Proeftijd ontslag: wat zijn je rechten?

Ontslag tijdens de proeftijd: zo zit het werkelijk in elkaar

Proeftijdontslag wordt in Nederland vaak gezien als een makkelijke uitweg voor werkgevers. Veel werknemers denken dat ze tijdens de proeftijd geen enkele bescherming hebben. Dat klopt niet helemaal.

De proeftijd is geregeld in artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek (BW). In dit artikel staat dat werkgever en werknemer een proeftijd mogen afspreken om elkaar vrijblijvend te leren kennen. Tijdens deze periode kunnen beide partijen het contract beëindigen zonder dat daar grote consequenties aan vastzitten. Maar "zonder grote consequenties" betekent niet "zonder enige bescherming".

Wat maakt een proeftijdontslag formeel geldig

Voor een geldig proeftijdontslag gelden strikte voorwaarden. Ten eerste moet de proeftijd schriftelijk zijn overeengekomen, bij voorkeur in de arbeidsovereenkomst. Een mondelinge afspraak over een proeftijd heeft geen juridische waarde. Staat er niks op papier? Dan heb je geen proeftijd.

De maximale duur hangt af van je contracttype. Bij een vast contract of een tijdelijk contract langer dan twee jaar geldt een maximale proeftijd van twee maanden. Voor een tijdelijk contract korter dan twee jaar mag de proeftijd maximaal één maand duren (artikel 7:652 lid 3 BW). Een contract voor precies zes maanden met een proeftijd van twee maanden? Ongeldig. De proeftijd mag dan maximaal één maand zijn.

Voor uitzendkrachten gelden weer andere regels via de cao's voor uitzendkrachten. Vaak hanteren uitzendbureaus een proeftijd van vier weken bij het eerste contract.

Een cruciaal detail: de proeftijd moet gelijk zijn voor beide partijen. Een werkgever mag niet een proeftijd van twee maanden voor zichzelf bedingen en één maand voor de werknemer. Doet hij dat toch? Dan geldt de kortste termijn voor beiden.

Wanneer je werkgever je niet zomaar kan ontslaan in de proeftijd

Veel werkgevers denken dat ze tijdens de proeftijd geen enkele reden hoeven te geven voor ontslag. Juridisch klopt dat grotendeels. Er staat in de wet niet dat een werkgever moet motiveren waarom hij iemand tijdens de proeftijd ontslaat.

Toch zijn er grenzen. Een ontslag tijdens de proeftijd mag niet discriminerend zijn. Ontslaat je werkgever je omdat je zwanger bent? Dat is verboden onder de Wet gelijke behandeling. Krijg je ontslag omdat je homoseksueel bent, een hoofddoek draagt of omdat je 55 jaar bent in plaats van 25? Ook dat is discriminatie.

Het probleem: je moet kunnen bewijzen dat de discriminatie de echte reden was. Als je werkgever schrijft "het functioneren voldoet niet aan de verwachtingen" kun je moeilijk aantonen dat het eigenlijk om je zwangerschap ging. Tenzij je collega's getuigen, e-mails hebt waarin dit wordt gesuggereerd of je werkgever domweg stom genoeg was om het hardop te zeggen.

Ook mag een werkgever je niet ontslaan tijdens ziekte in de proeftijd als dat ontslag rechtstreeks met de ziekte verband houdt. Artikel 7:670 lid 1 BW verbiedt ontslag wegens ziekte. Dit geldt ook tijdens de proeftijd. Let op: dit betekent niet dat je nooit ontslagen kunt worden als je ziek bent in je proeftijd. Het betekent dat de ziekte niet de reden voor het ontslag mag zijn.

Stel je bent twee weken ziek met griep in je proeftijd van twee maanden. Na die ziekte werk je nog vijf weken en dan krijg je ontslag omdat je functioneren niet voldoet. Dat mag, mits de werkgever kan aantonen dat het echt om je functioneren gaat en niet om de eerdere ziekteperiode. Krijg je het ontslag meteen na je ziekmelding? Dan ruikt dat naar onrechtmatig ontslag.

Het verschil tussen ontslag geven en krijgen tijdens de proeftijd

De proeftijd werkt twee kanten op. Als werknemer kun je ook je werkgever verlaten zonder opzegtermijn tijdens de proeftijd. Bevalt het werk niet? Je schrijft een brief waarin je aangeeft dat je de arbeidsovereenkomst per direct beëindigt tijdens de proeftijd. Klaar.

