Tijdelijk contract verlengen: wat zijn je rechten?

Tijdelijke contracten verlengen: waar de ketenbepaling eindigt en het vaste contract begint

Werkgevers gebruiken tijdelijke contracten graag als proefperiode. Drie jaar lang, soms met meerdere verlengingen. Dan krijg je automatisch een vast contract, toch? Niet altijd. De regels zijn strenger dan veel mensen denken.

De Wet Arbeidsovereenkomsten voor Bepaalde Tijd (de WABT) stelt duidelijke grenzen aan het gebruik van tijdelijke contracten. Artikel 7:668a BW bevat de ketenbepaling: maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar. Daarna moet de werkgever je een vast contract geven of afscheid nemen. Maar de praktijk kent veel uitzonderingen, valkuilen en trucs die werkgevers gebruiken om de boel te omzeilen.

Hoe de ketenbepaling precies werkt in je arbeidscontract

Stel je krijgt je eerste tijdelijk contract op 1 januari 2026 voor zes maanden. Op 1 juli verleng je voor nog eens zes maanden. Op 1 januari 2027 krijg je een derde tijdelijk contract van een jaar. Op 1 januari 2028 geldt automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ook als je werkgever dat niet wil. Zo werkt de standaardregel.

De wetgever heeft dit zo geregeld om te voorkomen dat werkgevers jarenlang een flexibele schil aanhouden zonder mensen zekerheid te bieden. Drie contracten. Drie jaar. Klaar. Daarna ben je in dienst voor onbepaalde tijd en gelden alle beschermingsregels bij ontslag, inclusief de preventieve ontslagtoets bij het UWV of de kantonrechter.

Maar er zit een addertje onder het gras. De drie-jaarsperiode begint op de dag dat je eerste tijdelijke contract ingaat. Niet op de dag dat je het ondertekent, niet op de dag dat je solliciteerde, maar op de eerste werkdag. Alle contracten die binnen die drie jaar vallen, tellen mee. Ook contracten van één maand. Ook contracten die niet direct op elkaar aansluiten, mits de pauze tussen twee contracten korter is dan zes maanden.

Wanneer de teller opnieuw begint of juist niet

De ketenregeling kent een belangrijke onderbreking: als er meer dan zes maanden tussen twee contracten zit, begint de keten opnieuw. Werkgevers gebruiken deze regel strategisch. Iemand werkt twee jaar op tijdelijke contracten, krijgt dan een pauze van zes maanden en één dag, en kan daarna weer drie jaar op tijdelijke contracten verder. Juridisch klopt dit, maar het voelt niet eerlijk.

Toch kan de rechter hier doorheen prikken. In 2020 oordeelde de Hoge Raad dat een werkgever die bewust een pauze inlast om de ketenregeling te omzeilen, handelt in strijd met goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). De werkgever moet een redelijke grond hebben voor die onderbreking. Reorganisatie kan een reden zijn. Een bewuste tactiek om de ketenregeling te omzeilen niet.

Let op: de zes maanden gelden niet bij seizoensarbeid. Veel sectoren hebben cao-afspraken waarin staat dat seizoenswerknemers elk jaar opnieuw kunnen beginnen zonder dat dit meetelt voor de keten. Horeca, landbouw en evenementenwerk kennen zulke regelingen. Check altijd je cao. Die gaat voor op de wet, mits de cao-afspraken niet slechter zijn voor de werknemer.

Cao-regels die alles anders maken

Veel cao's wijken af van de standaardregel. Sommige in het voordeel van werknemers, andere juist niet. In de cao voor het primair onderwijs mogen scholen bijvoorbeeld zes tijdelijke contracten aangaan in plaats van drie. In de zorg geldt soms een termijn van vier jaar in plaats van drie. Deze afwijkingen zijn toegestaan op grond van artikel 7:668 lid 2 BW, mits er een cao-bepaling is.

Een voorbeeld uit de praktijk: stel je werkt in het voortgezet onderwijs. De cao VO staat maximaal vier tijdelijke contracten toe in vier jaar. Je werkgever mag je dus vaker verlengen dan in andere sectoren. Na dat vierde contract ontstaat automatisch een vast dienstverband. Tenzij de werkgever een gegronde reden heeft om je niet te verlengen, zoals dalende leerlingenaantallen. Dan eindigt je contract gewoon.

