Vast contract ontslag bij bedrijfssluitingen: wat zijn je rechten?

Ontslag met een vast contract: zo zit het juridisch in elkaar

Een vast contract geeft je als werknemer veel meer bescherming dan een tijdelijk contract. Toch kan je werkgever ook met een vast contract het dienstverband beëindigen. De wet stelt daar strenge eisen aan. Dit artikel legt uit welke mogelijkheden een werkgever heeft, wat jouw rechten zijn en wanneer je juridische hulp moet inschakelen.

Waarom een werkgever niet zomaar mag ontslaan met een vast contract

De kern van het Nederlandse ontslagrecht staat in artikel 7:669 Burgerlijk Wetboek (BW). Daar staat dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd alleen kan eindigen via een paar specifieke routes. Je werkgever kan niet zomaar je contract opzeggen. Hij moet óf toestemming vragen aan UWV, óf naar de kantonrechter stappen. In sommige gevallen kunnen werkgever en werknemer samen een beëindigingsovereenkomst sluiten.

Deze bescherming ontstond in de Tweede Kamer in 1953. Het idee was simpel: een baan is je bestaanszekerheid, dus je mag die niet zomaar kwijtraken. Deze gedachte zit nog steeds in de wet verankerd. Een vast contract geeft je dus zekerheid, maar geen absolute garantie dat je tot je pensioen bij hetzelfde bedrijf blijft werken.

De bescherming werkt in de praktijk als volgt: een werkgever die jou wil ontslaan moet een solide reden hebben én deze reden laten toetsen. Die toetsing gebeurt door UWV of door een rechter. Zonder die toetsing is het ontslag ongeldig.

De vier routes waarlangs een vast contract kan eindigen

Route 1: Ontbinding via de kantonrechter (artikel 7:685 BW)

Je werkgever kan de kantonrechter vragen om je arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hij moet dan aantonen dat er een "redelijke grond" bestaat. De wet noemt negen specifieke ontslaggronden, zoals bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid of verstoorde arbeidsverhouding.

De rechter toetst kritisch. Is er echt sprake van een reorganisatie? Heeft de werkgever geprobeerd je te herplaatsen? Bij een verstoorde arbeidsverhouding moet de werkgever bewijzen dat verbetering onmogelijk is. Deze route duurt gemiddeld drie tot zes maanden.

Route 2: Opzegging na UWV-toestemming (artikel 7:671a BW)

Voor een ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid kan de werkgever ook naar UWV. Die beoordeelt of aan de voorwaarden is voldaan. Bij bedrijfseconomische redenen controleert UWV of er echt functies verdwijnen en of de werkgever het afspiegelingsbeginsel correct toepast. Dat principe houdt in dat bij meerdere werknemers in dezelfde functie degene met het kortste dienstverband het eerst gaat.

UWV geeft alleen toestemming als alle voorwaarden zijn vervuld. De procedure duurt meestal vier tot acht weken. Als UWV toestemming geeft, moet de werkgever daarna nog steeds de opzegtermijn in acht nemen. Die termijn hangt af van je dienstjaren: één maand bij minder dan vijf jaar dienst, oplopend tot vier maanden bij vijftien jaar of meer.

Route 3: Beëindigingsovereenkomst (artikel 7:900 BW)

Werkgever en werknemer kunnen samen besluiten het dienstverband te beëindigen. Dit heet een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Hier is geen toestemming van UWV of rechter voor nodig. Je ondertekent een overeenkomst waarin staat wanneer je vertrekt en onder welke voorwaarden.

Deze route biedt flexibiliteit. Je kunt onderhandelen over een vertrekvergoeding, outplacementbegeleiding of een goede referentie. Het grote nadeel: als je ondertekent terwijl je nog geen nieuwe baan hebt, krijg je een WW-boete. UWV legt dan een zogeheten verwijtbare werkloosheid vast. Dit betekent dat je de eerste 18 weken na ontslag geen WW-uitkering krijgt. Dat is een substantieel bedrag dat je misloopt.

