Proeftijdontslag: wat mag wel en niet in 2026?

Ontslag tijdens de proeftijd: andere spelregels dan daarna

Je eerste werkdag bij een nieuw bedrijf. Alles voelt onzeker, je leert collega's kennen, probeert systemen te snappen. Die onzekerheid is wederzijds. De werkgever weet nog niet of je past. Jij weet nog niet of je hier wilt blijven. Daarom bestaat de proeftijd. Maar wat betekent dat voor ontslag?

De proeftijd is juridisch gezien een bijzondere periode. Artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek (BW) regelt dit expliciet. Tijdens de proeftijd mag zowel werkgever als werknemer het contract beëindigen zonder toestemming van het UWV en zonder tussenkomst van de rechter. Dat klinkt simpel. Maar de praktijk kent restricties waar veel mensen niet van weten.

Wat maakt ontslag in de proeftijd anders

Het fundamentele verschil zit in de procedure. Na de proeftijd moet een werkgever bij ontslag ofwel toestemming vragen aan het UWV, ofwel naar de kantonrechter stappen. Dat staat in de Wet werk en zekerheid. De werkgever moet dan een zogenoemde redelijke grond hebben: bedrijfseconomische redenen, disfunctioneren, frequent ziekteverzuim, of een verstoorde arbeidsverhouding.

Tijdens de proeftijd hoeft dat allemaal niet. De werkgever kan je zonder opgaaf van reden ontslaan. Artikel 7:652 lid 3 BW stelt alleen dat de opzegtermijn minstens één dag bedraagt als je een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd hebt. Bij een oproepcontract geldt deze minimumopzegtermijn niet, wat regelmatig tot verwarring leidt.

Ook jij als werknemer mag zonder reden vertrekken tijdens de proeftijd. Met dezelfde minimale opzegtermijn van één dag. Dat staat in hetzelfde artikel. Die symmetrie is belangrijk: beide partijen hebben dezelfde vrijheid.

Een cruciale beperking: de proeftijd mag maximaal twee maanden duren bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd langer dan twee jaar. Bij contracten korter dan twee jaar mag de proeftijd maximaal één maand zijn. Bij contracten korter dan zes maanden mag helemaal geen proeftijd worden afgesproken. Dit staat in artikel 7:652 lid 1 BW. Werkgevers die toch een langere proeftijd afspreken, maken die clausule nietig. De rest van het contract blijft wel gewoon staan.

Wanneer je toch beschermd bent in de proeftijd

De proeftijd betekent geen rechteloze zone. Artikel 7:646 BW blijft gewoon van kracht. Dat artikel verbiedt ontslag om discriminerende redenen of vanwege activiteiten als OR-lid of vakbondswerk.

Stel je bent zwanger en dat vertel je in week drie van je nieuwe baan. Je werkgever ontslaat je een week later tijdens de proeftijd zonder reden op te geven. Formeel mag dat. Praktisch is er een grote kans dat een rechter later oordeelt dat het ontslag discriminatoir was. De bewijslast ligt dan bij de werkgever om aan te tonen dat zwangerschap geen rol speelde. Dat lukt zelden als het ontslag kort na de mededeling volgt.

Hetzelfde geldt voor ziekte. Tijdens de proeftijd mag een werkgever je in principe ontslaan. Maar artikel 7:670 lid 1 BW verbiedt ontslag tijdens ziekte. Deze regel geldt ook tijdens de proeftijd. Toch zie je regelmatig dat werkgevers dit proberen. Ze denken dat de proeftijd voorrang heeft. Dat klopt niet. Een rechter kan zo'n ontslag nietig verklaren.

Een interessante uitspraak van de kantonrechter Rotterdam uit 2019 verduidelijkt dit. Een werkneemster werd na drie weken ziek. De werkgever ontslag haar tijdens de proeftijd. De rechter oordeelde dat het ontslag nietig was op grond van het ziekteverbod. De werkgever moest doorbetalen tot het einde van het contract.

Ook opzegging tijdens zwangerschaps- of bevallingsverlof is verboden, zelfs tijdens de proeftijd. Dit staat in artikel 7:670b BW. De bescherming loopt van het moment dat de werkgever op de hoogte is van de zwangerschap tot zes weken na het einde van het bevallingsverlof.

Hoe een proeftijdontslag praktisch werkt

De procedure is simpel. De opzeggende partij (werkgever of werknemer) stuurt een schriftelijke kennisgeving. Dat kan per brief, e-mail of aangetekend. Let op: de opzegtermijn begint de dag na ontvangst.