Wat veel mensen niet weten: een langere cao-termijn betekent niet automatisch dat je werkgever die ook mag gebruiken. De werkgever moet een zwaarwegende reden hebben om af te wijken van de standaardregel. De kantonrechter toetst dit. In de praktijk accepteren rechters cao-bepalingen, maar kijken ze wel kritisch naar werkgevers die het uiterste uit de regeling halen zonder goede reden.

Verlengen zonder ondertekening: gevaarlijk spel

Je contract loopt af over twee weken. Je baas zegt: "We verlengen je wel." Je werkt door. Er komt geen nieuw contract. Na zes weken ligt er eindelijk een papier op je bureau. Wanneer is dat contract nu ingegaan? Op de afgesproken datum, of op het moment van ondertekening?

Artikel 7:610 BW zegt dat een arbeidsovereenkomst niet schriftelijk hoeft. Mondeling akkoord? Dan heb je een contract. De Hoge Raad heeft dit bevestigd in meerdere uitspraken. Als je werkgever je vraagt door te werken en jij doet dat, ontstaat stilzwijgend een nieuwe arbeidsovereenkomst. De voorwaarden daarvan kunnen lastig zijn. Welke looptijd geldt? Wat is de proeftijd?

Dit levert vaak discussie op. De werknemer stelt dat het om een vast contract gaat, omdat er geen duidelijke einddatum is afgesproken. De werkgever zegt dat het om een tijdelijk contract gaat voor dezelfde periode als het vorige contract. Rechters kiezen meestal voor de uitleg die het meest logisch is gezien de eerdere contracten. Drie tijdelijke contracten van elk zes maanden gehad? Dan gaat de rechter er vaak vanuit dat ook het vierde contract een half jaar zou duren. Maar niet altijd.

Gevaarlijk wordt het bij het derde tijdelijke contract. Als dat contract afloopt en je werkt door zonder nieuw papier, ontstaat automatisch een vast contract. De werkgever kan achteraf niet meer zeggen "ik wilde je maar drie maanden verlengen." Te laat. De ketenregeling slaat toe. Je hebt een vaste baan.

Proeftijd bij contractverlenging: meestal niet toegestaan

Bij een eerste contract mag een werkgever een proeftijd afspreken van maximaal twee maanden (voor contracten langer dan twee jaar geldt vier maanden proeftijd). Maar bij een verlenging wordt het ingewikkelder. Artikel 7:652 lid 2 BW zegt dat bij contracten van korter dan zes maanden geen proeftijd geldt. En bij een tweede, derde of vierde tijdelijk contract heeft een nieuwe proeftijd meestal geen zin meer. Je hebt immers al bewezen dat je geschikt bent.

Toch proberen werkgevers soms bij elk nieuw contract weer een proeftijd op te nemen. Dat mag niet. De rechter vernietigt zo'n beding. Enige uitzondering: als je functie drastisch verandert. Je werkte als medewerker verkoop en wordt nu teamleider. Dan mag er wel een proeftijd in het nieuwe contract staan, omdat het om wezenlijk ander werk gaat. Maar niet als je gewoon dezelfde baan blijft doen.

Tussentijds opzeggen: minder makkelijk dan je denkt

Een tijdelijk contract eindigt automatisch op de einddatum. Geen opzegging nodig. Maar stel je wilt er tussentijds uit. Of je werkgever wil dat. Kan dat?

Alleen als er een tussentijds opzegbeding in het contract staat (artikel 7:667 lid 1 BW). Zo'n beding moet expliciet zijn opgenomen. "Partijen kunnen deze overeenkomst tussentijds opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van één maand" is voldoende. Zonder zo'n beding zit je vast tot de einddatum. De werkgever ook.

Dit leidt tot bizarre situaties. Een werkgever wil van een werknemer af, maar kan niet opzeggen omdat er geen tussentijds opzegbeding is. De werknemer blijft gewoon doorwerken en salaris ontvangen. De werkgever kan hooguit proberen de rechter te vragen het contract te ontbinden wegens gewichtige redenen (artikel 7:685 BW). Dat lukt alleen bij ernstig plichtsverzuim. Iemand die zijn werk gewoon doet, kun je niet kwijt.