Stel je verdient €3.000 bruto per maand. Je WW-uitkering zou de eerste twee maanden 75% van je dagloon zijn, dus circa €2.250 bruto. Daarna 70%, ongeveer €2.100 bruto. Als je 18 weken moet wachten, loop je ruim €9.000 bruto mis. Teken daarom nooit overhaast een beëindigingsovereenkomst. Laat je eerst adviseren.

Route 4: Ontslag op staande voet (artikel 7:677 BW)

Dit is de zwaarste sanctie. Je werkgever kan je direct de laan uitsturen zonder opzegtermijn of transitievergoeding. Dit mag alleen bij een "dringende reden" zoals diefstal, fraude, ernstige bedreiging of structurele arbeidsongeschiktheid na twee jaar ziekte.

De voorwaarden zijn streng. De werkgever moet je direct ontslaan nadat hij de feiten ontdekt. Wacht hij een week, dan is het ontslag al niet meer geldig. Ook moet de reden echt zwaar wegen. Een eenmalige ruzie met een collega is geen dringende reden. Structurele wanprestatie na herhaalde waarschuwingen kan dat wel zijn.

Als jij denkt dat het ontslag onterecht is, kun je binnen twee maanden naar de kantonrechter stappen (artikel 7:681 BW). De rechter kan het ontslag vernietigen of je werkgever veroordelen tot een schadevergoeding tot maximaal je loon over zes maanden.

Wat je altijd krijgt bij ontslag: de transitievergoeding

Sinds 1 juli 2015 heeft bijna elke werknemer recht op een transitievergoeding bij ontslag op initiatief van de werkgever (artikel 7:673 BW). De hoogte hangt af van je dienstjaren en salaris.

Voor de eerste tien jaar is de berekening: een derde van je maandsalaris per dienstjaar. Voor het elfde jaar en verder: een half maandsalaris per jaar. Stel je hebt 12 jaar gewerkt met een salaris van €3.600 bruto. Dan reken je: (10 × €3.600 × 1/3) + (2 × €3.600 × 1/2) = €12.000 + €3.600 = €15.600 bruto.

Let op het woordje 'bruto'. Van deze vergoeding gaat 'slechts' het bijzondere tarief van artikel 26c Wet op de loonbelasting af. Voor 2026 betekent dit een belastingtarief van ongeveer 51,3% over het gedeelte boven €718.000 aan afvloeiingsbetalingen gedurende je hele leven. Voor normale transitievergoedingen betaal je fors minder, vaak tussen de 20% en 40%, afhankelijk van je totale inkomen en de hoogte van de vergoeding.

Je krijgt géén transitievergoeding als:

• Je zelf ontslag neemt
• Je een beëindigingsovereenkomst tekent (tenzij daar expliciet in staat dat je wel een transitievergoeding krijgt)
• Je werkgever je op staande voet ontslaat wegens verwijtbaar gedrag
• Je na twee jaar ziekte wordt ontslagen vanwege arbeidsongeschiktheid

Die laatste uitzondering verdween per 1 april 2020 gedeeltelijk. Ook bij ontslag na langdurige ziekte heb je nu recht op transitievergoeding, maar dan start de teltijd pas vanaf het tweede ziektejaar. Een complexe regeling die juridische begeleiding vraagt.

De opzegtermijn: hoe lang duurt het voordat je echt weg bent

Zelfs als UWV toestemming geeft of de rechter je contract ontbindt, ben je niet meteen je baan kwijt. Er geldt een opzegtermijn. Voor werkgevers staat die in artikel 7:672 BW:

• Korter dan vijf jaar in dienst: één maand
• Vijf tot tien jaar: twee maanden
• Tien tot vijftien jaar: drie maanden
• Vijftien jaar of langer: vier maanden

De termijn begint te lopen op de eerste dag van de volgende maand na opzegging. Als je werkgever op 20 maart opzegt met twee maanden opzegtermijn, eindigt je contract op 31 mei.

Voor werknemers geldt een kortere opzegtermijn van maximaal één maand, tenzij de cao of je arbeidscontract iets anders regelt. Deze ongelijke behandeling is bewust: werkgevers moeten meer tijd krijgen omdat ze iemand moeten vervangen. Werknemers moeten snel kunnen switchen naar een nieuwe baan.

