Proeftijd ontslag: wat zijn je rechten?

Proeftijd ontslag: welke redenen zijn toegestaan en welke niet?

Een opzegging tijdens de proeftijd voelt vaak als een klap in je gezicht. Je hebt net je oude baan opgezegd, je nieuwe collega's leren kennen, en plotseling krijg je te horen dat het niet doorgaat. Of andersom: als werkgever denk je dat je een goede keuze hebt gemaakt, maar al na twee weken voel je dat het niet klikt. In beide gevallen is de proeftijd bedoeld als een periode waarin beide partijen kunnen testen of de samenwerking werkt. Maar betekent dat ook dat je zonder enige reden iemand de laan uit kunt sturen? Nee, dat is een hardnekkig misverstand.

De proeftijd staat beschreven in artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek. Dit artikel bepaalt dat werkgever en werknemer tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen zonder dat daarvoor toestemming nodig is van het UWV of de kantonrechter. Dat is het grote verschil met een ontslag buiten de proeftijd. Maar het ontbreken van een ontslagvergunning betekent niet dat een werkgever willekeurig mag ontslaan. Ook tijdens de proeftijd gelden belangrijke juridische grenzen.

Wat je werkgever wel en niet mag gebruiken als ontslagreden

Stel: je werkt drie weken in je nieuwe functie als administratief medewerker. Je werkgever roept je bij zich en zegt: "Het werkt niet. Je bent te traag met het invoeren van gegevens en je past niet in het team." Mag dat zomaar?

Ja, dat mag in principe. De werkgever hoeft tijdens de proeftijd geen zwaarwegende reden aan te voeren. Het gaat erom of de verwachtingen kloppen met de praktijk. Als een werkgever vindt dat je kwaliteiten onvoldoende zijn voor de functie, dan is dat een geldige reden. Denk aan:

• Je werktempo ligt structureel onder het verwachte niveau
• Je hebt moeite met het beheersen van essentiële vaardigheden
• Je kan niet omgaan met de bedrijfssoftware die centraal staat in je functie
• Je past niet in de bedrijfscultuur of werksfeer

Dat klinkt breed, en dat is het ook. Maar er zijn grenzen. Een werkgever mag je tijdens de proeftijd niet ontslaan om redenen die in strijd zijn met het goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) of om discriminatoire gronden. Concreet betekent dat:

Verboden ontslagredenen tijdens proeftijd:

• Je bent zwanger of hebt net zwangerschapsverlof aangevraagd
• Je bent ziek geworden (hierop kom ik zo terug)
• Je hebt gevraagd om aangepaste werktijden vanwege zorgverplichtingen
• Je afkomst, geloof, geaardheid, leeftijd of geslacht
• Je hebt een klacht ingediend over ongewenste intimiteiten of discriminatie
• Je bent lid geworden van een vakbond
• Je hebt je beroepen op wettelijke rechten (bijvoorbeeld de Arbeidstijdenwet)

Een voorbeeld uit de praktijk: in 2019 oordeelde de kantonrechter in Amsterdam dat een werkgever een medewerker tijdens de proeftijd had ontslagen omdat zij zwanger was. De werkgever beweerde dat het om onvoldoende prestaties ging, maar de timing (twee dagen nadat zij haar zwangerschap had gemeld) en het ontbreken van eerdere signalen over haar functioneren maakten dit ongeloofwaardig. De rechter kende een forse schadevergoeding toe.

De ziekmelding tijdens proeftijd: het grensgebied

Dit is waar het in de praktijk vaak misgaat. Je wordt ziek tijdens de proeftijd. Mag je werkgever je dan ontslaan?

Juridisch gezien: nee, niet vanwege de ziekte zelf. Artikel 7:670 BW verbiedt ontslag tijdens ziekte, ook tijdens de proeftijd. Maar er zit een addertje onder het gras. Als je werkgever kan aantonen dat het ontslag niets te maken heeft met je ziekte, maar met andere redenen die al voor de ziekmelding speelden, dan kan het wel.

Stel je werkt als verkoopmedewerker. In week twee van je proeftijd merk je dat je werkgever ontevreden is over je verkoopgesprekken. In week drie meld je je ziek met griep. In week vier ontsla je je werkgever. De werkgever moet dan kunnen bewijzen dat hij al voor je ziekmelding twijfelde over je functioneren. E-mails, notities van gesprekken of getuigenverklaringen van collega's kunnen dit onderbouwen.