Voor werkgevers geldt hetzelfde. Ze hoeven geen ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV zoals bij een regulier ontslag. Ze hoeven ook niet naar de kantonrechter voor een ontbinding. Ze schrijven een brief, je bent ontslagen.

Deze eenvoud verklaart waarom zoveel werkgevers graag een proeftijd afspreken. Een reguliere ontslagprocedure kost gemiddeld drie tot zes maanden en vaak tienduizenden euro's aan advocaatkosten en eventuele vertrekvergoeding. Een proeftijdontslag kost een brief en misschien een halve maand opzegtermijn.

Veel werknemers beseffen niet dat ze die proeftijd ook kunnen gebruiken om meerdere banen uit te proberen. Neem je een nieuwe baan aan met twee maanden proeftijd en merk je na drie weken dat het bedrijf een rommeltje is? Je kunt vertrekken. Je oude werkgever belt of je toch niet terug wilt komen? Je hebt die optie, juridisch gezien. Moreel is het misschien een ander verhaal, maar het kan.

De opzegtermijn tijdens de proeftijd: meestal wordt dit verkeerd gedaan

Sinds 1 januari 2020 geldt er een wettelijke opzegtermijn van minimaal één maand voor de werkgever, ook tijdens de proeftijd (artikel 7:672 lid 2 BW). Voor werknemers blijft de opzegtermijn één maand, tenzij contractueel anders afgesproken.

Hier gaat het vaak mis. Veel arbeidscontracten bevatten standaardteksten als "tijdens de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst door beide partijen direct worden beëindigd". Dat klopt niet meer. Voor de werkgever geldt sinds 2020 een minimale opzegtermijn van één maand, ook al staat er in het contract dat het per direct kan.

In de praktijk betekent dit: krijg je op 15 maart ontslag tijdens je proeftijd, dan blijft je contract doorlopen tot minimaal 15 april. Je krijgt gewoon betaald in die periode. Moét je nog komen werken? Dat hangt ervan af. Veel werkgevers sturen werknemers vrijwel meteen naar huis en betalen de opzegtermijn door. Dat mag. Maar jij hebt recht op die maand loon.

Voor werknemers geldt dat ook, tenzij er in het contract een kortere termijn staat. Staat er "de werknemer kan tijdens de proeftijd met een opzegtermijn van één week opzeggen"? Dan is dat de geldende termijn voor jou. De wet stelt alleen een minimum voor werkgevers, niet voor werknemers.

Veel werkgevers vergeten deze wet uit 2020. Ze denken nog steeds dat proeftijdontslag per direct kan. Krijg je een brief waarin staat dat je per direct wordt ontslagen tijdens de proeftijd zonder vermelding van die maand opzegtermijn? Protesteer meteen schriftelijk. Je hebt recht op betaling tot één maand na de ontslagdatum.

Wat er gebeurt met je WW-rechten na proeftijdontslag

Na een proeftijdontslag kun je in principe WW aanvragen. Je moet dan wel voldoen aan de voorwaarden: je moet in de laatste 36 weken minimaal 26 weken gewerkt hebben (de zogenaamde wekeneis).

Stel je werkte drie jaar bij bedrijf A en vervolgens zes weken bij bedrijf B waar je tijdens de proeftijd wordt ontslagen. Dan voldoe je gewoon aan de wekeneis omdat je werk bij bedrijf A meetelt. Het UWV kijkt namelijk naar je totale arbeidsverleden, niet alleen naar je laatste baan.

De vraag die het UWV stelt: ben je verwijtbaar werkloos geworden? Bij een proeftijdontslag door de werkgever is dat meestal niet het geval. Je krijgt dan gewoon WW. De duur hangt af van je arbeidsverleden: maximaal 24 maanden WW, waarbij je in de eerste twee maanden 75% van je dagloon krijgt en daarna 70%.

Anders wordt het als je zelf opzegt tijdens de proeftijd. Dan ben je mogelijk verwijtbaar werkloos en kan het UWV je een maatregel opleggen: geen WW-uitkering gedurende een aantal weken. Die maatregel kan oplopen tot maximaal 26 weken afhankelijk van de omstandigheden.

