Collectief ontslag bij bedrijfssluitingen: wat zijn je rechten?

Collectief ontslag: wanneer gelden er andere regels en wat betekent dat voor jou?

Verliest jouw werkgever in één keer meerdere mensen? Dan gelden er strengere regels dan bij een gewoon ontslag. Bij collectief ontslag moet je werkgever toestemming vragen aan UWV voordat er überhaupt een ontslaggesprek plaatsvindt. Dat kan het verschil betekenen tussen een ontslag dat doorgaat of een procedure die maanden vertraging oploopt.

Het verschil zit hem in de aantallen en de termijn. Bij een individueel ontslag vraagt je werkgever toestemming voor jouw specifieke situatie. Bij collectief ontslag gaat het om twintig of meer werknemers binnen drie maanden, en dan moet er een heel ander traject doorlopen worden. Die drempel van twintig werknemers staat in artikel 3 lid 1 van het Besluit Melding Collectief Ontslag.

Wanneer telt een ontslag als collectief volgens de wet

De wettelijke definitie is helder: zodra een werkgever voornemens is om binnen een periode van drie maanden minimaal twintig arbeidsovereenkomsten te beëindigen, moet hij dit melden bij UWV. Dit staat geregeld in de Wet melding collectief ontslag (WMCO), die de Europese regelgeving omzet naar Nederlandse wetgeving.

Stel je werkt bij een callcenter met 150 medewerkers. Het bedrijf verliest een grote klant en moet bezuinigen. Ze willen 25 mensen ontslaan. Zelfs als ze dit gespreid willen doen over twee maanden, geldt de meldingsplicht. Tel je mee in die twintig? Alleen als je een arbeidsovereenkomst hebt. ZZP'ers, uitzendkrachten en stagiairs tellen niet mee voor deze grens.

Er zijn twee manieren waarop ontslag meetelt. Ten eerste: als de werkgever zelf het initiatief neemt om op te zeggen. Ten tweede: als werknemers hun contract opzeggen nadat de werkgever heeft voorgesteld om in onderling overleg uit elkaar te gaan. Die laatste situatie wordt vaak over het hoofd gezien. Als jouw werkgever twintig mensen vraagt of ze willen vertrekken met een vertrekregeling, en zij zeggen ja, dan is dat alsnog collectief ontslag.

Wat moet je werkgever doen voordat er ontslagen vallen

Voordat er ook maar één ontslagbrief de deur uitgaat, moet je werkgever drie stappen doorlopen. Deze volgorde is dwingend. Als je werkgever deze volgorde niet respecteert, kan dat leiden tot vernietiging van het ontslag.

Stap 1: Overleg met de vakbonden of ondernemingsraad

Je werkgever moet zo snel mogelijk in overleg met de vakbonden die bij hem werkzaam zijn. Zijn er geen vakbondsleden? Dan moet het overleg met de ondernemingsraad. Heeft het bedrijf geen OR? Dan moet de werkgever met de werknemers zelf overleggen. Dit staat in artikel 3 lid 2 WMCO.

Tijdens dat overleg moet de werkgever uitleggen waarom er ontslagen vallen, hoeveel mensen het betreft, welke functies verdwijnen en over welke periode het ontslag zich uitstrekt. Ook moet hij voorstellen doen om het aantal ontslagen te beperken of de gevolgen te verzachten.

In de praktijk zien we dat werkgevers hier vaak te snel doorheen jagen. Ze organiseren één vergadering, delen een document en denken dat ze aan hun verplichting hebben voldaan. Maar de wet spreekt van 'overleg', niet van 'informeren'. Dat betekent dat er ruimte moet zijn voor discussie, dat de OR of vakbond met alternatieven moet kunnen komen, en dat de werkgever deze serieus moet overwegen.