Wat veel werkgevers niet weten: als je iemand ontslaat tijdens ziekte in de proeftijd en de rechter oordeelt later dat dit onterecht was, dan kan de werknemer aanspraak maken op doorbetaling van loon tot het einde van de proeftijd plus een schadevergoeding. Bij een proeftijd van twee maanden kan dit dus al snel twee maanden loon schelen, bovenop mogelijke immateriële schadevergoeding.

Hoe lang mag een proeftijd duren in Nederland?

De duur van de proeftijd hangt af van het type contract:

• Tijdelijk contract korter dan 6 maanden: maximaal 1 maand proeftijd
• Tijdelijk contract van 6 maanden of langer: maximaal 2 maanden proeftijd
• Vast contract: maximaal 2 maanden proeftijd

Deze regels staan in artikel 7:652 BW. Belangrijk: de proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen vóór aanvang van de arbeidsovereenkomst. Als dit niet is gebeurd, heb je geen geldige proeftijd. Dan kan je werkgever je niet zomaar via de proeftijdroute ontslaan.

Een veelgemaakte fout: een werkgever die een arbeidsovereenkomst van 4 maanden aanbiedt met een proeftijd van 2 maanden. Dat mag niet. De proeftijd is dan automatisch ingekort naar 1 maand. Als de werkgever je in maand twee ontslaat via de proeftijdprocedure, is dat ontslag niet rechtsgeldig.

Wanneer moet je werkgever zijn twijfels uiten?

Hier zit een verschil tussen wat juridisch verplicht is en wat redelijk werkgeverschap vereist. Juridisch hoeft een werkgever tijdens de proeftijd geen waarschuwing te geven. Je kunt op maandag horen dat het vrijdag je laatste dag is. Maar het goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) kan wel vereisen dat de werkgever je redelijkerwijs signaleert waar het fout gaat.

Dit speelt vooral bij langere proeftijden. Stel je hebt een proeftijd van twee maanden. Na zes weken ontslaat je werkgever je zonder voorafgaande signalen. De rechter kan dan oordelen dat de werkgever in strijd heeft gehandeld met goed werkgeverschap, zeker als het gaat om verbeterpunten die je bij tijdige feedback had kunnen aanpakken.

Een kantonrechter in Rotterdam oordeelde in 2021 dat een werkgever een IT'er niet zomaar mocht ontslaan in week zeven van een achtweekse proeftijd, terwijl diezelfde werkgever tijdens functioneringsgesprekken in week drie en vijf positief was geweest over de voortgang. De plotselinge ommekeer zonder concrete voorbeelden vond de rechter in strijd met redelijk werkgeverschap. Schadevergoeding: drie maanden salaris.

Dit betekent niet dat een werkgever altijd verplicht is tot functioneringsgesprekken. Maar als er wél gesprekken zijn en die zijn positief, dan kan een latere opzegging zonder voorafgaande signalen juridisch kwetsbaar zijn.

De praktijk: wat gebeurt er echt op de werkvloer?

Nederlandse werkgevers gebruiken de proeftijd vooral om drie dingen te testen:

1. Technische vaardigheden: kan de nieuwe medewerker doen wat in de functieomschrijving staat?
2. Werkhouding: is iemand op tijd, betrouwbaar, neemt die initiatief?
3. Culturele fit: past iemand bij de manier van werken en communiceren in het team?

Die derde categorie is grijs gebied. "Je past niet in de cultuur" kan een legitieme reden zijn, maar ook een smoesje voor discriminatie. Als werkgever zeg je bijvoorbeeld: "Je bent te direct in je communicatie, dat werkt niet in ons team." Dat kan, maar als je als werknemer kan aantonen dat dit alleen jou wordt verweten terwijl mannelijke collega's met exact hetzelfde gedrag worden geprezen om hun "besluitvaardigheid", dan heb je een zaak.

Wat de meeste mensen niet weten: Nederlandse rechters kijken steeds kritischer naar "cultuurverschillen" als ontslagreden, zeker als deze samenvallen met iemands etnische achtergrond of leeftijd. Een ondernemer uit Utrecht kreeg in 2020 een flinke tik op de vingers toen hij een 58-jarige accountant ontsloeg met als reden dat deze "niet flexibel genoeg" was en "te star in zijn methoden." De rechter zag dit als verkapt leeftijdsdiscriminatie.

Wat te doen als je wordt ontslagen tijdens de proeftijd

Je krijgt een ontslagbrief. Je voelt je overvallen. Wat nu?