Wat telt als geldige reden om zelf op te zeggen zonder WW-maatregel? Bijvoorbeeld: de werkgever houdt zich niet aan het arbeidscontract, het werk is fundamenteel anders dan beloofd, er is sprake van een onveilige werksituatie, of je hebt direct ander werk gevonden. Bevalt het werk gewoon niet? Dat is geen geldige reden in de ogen van het UWV.

Zwangerschap en ziekte tijdens de proeftijd: de juridische realiteit

Zwangere werknemers hebben extra bescherming. Artikel 7:670a BW verbiedt ontslag tijdens zwangerschap. Deze bescherming geldt ook tijdens de proeftijd.

De praktijk is weerbarstig. Veel werkgevers ontslaan zwangere werknemers toch tijdens de proeftijd, maar geven een andere reden op. "Het functioneren voldoet niet", "de klik ontbreekt", "de verwachtingen worden niet waargemaakt". Zulke vage formuleringen zijn moeilijk aan te vechten.

Ben je zwanger en krijg je ontslag tijdens de proeftijd? De werkgever moet aantonen dat de zwangerschap geen rol heeft gespeeld. In de praktijk moet jij als werknemer vaak naar de rechter om dit uit te vechten. De bewijslast ligt weliswaar bij de werkgever, maar zonder concrete aanwijzingen (zoals een opmerking van je leidinggevende over je zwangerschap, e-mails, of een patroon waarbij het bedrijf vaker zwangere vrouwen ontslaat) kom je niet ver.

Bij ziekte ligt het genuanceerder. Je mag niet worden ontslagen vanwege de ziekte zelf. Maar als je tijdens je proeftijd van twee maanden vier weken ziek bent, heeft de werkgever nauwelijks kunnen beoordelen of je geschikt bent voor de functie. Mag hij dan ontslaan?

Rechtspraak laat zien dat dit mag, mits de werkgever kan aantonen dat het niet gaat om de ziekte maar om het onvermogen om je geschiktheid te beoordelen. Subtiel verschil. In de praktijk betekent dit dat werkgevers wel degelijk kunnen ontslaan na langdurige ziekte in de proeftijd, maar niet mogen schrijven "wegens ziekte". Ze moeten formuleren "wegens het ontbreken van voldoende inzicht in uw functioneren".

Hoe je een onrechtmatig proeftijdontslag aanvecht

Denk je dat je ontslag tijdens de proeftijd onrechtmatig is? Je hebt twee opties: protesteren bij je werkgever of naar de rechter stappen.

Begin altijd met een brief aan je werkgever waarin je uitlegt waarom je het ontslag onrechtmatig acht. Noem concrete feiten. "Ik vermoed dat mijn ontslag verband houdt met mijn zwangerschap, die ik op 12 maart aan u kenbaar heb gemaakt. Twee dagen later kreeg ik het ontslag." Of: "Het ontslag kwam direct na mijn ziekmelding, zonder dat u mijn functioneren in gezonde toestand heeft kunnen beoordelen."

Vaak gebeurt er niks met zo'n brief. Dan moet je naar de kantonrechter. Let op: je hebt twee maanden na het ontslag om een procedure te starten. Mis je deze termijn? Dan vervallen je rechten.

Bij de kantonrechter kun je twee dingen vragen: herstel van de arbeidsovereenkomst of een schadevergoeding. Herstel betekent dat je je baan terugkrijgt. In de praktijk vraagt bijna niemand dit bij een proeftijdontslag, omdat de arbeidsrelatie toch al is beschadigd. Meestal vraag je een schadevergoeding.

Die schadevergoeding is niet gigantisch bij een proeftijdontslag. De rechter kijkt naar je daadwerkelijke schade: de periode dat je werkloos bent geweest, verminderd met WW die je hebt ontvangen. Stel je verdiende €3.000 bruto per maand en je hebt twee maanden geen werk gevonden. Je hebt wel WW gekregen van €1.500 netto per maand. Je schade is ongeveer €3.000 (het verschil tussen je salaris en de WW, twee maanden lang). Tel daar eventuele advocaatkosten bij op als de rechter oordeelt dat de werkgever die moet betalen.