Voorbeeld: je werkgever stuurt je maandag 7 april om 10:00 uur een e-mail dat je contract wordt opgezegd. De opzegtermijn van minimaal één dag gaat in op dinsdag 8 april. Je arbeidsovereenkomst eindigt dus op zijn vroegst op woensdag 9 april om 00:00 uur.

Veel cao's regelen langere opzegtermijnen tijdens de proeftijd. De cao Metaal en Techniek schrijft bijvoorbeeld twee weken voor. In de cao Bouw geldt één week. Deze afwijkingen zijn toegestaan, mits ze gunstiger zijn voor de werknemer dan de wettelijke minimumtermijn. Artikel 7:652 lid 4 BW staat namelijk geen kortere termijn toe, maar langere afspraken zijn prima.

De werkgever hoeft geen ontslagvergoeding te betalen bij beëindiging tijdens de proeftijd. De transitievergoeding uit artikel 7:673 BW geldt niet, want die ontstaat pas na twee jaar dienst. Voor de meeste werknemers betekent proeftijdontslag dus: direct zonder geld de deur uit.

Je laatste salaris moet je wel gewoon krijgen. Inclusief opgebouwd vakantiegeld en niet-genoten vakantiedagen. Artikel 7:638 BW regelt dat werknemers minimaal 4 keer het aantal werkdagen per week aan vakantie opbouwen. Bij een fulltime baan (5 dagen per week) zijn dat 20 dagen per jaar. Ook tijdens de proeftijd bouw je deze dagen naar rato op.

Reken maar mee: werk je twee maanden, dan bouw je 3,33 vakantiedagen op (20 gedeeld door 12 maanden, maal 2). Die moet de werkgever uitbetalen als je vertrekt.

De WW-kwestie na proeftijdontslag

Een veelgestelde vraag: krijg je WW als je werkgever je tijdens de proeftijd ontslaat? Het antwoord is genuanceerder dan veel mensen denken.

Voor WW moet je aan twee voorwaarden voldoen: je bent werkloos, en dat is niet je eigen schuld. Dat staat in de Werkloosheidswet. Ontslag tijdens de proeftijd door de werkgever telt als ontslag buiten je schuld. Je hebt dus in principe recht op WW.

Maar. Je moet wel voldoende gewerkt hebben. De eis is 26 uit 36 weken in loondienst. Werk je pas twee maanden, dan haal je die eis niet. Tenzij je daarvoor ook al in loondienst was. Het UWV kijkt naar je volledige werkgeschiedenis in de afgelopen 36 weken.

De WW bedraagt de eerste twee maanden 75% van je dagloon, daarna 70%. Dat dagloon wordt berekend over je laatste jaar. Bij een kort dienstverband tijdens de proeftijd kan dat dagloon laag uitvallen. De maximale duur is 24 maanden, afhankelijk van je arbeidsverleden. Deze informatie komt van de officiële UWV-website over WW-uitkeringen.

Een praktijkvoorbeeld: Marieke werkt twee jaar als zelfstandige. Ze start een nieuwe baan in loondienst. Na zes weken ontslaat haar werkgever haar tijdens de proeftijd. Marieke heeft niet voldoende gewerkt in loondienst om aan de 26-uit-36-wekeneis te voldoen. Ze krijgt geen WW. Haar zelfstandige verleden telt niet mee voor deze eis.

Anders is het als Marieke eerst een jaar in loondienst werkte, toen vier maanden werkloos was, en daarna die nieuwe baan startte. Dan telt haar eerdere loondienst wel mee. Na zes weken proeftijdontslag zou ze wel WW krijgen.

Waarom werkgevers ontslaan in de proeftijd

Officieel hoeft een werkgever geen reden te geven. Praktisch doen ze het meestal toch. Uit onderzoek van het ministerie van Sociale Zaken uit 2021 blijken de meest voorkomende redenen:

Onvoldoende kwaliteiten of vaardigheden. De werknemer blijkt minder ervaren dan gedacht, of leert langzamer dan verwacht. Dit is de meest genoemde reden.

Cultuurverschil. De werknemer past niet bij de bedrijfscultuur of het team. Vaag, maar regelmatig gebruikt.

Organisatieveranderingen. Het bedrijf reorganiseert onverwacht en de nieuwe functie vervalt.

Gedragsproblemen. Onprofessioneel gedrag, conflicten met collega's, of onbetrouwbaarheid.