Tijdens de opzegtermijn moet je gewoon doorwerken en blijf je salaris ontvangen. Sommige werkgevers sturen je op "verlof onder doorbetaling" (betaald vrijgesteld). Juridisch blijf je dan in dienst, maar je hoeft niet meer te komen werken. Dit gebeurt vaak bij conflicten of reorganisaties.

Het afspiegelingsbeginsel: waarom jij wel en je collega niet

Bij bedrijfseconomisch ontslag bepaalt het afspiegelingsbeginsel wie er vertrekt (artikel 7:671a lid 2 sub b BW). Dit principe zegt: als meerdere mensen dezelfde functie hebben, moet de werkgever degene met het kortste dienstverband ontslaan.

De werkgever verdeelt zijn medewerkers in uitwisselbare functies en leeftijdscategorieën: 15-25 jaar, 25-35 jaar, 35-45 jaar, 45-55 jaar en 55 jaar en ouder. Binnen elke combinatie van functie en leeftijdscategorie geldt: laatste in, eerste eruit.

Stel een bedrijf heeft vijf administratief medewerkers tussen 35 en 45 jaar. De werkgever moet er één ontslaan. Dan vertrekt degene met de kortste dienstverhouding. Dit systeem voorkomt leeftijdsdiscriminatie en beschermt oudere werknemers met lange staat van dienst.

Toch kent het systeem uitzonderingen. Een werkgever mag iemand met een bijzondere deskundigheid behouden, ook als die korter in dienst is. Maar hij moet dit goed onderbouwen. "Hij werkt beter" is niet genoeg. Het moet gaan om aantoonbare, onmisbare kennis die echt niet te vervangen is. Denk aan de enige SAP-specialist of iemand met exclusieve klantrelaties.

WW-uitkering na ontslag: waar je op kunt rekenen

Als je ontslagen wordt, heb je meestal recht op een WW-uitkering van UWV. De voorwaarden staan in de Werkloosheidswet:

• Je moet direct voorafgaand aan je werkloosheid minstens 26 van de 36 weken gewerkt hebben als werknemer
• Je bent direct beschikbaar voor werk
• Je bent actief op zoek naar ander werk
• Je hebt je ingeschreven bij UWV binnen één week na ontslag

De hoogte van de uitkering: de eerste twee maanden ontvang je 75% van je dagloon, daarna 70%. Het dagloon heeft wel een maximum. Voor 2026 ligt dat maximum op €278,51 per dag. Dat betekent dat je maximaal €5.848 bruto per maand kunt krijgen in de eerste twee maanden, daarna €5.459 bruto.

De duur hangt af van je arbeidsverleden. Je krijgt één maand WW voor elk jaar dat je gewerkt hebt in de laatste tien jaar, met een maximum van 24 maanden. Heb je acht jaar gewerkt? Dan krijg je acht maanden WW. Heb je meer dan 24 jaar gewerkt? Dan krijg je toch maximaal 24 maanden.

Let op de WW-boete bij een beëindigingsovereenkomst. UWV beschouwt dit als vrijwillige werkloosheid. Je moet dan de eerste 18 weken overbruggen zonder uitkering. Deze regel geldt niet als je werkgever via de kantonrechter of na UWV-toestemming ontslaat. Dan krijg je gewoon WW vanaf dag één.

Wanneer je naar een advocaat moet stappen

Arbeidsrecht is complex. Ga naar een arbeidsrechtadvocaat als:

• Je werkgever een beëindigingsovereenkomst voorlegt. Onderteken niets zonder juridisch advies. De kosten van een advocaat (vaak €200 tot €400 voor een eerste consult) wegen niet op tegen de financiële gevolgen van een verkeerde handtekening.

• Je denkt dat het ontslag discriminerend is. Ontslag wegens zwangerschap, religie, politieke voorkeur of vakbondslidmaatschap is verboden (artikel 1 Grondwet en diverse antidiscriminatiewetten). Dit bewijs is lastig te leveren, maar met de juiste juridische ondersteuning kun je je werkgever dwingen tot een schadevergoeding.

• De transitievergoeding klopt niet. Werkgevers maken regelmatig rekenfouten. Een advocaat kan controleren of de berekening correct is en zo nodig bezwaar maken.