Stap 2: Schriftelijke melding bij UWV

Nadat het overleg heeft plaatsgevonden, moet de werkgever het collectief ontslag melden bij UWV. Dit moet schriftelijk, met een standaardformulier. In die melding staat onder andere:

• Hoeveel werknemers er ontslagen worden
• Over welke periode
• De redenen voor het ontslag
• Een verslag van het overleg met vakbonden of OR
• Het advies van de vakbonden of OR

Die laatste twee zijn cruciaal. Als de OR tegen het ontslag heeft geadviseerd, moet dat in de melding staan. UWV weegt dit advies mee in de beoordeling.

Stap 3: Wachten op de wachttermijn

Vanaf het moment dat UWV de melding ontvangt, begint er een wachttermijn van één maand. Die termijn staat in artikel 4 lid 2 WMCO. Tijdens die maand mag de werkgever geen arbeidsovereenkomsten opzeggen. Het idee is dat vakbonden of werknemers in die periode kunnen proberen het ontslag tegen te houden, bijvoorbeeld door rechtstreeks met de werkgever te onderhandelen of door publiciteit te zoeken.

Hoe collectief ontslag verschilt van gewoon ontslag: de praktische gevolgen

Bij een gewoon ontslag vraagt je werkgever toestemming aan UWV of aan de rechter, afhankelijk van de ontslagroute. Bij een collectief ontslag loopt dat anders. De werkgever meldt het collectief ontslag, maar moet daarna voor elk individueel ontslag nog steeds toestemming vragen.

Dat leidt tot een dubbele procedure. Eerst de collectieve melding met de wachttermijn van een maand. Daarna voor jouw persoonlijke ontslag alsnog een ontslagaanvraag bij UWV of een procedure bij de kantonrechter.

Stel je maakt deel uit van een groep van dertig medewerkers die ontslagen worden. De procedure ziet er dan zo uit:

• Week 1-2: Werkgever overlegt met OR
• Week 3: Werkgever doet melding bij UWV
• Week 3-7: Wachttermijn van een maand
• Week 8: Werkgever vraagt voor jouw specifieke situatie ontslagtoestemming aan bij UWV
• Week 12-16: UWV beslist over jouw individuele ontslag

Totaal kan dat drie tot vier maanden duren voordat je daadwerkelijk ontslagen bent. Bij een gewoon ontslag is die procedure vaak binnen zes tot acht weken afgerond.

De rol van de ondernemingsraad en vakbonden

Wat opvalt bij het bestuderen van collectieve ontslagzaken is hoe belangrijk de rol van de OR en vakbonden is. Ze hebben geen vetorecht, maar wel een stevige stem. UWV kijkt namelijk naar het advies dat zij hebben gegeven.

Een voorbeeld uit de praktijk. Een productiebedrijf in Brabant wilde veertig medewerkers ontslaan omdat een productielijn naar Polen werd verplaatst. De OR adviseerde negatief en stelde een alternatief voor: twintig mensen ontslaan en de rest omscholen voor andere afdelingen. UWV nam dat advies over en weigerde toestemming voor het ontslag van alle veertig medewerkers. De werkgever moest het plan herzien.

Zit jij in een bedrijf met een actieve OR of met vakbondsleden? Dan heb je bij een collectief ontslag meer bescherming. De OR kan eisen dat er eerst gekeken wordt naar natuurlijk verloop, naar vacatures bij andere vestigingen, of naar een sociaal plan met extra vergoedingen.

Het afspiegelingsbeginsel: wie gaat er en wie blijft er

Bij collectief ontslag speelt een ander principe dan bij gewoon ontslag: het afspiegelingsbeginsel. Dit staat in artikel 4a lid 1 van het Ontslagbesluit. Het betekent dat de werkgever binnen een groep uitwisselbare werknemers moet kijken naar de opbouw van de groep in leeftijdscategorieën.