Tegenvallende referenties. Soms checkt een werkgever referenties pas na de start. Bij slechte informatie volgt ontslag.

Dat laatste punt roept ethische vragen op. Een werkgever die referenties pas na aanvang checkt, had dat eigenlijk eerder moeten doen. Toch gebeurt het. Het is niet illegaal.

Wat te doen als je proeftijdontslag krijgt

Vraag altijd schriftelijk om een reden. De werkgever hoeft wettelijk niet te antwoorden, maar vaak doet hij dat wel. Die informatie helpt je bij sollicitaties elders. Nieuwe werkgevers vragen waarom je zo kort bleef.

Check of de opzegtermijn klopt. Tel de dagen letterlijk na. Veel werkgevers vergissen zich in de berekening.

Controleer je cao. Staat daar een langere opzegtermijn of andere afspraken over de proeftijd? Die gaan voor de wet.

Vraag om een getuigschrift. De werkgever moet dat op verzoek geven volgens artikel 7:637 BW. In zo'n getuigschrift staat objectief wat je werk inhield en hoe lang je er werkte. Geen mening over je functioneren, tenzij je dat expliciet vraagt.

Meld je direct bij het UWV als je geen ander werk hebt. Ook als je twijfelt of je WW krijgt. Het UWV beoordeelt je situatie. Wachten kan betekenen dat je dagen mist waarover je anders uitkering had gekregen.

Overweeg een advocaat te raadplegen als je vermoedt dat het ontslag discriminatoir was. Bijvoorbeeld omdat het volgde kort nadat je meldde dat je zwanger bent, chronisch ziek bent, of een bepaalde religie hebt. Of als je kort na je aanmelding als OR-lid werd ontslagen. Een arbeidsrechtadvocaat kan inschatten of je een zaak hebt.

Hoe je zelf ontslag neemt tijdens de proeftijd

Als werknemer heb je dezelfde vrijheid. Bevalt het werk niet, of krijg je een beter aanbod? Je kunt zonder opgaaf van reden vertrekken met minimaal één dag opzegtermijn.

Doe dit altijd schriftelijk. Een e-mail volstaat, maar verstuur hem naar een zakelijk e-mailadres en bewaar het verzendrapport. Een Whatsapp-bericht naar je leidinggevende is juridisch minder sterk bewijs.

Wees netjes maar niet overdreven. Je hoeft geen ellenlange verklaring te geven. "Hierbij zeg ik mijn arbeidsovereenkomst op per [datum]" is voldoende. Je mag een reden toevoegen, maar het hoeft niet.

Let op de gevolgen voor je WW. Als jij zelf ontslag neemt, beschouwt het UWV je ontslag als verwijtbaar. Je krijgt een opschorting van je WW van minimaal één maand. Bij een korte proeftijd weegt dat extra zwaar. Je staat zonder inkomsten.

Uitzondering: als je kunt aantonen dat je geen andere keuze had. Bijvoorbeeld wegens een ernstige arbeidsconflict, gevaarlijke werkomstandigheden, of ernstig disfunctioneren van de werkgever (bijvoorbeeld geen salaris betalen). Dan kan het UWV besluiten dat je ontslag niet verwijtbaar is. Maar verzamel bewijs voordat je opzegt. E-mails, foto's, getuigenverklaringen.

Typische misverstanden over proeftijdontslag

"Mijn werkgever mag me niet ontslaan als ik zwanger ben tijdens de proeftijd." Klopt deels. Het ziekteverbod en zwangerschapsverbod gelden ook tijdens de proeftijd. Maar de werkgever mag je wel ontslaan om andere redenen. Als hij overtuigend kan aantonen dat de zwangerschap geen rol speelde, kan ontslag toch rechtmatig zijn. In de praktijk is dat lastig voor de werkgever.

"Ik hoef geen opzegtermijn aan te houden als ik zelf ontslag neem tijdens de proeftijd." Fout. Ook jij moet minimaal één dag opzegtermijn hanteren. Artikel 7:652 lid 3 BW geldt voor beide partijen.

"Als de proeftijd langer is dan twee maanden, vervalt mijn hele contract." Niet waar. Alleen de proeftijdclausule wordt nietig. Het contract blijft bestaan, maar zonder proeftijd. Dat betekent dat vanaf dag één de normale ontslagregels gelden.

"Na de proeftijd kan mijn werkgever me niet meer ontslaan." Grote misvatting. Na de proeftijd kan een werkgever je nog steeds ontslaan. Maar hij moet dan wel de reguliere procedure volgen: toestemming UWV of uitspraak kantonrechter, plus een redelijke grond. En meestal moet hij een ontslagvergoeding betalen: de transitievergoeding geldt vanaf twee jaar dienst.