Stap 1: Check de formele details

• Is de proeftijd schriftelijk overeengekomen in je contract?
• Klopt de duur van de proeftijd met de lengte van je contract?
• Valt het ontslag binnen de proeftijdperiode?
• Ben je opgezegd via een aangetekende brief of e-mail? (Mondelinge opzegging telt ook, maar is lastiger te bewijzen)

Stap 2: Analyseer de reden

Vraag je werkgever schriftelijk om een onderbouwing van het ontslag. Dit hoeft juridisch niet, maar een werkgever die weigert dit te geven wekt argwaan. Noteer voor jezelf:

• Heb je eerder feedback gekregen over je functioneren?
• Was er een incident vlak voor het ontslag? (zwangerschap, ziekmelding, klacht)
• Zijn er collega's die kunnen bevestigen dat je prestaties prima waren?
• Heb je e-mails of appjes waarin je werkgever positief was over je werk?

Stap 3: Overweeg juridische stappen

Je hebt twee opties:

1. Een kort geding aanspannen: dit is een spoedprocedure bij de rechter waarbij je vraagt om herstel van de arbeidsovereenkomst of een voorschot op schadevergoeding. Dit moet snel, meestal binnen enkele weken na ontslag.

2. Een bodemprocedure starten: hierin vecht je het ontslag aan en claim je schadevergoeding voor onrechtmatig ontslag. Dit duurt langer (maanden tot een jaar) maar kan een hogere vergoeding opleveren.

Beide procedures vereisen een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht. Veel rechtsbijstandverzekeringen dekken dit, dus check je polis. Heb je geen rechtsbijstand en een laag inkomen? Dan kun je in aanmerking komen voor een toevoeging via de Raad voor Rechtsbijstand.

Wat kun je claimen?

• Loon tot einde proeftijd: als de rechter oordeelt dat het ontslag onterecht was, moet je werkgever je salaris doorbetalen tot het einde van de oorspronkelijke proeftijd.
• Schadevergoeding: bij kennelijk onredelijk ontslag kan de rechter een billijke vergoeding toekennen. Dit kan oplopen van één tot zes maanden salaris, afhankelijk van de ernst van de situatie.
• Immateriële schadevergoeding: bij discriminatie of ontslag tijdens ziekte kan de rechter een extra vergoeding toekennen voor het persoonlijke leed.

Proeftijdontslag en je WW-uitkering: let hierop

Als je tijdens de proeftijd wordt ontslagen, heb je in principe recht op een WW-uitkering. Je bent immers werkloos geworden zonder dat je daar zelf schuld aan hebt. Maar het UWV kan wel vragen stellen.

Het UWV beoordeelt of je voldoende "arbeidsverleden" hebt opgebouwd. Voor een WW-uitkering moet je in de 36 weken voor je werkloosheid minimaal 26 weken gewerkt hebben. Als je net van je vorige baan komt en direct een nieuwe baan met proeftijd bent gestart, tel je die vorige baan mee.

De duur van je WW-uitkering hangt af van je arbeidsverleden. In de eerste twee maanden ontvang je 75% van je dagloon, daarna 70% van je dagloon (bron: UWV). De maximale duur is 24 maanden, maar dat geldt alleen als je een zeer lang arbeidsverleden hebt. Voor de meeste mensen met een korter dienstverband ligt de duur tussen de 3 en 12 maanden.

Een veelgemaakte fout: vergeten je proeftijdontslag meteen te melden bij het UWV. Je moet je binnen één werkweek na ontslag melden als werkzoekende. Doe je dit te laat, dan kan het UWV je uitkering korting of weigeren over de periode dat je te laat was.

De kanteling: wanneer is een proeftijdontslag wél terecht?

Niet elk proeftijdontslag is verdacht of onredelijk. Er zijn genoeg situaties waarin een werkgever een legitieme reden heeft. Voorbeelden uit de rechtspraak:

• Een chauffeur die drie keer in twee weken te laat kwam zonder goede reden
• Een chef-kok die basisvaardigheden uit de functiebeschrijving niet beheerste (een vis fileren, sauzen maken)
• Een verkoopmedewerker die agressief reageerde op klanten
• Een projectmanager die cruciale deadlines miste door gebrekkige planning
• Een financieel medewerker die stelselmatig fouten maakte in declaraties

In al deze gevallen oordeelde de rechter dat de werkgever mocht ontslaan tijdens de proeftijd. De rode draad: concrete, aantoonbare tekortkomingen die direct raken aan de kernfunctie.

Toch klopt dit beeld niet helemaal. Ook bij legitieme redenen kan een ontslag onzorgvuldig zijn. Een werkgever die een starter ontslaat omdat die in week twee nog niet alle systemen beheerst, handelt anders dan een werkgever die een senior aantrekt en verwacht dat die vanaf dag één volledig operationeel is. Context doet ertoe.