Concreet werkt het zo. Stel er zijn twintig magazijnmedewerkers en er moeten er acht vertrekken. De werkgever verdeelt die twintig medewerkers in vijf leeftijdscategorieën:

• 15 tot 25 jaar
• 25 tot 35 jaar
• 35 tot 45 jaar
• 45 tot 55 jaar
• 55 jaar en ouder

Binnen elke categorie kijkt hij hoeveel procent ontslagen moet worden. Vervolgens selecteert hij binnen elke categorie de medewerkers met het kortste dienstverband.

Dit leidt soms tot opvallende situaties. Een werknemer van 58 jaar met dertig jaar dienst kan blijven, terwijl een collega van 32 jaar met vijf jaar dienst eruit vliegt. Dat voelt onrechtvaardig, maar het is de wetgever erom te doen dat niet alleen de oudere of alleen de jongere werknemers worden ontslagen.

Toch klopt dit beeld niet helemaal. De werkgever kan namelijk afwijken van het afspiegelingsbeginsel als hij kan uitleggen waarom bepaalde werknemers voor het functioneren van de organisatie onmisbaar zijn. Denk aan iemand met unieke kennis of een werknemer die de enige is die een bepaalde machine kan bedienen. Dan mag die persoon buiten de afspiegeling worden gehouden.

Wanneer je als werknemer een advocaat moet raadplegen

Bij een collectief ontslag is juridische hulp bijna altijd verstandig. De regels zijn ingewikkeld en er zijn veel momenten waarop je werkgever fouten kan maken. Die fouten kunnen leiden tot vernietiging van het ontslag of tot een hogere vergoeding.

Raadpleeg zeker een advocaat als:

• Je werkgever de procedure niet correct heeft gevolgd (bijvoorbeeld: geen overleg met de OR, of de wachttermijn niet afgewacht)
• Je denkt dat je ten onrechte bent geselecteerd voor ontslag volgens het afspiegelingsbeginsel
• Je vermoedt dat discriminatie een rol speelt bij de selectie
• Er geen sociaal plan is afgesproken terwijl dat bij vergelijkbare bedrijven wel gebruikelijk is
• UWV toestemming geeft voor het ontslag, maar jij denkt dat er onvoldoende grond is

Een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht kan de melding aan UWV opvragen, checken of alle stappen correct zijn doorlopen, en beoordelen of het afspiegelingsbeginsel juist is toegepast. In de praktijk zien we regelmatig dat werkgevers procedurefouten maken omdat ze de regels niet goed kennen of omdat ze onder tijdsdruk staan.

Wat gebeurt er als je werkgever de regels overtreedt

Houdt je werkgever zich niet aan de regels voor collectief ontslag? Dan heeft dat directe gevolgen. De meest voorkomende fout is dat de werkgever de wachttermijn van een maand niet respecteert. Zegt hij de arbeidsovereenkomst op tijdens die maand, dan is die opzegging vernietigbaar op grond van artikel 7:671b BW.

In zo'n geval kun je naar de kantonrechter stappen en vragen om de opzegging te vernietigen. Lukt dat, dan ben je formeel nog steeds in dienst en heb je recht op doorbetaling van je salaris.

Een tweede veelvoorkomende fout is dat de werkgever geen echt overleg voert met de OR. Hij stuurt bijvoorbeeld alleen een informatief memo en vraagt niet om advies. Ook dat kan leiden tot vernietiging van het ontslag. De rechter kijkt namelijk of er een zorgvuldig proces is geweest.

De Hoge Raad heeft in meerdere uitspraken benadrukt dat de WMCO bedoeld is om werknemers te beschermen. Als een werkgever die bescherming omzeilt door de regels niet te volgen, kan dat leiden tot herstel in de oude situatie of tot een aanzienlijk hogere ontslagvergoeding.

Het sociaal plan: extra bescherming bovenop de wet

Bij veel collectieve ontslagen komt er een sociaal plan. Dat is een afspraak tussen de werkgever en de vakbonden of OR over extra voorzieningen voor de werknemers die ontslagen worden. Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht, maar bij grotere bedrijven is het bijna altijd onderdeel van het traject.