Aan de andere kant: jij wilt weg, maar er staat geen opzegbeding in je contract. Stoppen kan niet zonder toestemming van je werkgever. Hij kan je aanspreken op schadevergoeding als je toch weggaat. In de praktijk gebeurt dat zelden, want een werkgever heeft weinig aan een werknemer die niet meer wil. Maar juridisch zit je vast.

Wat als je werkgever vergeet te verlengen

Je contract loopt af op 31 december. Op 20 december zegt je baas dat je verlengd wordt. Op 2 januari begin je weer te werken. Maar er ligt geen getekend contract. Weken gaan voorbij. Uiteindelijk krijg je een brief dat je contract toch niet verlengd wordt. Kan dat?

Nee. Als je werkgever je gevraagd heeft door te werken, of als je met zijn goedkeuring doorwerkt, ontstaat een nieuwe arbeidsovereenkomst. De vraag is alleen: voor bepaalde of onbepaalde tijd? Als dit je vierde contract zou zijn geweest, dan is het automatisch voor onbepaalde tijd. De ketenregeling geldt immers. Als het je tweede of derde verlenging is, wordt het lastiger. Dan moet een rechter uitzoeken wat partijen hebben afgesproken.

Werkgevers proberen dit soms te omzeilen door achteraf te zeggen: "We hebben nooit afgesproken dat je verlengd werd, je werkte op eigen risico door." Dat verhaal houdt zelden stand. Als je werkgever je laat doorwerken, salaris betaalt en je opdrachten geeft, accepteert hij een nieuwe arbeidsovereenkomst. Stilzwijgend, maar rechtsgeldig.

Seizoensarbeid en startende bedrijven: uitzonderingen op de keten

Voor seizoensgebonden werk gelden andere regels. Een strandtent die elk zomers personeel aanneemt, hoeft die mensen na drie seizoenen niet automatisch een vast contract te geven. De onderbreking tussen twee seizoenen is immers langer dan zes maanden. Elke zomer begint een nieuwe keten.

Ook startups en jonge bedrijven krijgen soms meer ruimte. De wet kent daar geen formele uitzondering voor, maar cao's soms wel. De cao voor uitzendbureaus heeft bijvoorbeeld andere regels voor uitzendkrachten dan voor gewone werknemers. Wie via een uitzendbureau werkt, kan onder de cao ABU of NBBU vallen. Daar geldt dat je na 78 weken uitzendwerk (opgeteld over drie jaar) een vast contract krijgt bij het uitzendbureau, niet bij de inlener.

Wat als je werkgever fuseert of wordt overgenomen

Je werkt twee jaar op tijdelijke contracten bij bedrijf A. Dan neemt bedrijf B je werkgever over. Je gaat over naar bedrijf B op basis van artikel 7:663 BW (overgang van onderneming). Begint de keten opnieuw? Nee. De tijd bij bedrijf A telt gewoon mee. Je oude contracten worden toegerekend aan je nieuwe werkgever.

Bedrijf B probeert je soms een nieuw tijdelijk contract aan te bieden "omdat je nieuw bent bij ons." Dat mag niet. De ketenregeling gaat gewoon door. Had je bij bedrijf A twee tijdelijke contracten gehad, dan mag bedrijf B je nog maar één keer tijdelijk aannemen voordat het contract automatisch vast wordt.

Ziek tijdens je tijdelijk contract: eindigt het toch

Hier zit een pijnpunt. Je hebt een tijdelijk contract tot 31 december. Op 1 november word je ziek. Op 31 december eindigt je contract gewoon. De werkgever hoeft je niet te verlengen. Je bent dan werkloos en ziek tegelijk.

Dat voelt onrechtvaardig, en dat is het ook. Maar de wet biedt weinig bescherming. Artikel 7:670 BW verbiedt opzegging tijdens ziekte, maar een tijdelijk contract wordt niet opgezegd. Het loopt gewoon af. De werkgever kan hooguit verplicht zijn je na je herstel weer aan te nemen als er binnen zes maanden werk is. Dat heet de voorrangsregeling (artikel 7:668a lid 6 BW). Veel werkgevers "vergeten" die regel handig.