In praktijk zijn de kosten van een rechtszaak vaak hoger dan de opbrengst bij een proeftijdontslag. Een arbeidsrechtadvocaat rekent al snel €2.000 tot €5.000 voor zo'n zaak. Tenzij je een hele sterke zaak hebt (bijvoorbeeld bewijs van discriminatie), is procederen financieel vaak niet aantrekkelijk.

Wat wel kan helpen: een aangetekende brief van een advocaat naar je werkgever waarin wordt gewezen op het onrechtmatige karakter van het ontslag. Sommige werkgevers schrikken hiervan en bieden alsnog een schikking aan van één of twee maandsalarissen. Geen garantie, maar het kan.

De proeftijd als werknemer strategisch gebruiken

De proeftijd werkt twee kanten op. Veel werknemers vergeten dit. Als je tijdens je proeftijd merkt dat de werkgever andere beloftes doet dan waarmaakt, kun je vertrekken. Zonder gedoe, zonder lange procedures.

Voorbeeld: je wordt aangenomen als marketingmanager met een team van vijf mensen. In de proeftijd blijkt dat er helemaal geen team is en je vooral administratief werk doet. Je kunt binnen je proeftijd vertrekken met een opzegtermijn van hooguit een maand (of korter als dat in je contract staat).

Of: je nieuwe werkgever beloofde een salaris van €4.000 bruto, maar betaalt structureel te laat en soms incomplete bedragen. Dat is contractbreuk. Je kunt vertrekken en hebt mogelijk zelfs recht op WW zonder dat het UWV je een maatregel oplegt, omdat de werkgever zich niet aan de afspraken hield.

Slim is om tijdens je proeftijd goed te documenteren wat er misgaat als je overweegt te vertrekken. Maak notities van gesprekken, bewaar e-mails, leg vast welke beloftes niet worden nagekomen. Mocht het UWV later vragen waarom je bent vertrokken, kun je dat aantonen.

Wanneer je juridisch advies moet inschakelen

In de meeste gevallen is een proeftijdontslag juridisch waterdicht, hoe vervelend ook. Je werkgever mag eigenlijk zonder reden ontslaan tijdens de proeftijd, mits hij de regels volgt (schriftelijke afspraak, juiste duur, opzegtermijn van een maand).

Je moet een arbeidsrechtadvocaat raadplegen in deze situaties:

• Je bent zwanger en krijgt ontslag tijdens de proeftijd
• Je wordt ziek en krijgt kort daarna ontslag, waarbij de werkgever expliciet of impliciet naar je ziekte verwijst
• Je werkgever ontslaat je om discriminerende redenen (leeftijd, seksuele geaardheid, religie, afkomst)
• Je hebt geen schriftelijke proeftijd afgesproken maar je werkgever claimt dat er wel een proeftijd geldt
• De proeftijd in je contract is langer dan wettelijk toegestaan voor jouw type contract
• Je werkgever heeft je direct ontslagen zonder de verplichte opzegtermijn van een maand

Voor een eerste adviesgesprek rekenen veel arbeidsrechtadvocaten €150 tot €300. In dat gesprek kun je checken of je een zaak hebt. Sommige rechtsbijstandsverzekeringen dekken arbeidsrechtconflicten. Check je polis.

Het Juridisch Loket biedt gratis juridisch advies als je inkomen onder bepaalde grenzen valt. Voor 2026 geldt dat je in aanmerking komt als je een inkomen hebt tot ongeveer 130% van het sociaal minimum. Voor een alleenstaande is dat ongeveer €1.900 netto per maand, voor een gezin met kinderen iets hoger. Het Juridisch Loket kan je vertellen of je een zaak hebt en wat je opties zijn.

Wat de meeste mensen niet weten over proeftijdontslag

Proeftijd geldt niet automatisch bij elk contract. Veel werkgevers denken van wel. Staat er niks over proeftijd in je contract? Dan is er geen proeftijd, ook niet als je pas net begonnen bent. Je werkgever kan je dan niet zomaar ontslaan. Hij moet dan het reguliere ontslagrecht volgen: naar het UWV voor een ontslagvergunning of naar de kantonrechter voor een ontbinding.

Een proeftijd bij een opvolgend contract bij dezelfde werkgever is meestal niet toegestaan. Heb je eerst een contract voor zes maanden gehad en krijg je daarna een vast contract? Dan mag daar geen nieuwe proeftijd in staan (artikel 7:652 lid 2 BW). De wetgever vindt dat de werkgever je inmiddels moet kennen.