Wanneer moet je een arbeidsrechtadvocaat raadplegen?

Raadpleeg direct een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat als:

• Je bent ontslagen tijdens ziekte of kort na een ziekmelding
• Je bent ontslagen kort nadat je zwangerschap bekend werd
• Je hebt vlak voor het ontslag een klacht ingediend over discriminatie of grensoverschrijdend gedrag
• Je werkgever weigert een reden te geven voor het ontslag
• De proeftijd is langer dan wettelijk toegestaan voor jouw contracttype
• Je hebt sterke aanwijzingen dat het ontslag discriminatoir is
• Je werkgever dreigt met ontslag als je niet "vrijwillig" vertrekt

Eerste consultaties zijn bij veel arbeidsrechtadvocaten gratis of tegen een klein bedrag. Zij kunnen inschatten of je een kansrijke zaak hebt. Wacht niet te lang: termijnen in het arbeidsrecht zijn kort. Een kort geding moet vaak binnen weken worden aangespannen.

De andere kant: als werkgever iemand ontslaan tijdens proeftijd

Ook voor werkgevers geldt: handel zorgvuldig. Een onzorgvuldig proeftijdontslag kan je duur komen te staan.

Praktische tips voor werkgevers:

• Documenteer functioneringsproblemen tijdig. E-mails, gespreksverslagen en concrete voorbeelden zijn je beste vrienden als het later tot een rechtszaak komt.
• Geef tussentijdse feedback. Dit hoeft niet formeel, maar laat wel zien dat je zorgvuldig handelt.
• Wees voorzichtig met ontslag tijdens ziekte. Overleg altijd eerst met een arbeidsrechtspecialist.
• Formuleer de ontslagreden helder, maar zonder onnodige details die later tegen je gebruikt kunnen worden.
• Respecteer de opzegtermijn: ook tijdens proeftijd geldt een opzegtermijn van minimaal één maand, tenzij je een kortere termijn schriftelijk hebt afgesproken (maximaal een week korter dan één maand).

Wat veel werkgevers vergeten: een proeftijdontslag heeft impact op je employer branding. Een voormalig werknemer die zich onrechtvaardig behandeld voelt, deelt dit op Glassdoor, LinkedIn of tijdens sollicitatiegesprekken elders. Zorgvuldigheid loont, ook als je juridisch in je recht staat.

De realiteit achter de cijfers: waarom proeftijdontslag vaak niet bij de rechter komt

Uit onderzoek van vakbond FNV blijkt dat slechts een klein percentage van proeftijdontslagen wordt aangevochten. Waarom?

• Kosten: een arbeidsrechtadvocaat rekent al snel €200-€300 per uur. Zonder rechtsbijstandverzekering wordt dit duur.
• Onzekerheid: niemand weet van tevoren hoe een rechter oordeelt. Het risico bestaat dat je verliest en dan ook nog eens de proceskosten moet betalen.
• Energie: een rechtszaak vraagt tijd, energie en mentale veerkracht op een moment dat je net werkloos bent geworden.
• Toekomst: sommige werknemers vrezen dat een rechtszaak hun naam schaadt bij toekomstige werkgevers.

Deze drempels zijn reëel. Toch betekent dit niet dat je je erbij neer moet leggen als je bent ontslagen om een ongeldige reden. Veel zaken worden ook in onderling overleg geschikt, zonder rechter. Een goed advocaat kan onderhandelen over een vertrekregeling waarbij je een schadevergoeding krijgt in ruil voor het niet aanvechten van het ontslag.

Wat de statistieken niet laten zien over proeftijd in Nederland

Nederlandse werkgevers hanteren proeftijden massaal: naar schatting bij meer dan 80% van alle nieuwe arbeidsovereenkomsten. Toch wordt slechts bij ongeveer 5-8% van deze contracten daadwerkelijk tijdens de proeftijd opgezegd (cijfers FNV, 2023).

Dat roept vragen op. Als de proeftijd bedoeld is om te testen of iemand geschikt is, waarom eindigt dan 92-95% in een voortzetting? Twee verklaringen:

1. Werving en selectie werkt: werkgevers kiezen steeds beter door betere sollicitatieprocedures en proefwerkdagen.
2. Werkgevers durven niet: uit angst voor juridische procedures of reputatieschade blijven werkgevers zitten met werknemers die eigenlijk niet passen.

De waarheid ligt waarschijnlijk in het midden. Maar het laat wel zien dat een proeftijd niet het wondermiddel is dat werkgevers soms denken dat het is.