"Als ik tijdens de proeftijd word ontslagen, krijg ik geen vakantiedaguitbetaling." Onjuist. Je hebt recht op uitbetaling van alle opgebouwde maar niet-genomen vakantiedagen. Dat is wettelijk verplicht volgens artikel 7:641 BW. Werkgevers die dit niet doen, plegen loonsdiefstal.

Wanneer een advocaat inschakelen

Meestal is een advocaat niet nodig bij proeftijdontslag. De procedure is simpel en de uitkomst helder. Maar er zijn situaties waarin juridische hulp verstandig is:

Je vermoedt discriminatie. Kort na het melden van zwangerschap, ziekte, religie, seksuele geaardheid of een handicap volgt ontslag. Of je wordt ontslagen na het uitspreken van een kenmerkend accent of na het dragen van religieuze kledij.

Je wordt ontslagen tijdens ziekte of tijdens zwangerschaps- of bevallingsverlof. Dit is expliciet verboden. Een advocaat kan snel een kort geding aanspannen om het ontslag nietig te laten verklaren.

De werkgever betaalt je laatste salaris of vakantiedaguitbetaling niet. Een advocaat kan deze bedragen incasseren. Vaak volgt snel betaling na een formele brief.

Je proeftijd blijkt langer dan wettelijk toegestaan, en de werkgever probeert je toch op te zeggen op basis van die ongeldige proeftijd. Een advocaat kan vaststellen dat de proeftijd nietig is en dat normale ontslagregels golden.

Je hebt als OR-lid of vakbondsbestuurder tijdens de proeftijd ontslag gekregen. Dit is verdacht. Artikel 21 van de Wet op de ondernemingsraden geeft OR-leden speciale bescherming tegen ontslag. Een advocaat kan beoordelen of die bescherming ook tijdens de proeftijd geldt. Rechtspraak hierover is genuanceerd.

Een eerste consultatie bij een arbeidsrechtadvocaat kost meestal tussen €150 en €300. Dat lijkt veel, maar kan duizenden euro's schelen als je recht hebt op doorbetaling of schadevergoeding. Het Juridisch Loket biedt gratis advies voor mensen met een laag inkomen. Kijk op juridischloket.nl voor de inkomenseisen.

De toekomst van de proeftijd

De proeftijd staat onder druk. Vakbonden vinden de regeling te werkgeversvriendelijk. Jongeren en statushouders komen regelmatig in een carrousel van proeftijdcontracten terecht: telkens twee maanden werken, dan ontslag, dan weer een nieuwe baan met proeftijd. Dat levert geen zekerheid op.

Het kabinet heeft in 2023 aangekondigd de Wet werk en zekerheid te evalueren. De proeftijd is daar onderdeel van. Mogelijke wijzigingen: een kortere maximale proeftijd, of de eis dat een werkgever wel een reden moet geven. Maar concrete wetsvoorstellen zijn er nog niet. Tot die tijd blijven de huidige regels gewoon van kracht.

Wat opvalt: in omringende landen gelden strengere regels. In Duitsland mag ontslag tijdens de eerste zes maanden zonder reden, maar dat heet geen proeftijd maar "Wartezeit". In België en Frankrijk moet een werkgever ook tijdens de proeftijd een minimale reden geven voor ontslag. Nederland is relatief liberaal op dit punt.

Vakbond FNV stelt dat 18% van de werknemers met een proeftijd daar gebruik van maakt om vroegtijdig te vertrekken. Omgekeerd ontslaat 12% van de werkgevers werknemers tijdens de proeftijd. Deze cijfers komen uit FNV-onderzoek uit 2022. Dat betekent dat ongeveer één op de vijf proeftijdtrajecten niet resulteert in een blijvend dienstverband.

Die statistiek relativeert de proeftijd. Voor de meeste mensen eindigt de proeftijd gewoon in een vast contract. Maar een aanzienlijke minderheid ervaart wel proeftijdontslag. Goed om te weten wat je rechten zijn als dat jou overkomt.

Een laatste praktische tip: maak tijdens de proeftijd actief notities van je werkzaamheden, successen en feedback van leidinggevenden. Dat helpt als je later moet uitleggen waarom een proeftijd niet succesvol was. Of als je wilt betwisten dat ontslag terecht was. Bewijs verzamelen doe je niet achteraf, maar tijdens je werk.