Uitzonderingen bestaan wel. Als je eerst drie maanden als kassamedewerker hebt gewerkt en daarna wordt aangenomen als filiaalmanager, kan er wel een nieuwe proeftijd worden afgesproken. Het moet dan wel gaan om een fundamentaal andere functie.

Ook interessant: krijg je ontslag tijdens je proeftijd, dan heb je geen recht op een transitievergoeding. Die vergoeding geldt pas na twee jaar dienstverband. Wel kun je recht hebben op doorbetaling van je opzegtermijn, zoals hierboven beschreven.

Proeftijd in de huidige arbeidsmarkt: de context voor 2026

In 2026 is de Nederlandse arbeidsmarkt krap in bepaalde sectoren. IT, zorg, onderwijs en techniek hebben structureel tekorten. In die sectoren hebben werknemers meer onderhandelingsmacht. Je kunt vragen om geen proeftijd of een kortere proeftijd dan standaard.

Veel werkgevers durven dit niet te weigeren als ze bang zijn dat je anders naar de concurrent gaat. Een vriend van mij onderhandelde zijn proeftijd weg bij een IT-bedrijf met het argument: "Jullie hebben mij twee maanden nodig om kennis te maken, maar ik moet jullie meteen volledig vertrouwen door mijn vaste baan op te zeggen?" Werkte.

Aan de andere kant: in sectoren met veel aanbod van arbeidskrachten (retail, horeca, callcenters) hebben werkgevers meer macht. Daar krijg je standaard een proeftijd en kun je er weinig aan veranderen.

De politieke discussie over de proeftijd laait regelmatig op. Vakbonden vinden de huidige regeling te werkgeversvriendelijk. Werkgeversorganisaties vinden juist dat de proeftijd essentieel is om verkeerde aanstellingen snel te corrigeren. Concrete wetswijzigingen zijn vooralsnog niet aan de orde voor 2026.

Praktische checklist: bescherm jezelf tijdens de proeftijd

Begin met het controleren van je arbeidscontract. Staat de proeftijd er schriftelijk in? Klopt de duur (maximaal één maand bij tijdelijk contract tot twee jaar, maximaal twee maanden bij langer contract of vast contract)? Is de opzegtermijn correct vermeld?

Documenteer alles tijdens je proeftijd. Maak notities van functioneringsgesprekken, bewaar e-mails met feedback, leg vast welke taken je uitvoert. Krijg je plots ontslag terwijl alle signalen positief waren? Dan heb je bewijs dat er mogelijk een andere reden speelt.

Vraag actief om feedback. Veel ontslag tijdens de proeftijd komt "als een verrassing", terwijl de werkgever al weken twijfelde. Als je wekelijks vraagt "hoe gaat het, wat kan ik verbeteren?", dwing je je leidinggevende om tijdig aan te geven als er iets niet goed gaat. Dat geeft jou de kans om bij te sturen of jezelf voor te bereiden op een mogelijk ontslag.

Wees voorzichtig met grote financiële verplichtingen aangaan vlak na een nieuwe baan. Sluit je een hypotheek af en krijg je twee weken later ontslag in je proeftijd? De hypotheekverstrekker kan mogelijk eisen dat je het huis direct weer verkoopt als je niet snel ander werk vindt. Wacht tot na je proeftijd met zulke grote beslissingen.

Bij zwangerschap: informeer je werkgever schriftelijk per e-mail of aangetekende brief. Niet via een toevallig gesprek. Je hebt dan bewijs dat de werkgever op de hoogte was. Krijg je kort daarna ontslag? Dan kun je aannemelijk maken dat er verband is.

Krijg je ontslag tijdens de proeftijd terwijl je ziek bent? Ga niet akkoord met een vaststellingsovereenkomst zonder die eerst door een advocaat te laten checken. Werkgevers bieden soms een kleine vergoeding aan in ruil voor afstand van alle rechten. Als je ontslag onrechtmatig is wegens ziekte, kun je mogelijk meer claimen.

Proeftijdontslag is dus niet zo vrijblijvend als veel mensen denken, maar je moet wel actief je rechten bewaken. De werkgever heeft meer macht, maar niet onbeperkt. Ken je rechten, documenteer alles en vraag tijdig juridisch advies als je vermoedt dat er iets niet klopt.