, zet je de volgende stappen:

1. Vraag om schriftelijke bevestiging. Een mondeling ontslag is geldig, maar voor de zekerheid wil je het op papier. Stuur anders zelf een e-mail: "Hierbij bevestig ik dat u mij op [datum] mondeling heeft ontslagen per [datum], met een opzegtermijn van [aantal] dagen."

2. Controleer je laatste loonstrook. Je moet uitbetaald krijgen voor alle gewerkte dagen plus eventuele opgebouwde vakantiedagen. De Belastingdienst heeft een handige rekentool op www.berekenuwloon.nl waarmee je kunt checken of het klopt.

3. Meld je bij het UWV als je geen nieuwe baan hebt. Ook al heb je waarschijnlijk geen recht op WW, het is verstandig om je als werkzoekende in te schrijven. Het UWV kan je ondersteunen bij het vinden van nieuw werk. Doe dit binnen één week na je ontslag.

4. Bewaar alle communicatie. E-mails, WhatsApp-berichten, functioneringsgesprekken, alles wat met je ontslag te maken heeft. Als je later naar de rechter wilt, is dit je bewijs.

5. Check je zorgverzekering. Als je geen nieuwe werkgever hebt, moet je je premie voortaan zelf betalen. Het verplichte eigen risico in 2026 is €385. Je kunt niet zonder zorgverzekering, dus regel dit direct.

Verschil tussen proeftijd en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Sommige werkgevers kiezen bewust voor een korte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in plaats van een contract met proeftijd. Een contract van drie maanden zonder proeftijd eindigt automatisch, terwijl je bij een vast contract met proeftijd na die proeftijd vast zit (tenzij één van beide partijen de arbeidsovereenkomst beëindigt).

Voor jou als werknemer maakt dit verschil: bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die afloopt zonder verlenging, heb je geen recht op een transitievergoeding als het de eerste keer is (artikel 7:673 BW). Maar als dezelfde werkgever je daarna opnieuw aanneemt voor bepaalde tijd, kan dat een ketenregeling triggeren. Na drie contracten binnen drie jaar krijg je automatisch een vast contract (artikel 7:668a BW), tenzij de cao anders bepaalt.

Strategische overweging: Een werkgever die twijfelt over een kandidaat kan kiezen voor een vast contract met twee maanden proeftijd, of een contract van drie maanden voor bepaalde tijd. Bij het eerste kun jij als werknemer ook makkelijk weg, bij het tweede zit je langer vast. Vraag bij de sollicitatie waarom de werkgever voor een bepaalde constructie kiest.

Conclusie: ken je rechten en wees alert

Ontslag tijdens de proeftijd kan snel en zonder veel poespas, maar ook hier gelden regels. Je werkgever moet de juiste opzegtermijn hanteren, mag niet discrimineren, en de proeftijd moet geldig zijn afgesproken. Zorg dat je je arbeidsovereenkomst en eventuele cao goed leest voordat je tekent. Check of de proeftijd niet te lang is voor je type contract, en vraag bij onduidelijkheden om toelichting.

Als het misgaat, documenteer dan alles en schakel snel een arbeidsrechtadvocaat in. De termijn om naar de rechter te stappen is kort. En onthoud: een proeftijd is er om te kijken of het past. Gebruik die periode ook zelf actief om te beoordelen of deze werkgever en deze baan bij jou passen. Een proeftijd werkt twee kanten op.