• Je op staande voet bent ontslagen en je denkt dat dit onterecht is. Je hebt maar twee maanden de tijd om naar de rechter te stappen. Die termijn begint te lopen vanaf het moment van ontslag.

• De kantonrechter je contract heeft ontbonden, maar je het niet eens bent met de uitspraak. Je kunt in hoger beroep bij het gerechtshof. Ook dat heeft een korte termijn: drie maanden na de uitspraak.

De Rechtsbijstandverzekering vergoedt vaak de kosten van een arbeidsrechtadvocaat, mits je voldoende wachttijd hebt opgebouwd en het geschil niet bestond bij aanvang van de verzekering. Check je polis. Anders kun je kiezen voor een no-cure-no-pay advocaat die alleen betaald krijgt als hij wint, of voor het Juridisch Loket voor gratis basisadvies bij een inkomen tot ongeveer €31.600 per jaar.

Reorganisatie: de meest voorkomende reden voor ontslag

Bedrijfseconomisch ontslag komt het vaakst voor. Je werkgever reorganiseert, automatiseert of verhuist naar het buitenland. Functies verdwijnen. Dan moet je bewijzen dat er echt werk wegvalt, niet dat je gewoon iemand anders wilt.

UWV controleert drie dingen:

1. Is er echt een bedrijfseconomische noodzaak?
De werkgever moet aantonen dat functies structureel verdwijnen. Een tijdelijke terugval in omzet is niet genoeg. Het moet gaan om structurele ontwikkelingen: klantenverlies, technologische veranderingen of marktomstandigheden die blijvend zijn.

2. Valt de functie echt weg?
Als jouw functie verdwijnt maar een vergelijkbare functie ontstaat, moet de werkgever jou daar plaatsen. Dit heet de herplaatsingsplicht. Zelfs als de nieuwe functie net iets anders is of een iets lager salaris heeft, moet je werkgever dit serieus overwegen.

3. Is de juiste persoon ontslagen?
Het afspiegelingsbeginsel moet correct zijn toegepast. De vakbonden controleren dit kritisch. Als blijkt dat een jongere collega met meer dienstjaren blijft terwijl jij gaat, is het ontslag ongeldig.

Een voorbeeld uit de praktijk. Een IT-bedrijf in Utrecht besloot in 2024 om zijn administratie uit te besteden naar een extern bedrijf in India. Vijf administratieve medewerkers werden ontslagen. Eén van hen stapte naar de rechter omdat de werkgever hem niet had aangeboden om mee te gaan naar de nieuwe locatie waar het bedrijf een salesfunctie open had. De rechter oordeelde dat dit geen redelijk aanbod was, omdat het een compleet andere functie betrof waarvoor de werknemer niet was opgeleid. Het ontslag bleef in stand, maar de werknemer kreeg wel een extra vergoeding van drie maandsalarissen wegens onzorgvuldig handelen van de werkgever.

De verstoorde arbeidsverhouding: een vage categorie met strenge regels

Soms is er geen sprake van bedrijfseconomische redenen of disfunctioneren, maar is de werkrelatie gewoon onhoudbaar geworden. Denk aan voortdurende conflicten, gebrek aan vertrouwen of karakterincompatibiliteit. Dit heet een verstoorde arbeidsverhouding, officieel ontslaggrond 'g' uit artikel 7:669 lid 3 sub g BW.

De kantonrechter stelt strenge eisen. De werkgever moet aantonen:

• Dat herplaatsing binnen het bedrijf niet mogelijk is
• Dat mediation of een andere interventie niet helpt
• Dat het conflict objectief en ernstig is
• Dat voortzetting van de arbeidsrelatie redelijkerwijs niet meer mogelijk is

Subjectieve gevoelens zijn niet genoeg. "Ik kan niet meer met hem samenwerken" werkt niet. Er moet sprake zijn van concrete incidenten: structurele miscommunicatie, getuigenverklaringen van collega's, e-mailwisselingen die de sfeer illustreren.

De rechter kijkt ook naar verwijtbaarheid. Als jij het conflict hebt veroorzaakt, krijg je mogelijk een lagere of geen transitievergoeding. Als de werkgever het conflict heeft laten escaleren door niet in te grijpen, kan de rechter een extra billijke vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding.