In de praktijk krijg je dan een WW-uitkering van het UWV. De eerste twee maanden 75% van je dagloon, daarna 70% (zoals vermeld op uwv.nl). Maximaal 24 maanden lang. Maar alleen als je voldoende gewerkt hebt. Bij korte tijdelijke contracten kom je daar soms net niet aan.

Wanneer een arbeidsrechtadvocaat inschakelen

De meeste verlengingen van tijdelijke contracten verlopen probleemloos. Maar soms gaat het mis. Je werkgever zegt je contract niet te verlengen, maar je vermoedt dat hij de ketenregeling probeert te omzeilen. Of je hebt al vier contracten gehad terwijl de cao er maar drie toestaat. Of je werkgever claimt dat je seizoensarbeid doet terwijl je het hele jaar door werkt.

Schakel een advocaat in zodra:

• Je werkgever je na drie contracten opnieuw een tijdelijk contract aanbiedt zonder zwaarwegende reden
• Er een pauze van precies zes maanden wordt ingelast tussen twee contracten terwijl er gewoon werk is
• Je werkgever na afloop van je laatste tijdelijke contract zegt dat je "een paar maanden later wel weer terug kunt komen"
• Je werkgever een nieuwe proeftijd wil afspreken bij een tweede of derde tijdelijk contract voor dezelfde functie
• Je cao afwijkt van de standaardregel en je niet begrijpt of die afwijking in jouw voordeel of nadeel werkt

Een arbeidsrechtadvocaat kost tussen de 150 en 300 euro per uur. Sommigen werken op no cure no pay basis bij ontslagzaken. Een eerste consult is vaak gratis of kost een vast bedrag van rond de 150 euro. Dat is goed besteed geld als het gaat om een vast contract of een vertrekvergoeding van meerdere maandsalarissen.

Check ook of je een rechtsbijstandverzekering hebt. Die vergoedt vaak de kosten van een arbeidsrechtadvocaat, mits je al vóór het conflict een verzekering had. Een DAS rechtsbijstand of ARAG-polis dekt dit meestal. Lees wel de voorwaarden. Sommige verzekeraars eisen dat je eerst zelf met je werkgever praat voordat ze een advocaat betalen.

De realiteit achter de statistieken

CBS-cijfers laten zien dat ongeveer 2,3 miljoen mensen in Nederland een flexibel contract hebben. Daarvan werkt zo'n 800.000 mensen op een tijdelijk contract. Het merendeel krijgt inderdaad een vast contract na de derde verlenging. Maar niet iedereen. Elk jaar eindigen tienduizenden tijdelijke contracten zonder verlenging, precies op het moment dat de ketenregeling zou toeslaan.

Soms heeft een werkgever daar een goede reden voor. Het project is afgelopen. De subsidie stopt. De leerlingenaantallen dalen. Dat zijn legitieme zakelijke redenen. Maar soms is de enige reden dat de werkgever geen vast contract wil geven. Dan gebruikt hij de ketenregeling verkeerd. Hij neemt iemand drie jaar lang aan, haalt maximaal rendement uit de flexibiliteit, en laat de werknemer vallen zodra een vast contract dreigt.

De wetgever heeft hier 2020 iets aan proberen te doen door de transitievergoeding ook te laten gelden voor tijdelijke contracten. Wie langer dan 24 maanden werkt en wiens contract niet wordt verlengd, heeft recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW). Dat is een derde maandsalaris per jaar na twee jaar dienst. Klinkt goed, maar in de praktijk krijgen veel mensen het niet omdat werkgevers ontkennen dat ze onder de regeling vallen, of omdat werknemers niet weten dat ze er recht op hebben.

Je moet de transitievergoeding actief claimen. Het UWV betaalt het niet automatisch uit. Je moet je werkgever aanspreken. Doet hij dat niet? Dan kun je naar de kantonrechter. Maar weinig mensen doen dat voor een paar duizend euro. De kosten en moeite wegen niet op tegen de opbrengst. Precies waar werkgevers op rekenen.