In zo'n sociaal plan staan afspraken over:

• Een extra financiële vergoeding bovenop de transitievergoeding
• Een outplacementtraject om nieuw werk te vinden
• Scholing of omscholing
• Mogelijkheden om eerder met pensioen te gaan
• Voorrang bij toekomstige vacatures

De inhoud van een sociaal plan verschilt enorm per bedrijf. Bij een groot concerns met sterke vakbonden kan het oplopen tot vergoedingen van meerdere maandsalarissen. Bij een mkb-bedrijf in financiële problemen kan het beperkt blijven tot hulp bij het solliciteren.

Wat de meeste mensen niet weten is dat een sociaal plan ook rechten kan beperken. Soms staat erin dat werknemers afzien van juridische procedures in ruil voor de afgesproken vergoeding. Teken je zo'n sociaal plan, dan kun je achteraf niet meer naar de rechter om te klagen over de hoogte van de transitievergoeding.

De WW-uitkering na collectief ontslag

Word je ontslagen als onderdeel van een collectief ontslag, dan heb je in de meeste gevallen recht op een WW-uitkering. Je bent immers niet zelf uit dienst getreden, maar ontslagen op initiatief van de werkgever. Dat is een belangrijke voorwaarde voor WW.

De hoogte van de WW-uitkering hangt af van je arbeidsverleden. De eerste twee maanden ontvang je 75% van je dagloon, daarna 70% van je dagloon. De maximale duur is 24 maanden, afhankelijk van hoe lang je hebt gewerkt.

Stel je bent 42 jaar en hebt vijftien jaar gewerkt. Je verdiende €3.200 bruto per maand. Na ontslag krijg je:

• Maand 1-2: 75% van je dagloon (circa €2.400 bruto per maand, afhankelijk van de precieze berekening van het dagloon)
• Maand 3-24: 70% van je dagloon (circa €2.240 bruto per maand)

Let op: dit zijn bruto bedragen. Je betaalt hier nog belasting en premies over. Netto hou je ongeveer 70-75% over van het bruto bedrag.

Bij collectief ontslag loopt de aanvraag van WW vaak gestroomlijnd. UWV weet al dat er een melding is gedaan en dat meerdere werknemers tegelijk werkloos worden. Toch moet je zelf nog steeds de WW aanvragen binnen één week nadat je werkloos bent geworden. Doe je dat te laat, dan loop je uitkering mis over de periode dat je te laat was.

Collectief ontslag bij faillissement: een bijzondere situatie

Gaat je werkgever failliet, dan vervalt de meldingsplicht voor collectief ontslag. Bij faillissement eindigen alle arbeidsovereenkomsten van rechtswege, dus de curator hoeft niet eerst toestemming te vragen aan UWV. Dat is geregeld in artikel 40 Faillissementswet.

Dat betekent niet dat je zonder bescherming komt te vallen. Je hebt wel recht op je transitievergoeding, maar die wordt betaald door UWV in plaats van door je werkgever. Die regeling heet de Compensatieregeling transitievergoeding. Daarnaast kun je loon over de laatste periode claimen bij het UWV als er nog openstaande salarisbetalingen zijn.

De praktijk is weerbarstiger dan de theorie. Bij een faillissement is er vaak geen geld meer. Je transitievergoeding krijg je wel van UWV, maar extra afspraken zoals een vertrekregeling of outplacement? Vergeet het. De curator heeft als enige taak om de schuldeisers zoveel mogelijk terug te betalen. Jouw belangen komen op de tweede plaats.

Wanneer je beter af bent met een individueel ontslag

Soms is het voor een werknemer gunstiger om niet mee te gaan in het collectief ontslag, maar te wachten op een individuele procedure. Dat klinkt tegenstrijdig, maar het kan voordelen hebben.