In de praktijk zien arbeidsrechtadvocaten dat werkgevers deze grond vaak inzetten als andere redenen ontbreken. Een werknemer functioneert prima, er is geen reorganisatie, maar de werkgever wil toch van hem af. Dan wordt soms geprobeerd een conflict te construeren. Wees alert op dit patroon. Documenteer alles. Bewaar e-mails, notities van gesprekken, beoordelingen die aantonen dat je functioneren goed was.

Disfunctioneren en langdurige arbeidsongeschiktheid

Twee specifieke ontslaggronden verdienen extra aandacht.

Disfunctioneren
Als je structureel je werk niet goed doet, kan dat een ontslagreden zijn. Maar je werkgever moet dan wel een verbetertraject zijn gestart. Hij moet je gewaarschuwd hebben, concrete voorbeelden gegeven, een plan van aanpak opgesteld en je voldoende tijd gegund om te verbeteren. Zonder dit traject wijst de rechter het ontslag af.

Een verbetertraject duurt meestal minstens drie maanden. Je krijgt concrete doelen, regelmatige evaluaties en ondersteuning zoals training of coaching. Als je na dit traject nog steeds niet voldoet, kan de werkgever je ontslaan. Maar ook dan moet hij eerst kijken of er een passender functie binnen het bedrijf is.

Wat veel werknemers niet weten: disfunctioneren is bijna nooit een reden voor ontslag op staande voet. Tenzij je bewust saboteert of weigert te werken, moet de werkgever de normale ontslagprocedure volgen.

Langdurige arbeidsongeschiktheid
Na twee jaar ziekte eindigt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever (artikel 7:629 BW). Hij kan je dan ontslaan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Voorwaarde is wel dat hij twee jaar lang serieus heeft geprobeerd je te re-integreren: aangepast werk, andere taken, aanpassingen op de werkplek.

UWV beoordeelt of de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd. Zo niet, dan weigert UWV toestemming en moet de werkgever je loon blijven betalen tot hij wel aan zijn verplichtingen voldoet. Dit kan maanden tot jaren extra loonbetaling betekenen.

Sinds 1 april 2020 heb je ook bij dit type ontslag recht op een transitievergoeding, maar de teltijd begint pas vanaf het tweede ziektejaar. Dit betekent dat je minder transitievergoeding krijgt dan bij een regulier ontslag. Ook dit is een grijs gebied waar juridische hulp essentieel is.

De rol van de cao en je individuele arbeidscontract

Veel van wat hierboven staat is wettelijk minimumrecht. Je cao of arbeidscontract kan gunstiger bepalingen bevatten. Enkele voorbeelden:

• Langere opzegtermijnen dan de wet voorschrijft
• Een hogere vertrekvergoeding dan de wettelijke transitievergoeding
• Extra bescherming voor bepaalde groepen, zoals 55-plussers of werknemers met meer dan 15 jaar dienst
• Outplacementbegeleiding bij ontslag
• Extra voorwaarden waaraan de werkgever moet voldoen bij reorganisatie

Check je cao op www.cao.minszw.nl of vraag je HR-afdeling om een exemplaar. Lees vooral de hoofdstukken over ontslag, reorganisatie en beëindiging van het dienstverband. Cao's bevatten soms sociale plannen die veel verder gaan dan de wet. Bij grote reorganisaties krijg je dan bijvoorbeeld een vertrekvergoeding van een heel jaarsalaris in plaats van de wettelijke transitievergoeding.

Ook je individuele arbeidscontract kan afwijkingen bevatten. Vooral bij hogere functies worden soms gunstiger regelingen afgesproken. Denk aan een langere opzegtermijn voor beide partijen, een afgesproken vertrekvergoeding of een proeftijdbeding dat juist korter is dan standaard.

Wat te doen als je werkgever het ontslag verkeerd aanpakt

Fouten komen vaak voor. Werkgevers die denken dat ze je zomaar kunnen ontslaan, die de transitievergoeding vergeten of die geen rekening houden met het afspiegelingsbeginsel.

Als je werkgever je opzegt zonder toestemming van UWV of rechter, is het ontslag nietig (artikel 7:671a lid 7 BW). Je kunt dan je loon blijven opeisen of een schadevergoeding