Bij een collectief ontslag geldt het afspiegelingsbeginsel. Dat betekent dat je mogelijk ontslagen wordt puur op basis van je leeftijd en dienstjaren, ook al functioneer je uitstekend. Bij een individueel ontslag moet de werkgever voor jouw specifieke geval een ontslaggrond aantonen. Heb je een sterke positie, bijvoorbeeld omdat je recent een goede beoordeling hebt gekregen of omdat je unieke kennis hebt, dan kan het lonen om te weigeren mee te werken aan het collectief ontslag.

Een ander verschil zit in de vergoeding. Bij collectief ontslag wordt vaak een standaard sociaal plan aangeboden. Bij een individueel ontslag kun je onderhandelen over een vertrekvergoeding die afgestemd is op jouw situatie. Heb je bijvoorbeeld een hypotheek of kinderen op school, dan kun je dat meenemen in de onderhandeling.

Toch klopt dit beeld niet helemaal. Als je weigert mee te werken aan het collectief ontslag, loop je het risico dat je werkgever na afloop van de procedure alsnog een individueel ontslag aanvraagt. Dan ben je maanden verder, is de onzekerheid langer, en heb je mogelijk geen beter resultaat bereikt.

Wat je zelf kunt doen als collectief ontslag dreigt

Zodra er geruchten zijn over een collectief ontslag, is actie geboden. Wacht niet tot je werkgever met een voorstel komt, maar bereid je voor.

Stap 1: Verzamel documenten

Leg je arbeidsovereenkomst, beoordelingen, functieomschrijving en salarisstroken bij elkaar. Die heb je nodig als je wilt beoordelen of je terecht geselecteerd bent voor ontslag.

Stap 2: Informeer bij de OR of vakbond

Zijn er al gesprekken gaande? Wat is de stand van zaken? De OR en vakbond weten vaak meer dan de individuele werknemer.

Stap 3: Bereken je financiële positie

Hoeveel transitievergoeding kun je verwachten? Hoe lang krijg je WW? Wat zijn je vaste lasten? Met die informatie kun je inschatten of je een juridische procedure kunt en wilt starten.

Stap 4: Zoek juridisch advies

Veel vakbonden bieden gratis rechtsbijstand aan leden. Ook zijn er gespecialiseerde advocaten die een gratis intakegesprek aanbieden. Gebruik dat.

Stap 5: Oriënteer je op de arbeidsmarkt

Zelfs als je de procedure wilt aanvechten, is het verstandig om alvast te kijken naar andere banen. De arbeidsmarkt staat niet stil en hoe langer je werkloos bent, hoe moeilijker het wordt om nieuw werk te vinden.

In de praktijk zien we dat werknemers die zich vroeg voorbereiden, betere resultaten halen. Ze weten wat hun rechten zijn, kunnen sneller schakelen als er iets misgaat, en staan sterker in eventuele onderhandelingen over een vertrekregeling.

De toekomst: aangekondigde wetswijzigingen

De regels voor collectief ontslag staan niet stil. Er is al jaren discussie over de vraag of de drempel van twintig werknemers nog passend is. Kleine bedrijven vallen er vaak buiten, terwijl zij juist vaak minder reserves hebben om een sociaal plan te financieren.

Ook het afspiegelingsbeginsel ligt onder vuur. Werkgevers klagen dat het te rigide is en dat ze daardoor soms hun beste mensen moeten laten gaan. Vakbonden vrezen dat afschaffing leidt tot discriminatie van oudere werknemers.

Een concrete wijziging die al is aangekondigd, betreft de transitievergoeding. Die vergoeding bestaat sinds 2015 en is bedoeld als compensatie voor het verlies van je baan. De hoogte is gekoppeld aan je dienstjaren en salaris. Bij collectief ontslag wordt die vergoeding soms bovenop het sociaal plan betaald, soms is die al verrekend in de afspraken.

De Rijksoverheid heeft aangegeven te willen kijken naar de hoogte en het doel van de transitievergoeding. Of dat leidt tot verhoging of verlaging, is nog onduidelijk.