Tijdelijk contract: wanneer krijg je een vast contract?

Arbeidscontract voor bepaalde tijd: wanneer wel en niet toegestaan in 2026

Een arbeidscontract voor bepaalde tijd eindigt automatisch op een vaste datum. Klinkt simpel, maar door de complexe Nederlandse wetgeving (de zogenoemde 'Wet Arbeidsmarkt in Balans') mag je als werkgever niet zomaar eindeloos tijdelijke contracten aanbieden. Na drie contracten in drie jaar heb je als werknemer recht op een vast contract. Deze regel geldt sinds 2020 en is de hoeksteen van je bescherming tegen jarenlange flexbanen zonder zekerheid.

Wat is een arbeidscontract voor bepaalde tijd precies

Stel je solliciteert bij een marketingbureau en krijgt een contract tot 31 december 2026. Dat is een arbeidscontract voor bepaalde tijd zoals bedoeld in artikel 7:667 lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW). Het contract eindigt automatisch op die datum. Je werkgever hoeft niets te doen, jij hoeft niets te doen. Op 1 januari 2027 ben je uit dienst.

Dit verschilt fundamenteel van een vast contract (voor onbepaalde tijd), waarbij je werkgever je moet ontslaan via een rechter of via UWV als het dienstverband moet eindigen. Bij een tijdelijk contract krijg je géén ontslagbescherming tijdens de looptijd, tenzij er een tussentijds opzegbeding in staat. Zonder zo'n beding kun je het contract niet vroegtijdig beëindigen. Ook je werkgever niet.

De praktische realiteit: veel werkgevers gebruiken tijdelijke contracten als proefperiode. Ze willen je eerst uitproberen voordat ze de binding van een vast contract aangaan. Voor jou als werknemer betekent dit onzekerheid. Je weet maandenlang niet of je wordt overgenomen.

De 3x3 regel: na drie contracten in drie jaar volgt vast

Hier komt de belangrijkste regel: artikel 7:668a BW bepaalt dat je na maximaal drie tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar recht krijgt op een vast contract. Dit is een dwingend voorschrift. Je werkgever kan hiervan niet afwijken in jouw nadeel, tenzij een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) andere afspraken maakt.

Concreet voorbeeld: Je begint op 1 maart 2024 met een contract van zes maanden. Op 1 september 2024 krijg je een tweede contract van zes maanden. Op 1 maart 2025 krijg je een derde contract van een jaar. Als je werkgever je daarna op 1 maart 2026 een vierde contract aanbiedt, ontstaat automatisch een vast contract. Ook als er letterlijk "bepaalde tijd tot 1 maart 2027" op dat vierde contract staat.

Let op de periode van 36 maanden. Als je eerste contract start op 1 maart 2024, loopt die periode tot 1 maart 2027. Contracten die je binnen die drie jaar krijgt, tellen mee. Na drie maanden onderbreking begint de teller opnieuw. Je werkgever laat je dus na je derde contract drie maanden zonder werk zitten en biedt je daarna een nieuw eerste contract aan. Juridisch gezien mag dit, maar het voelt onrechtvaardig.

Een cao kan de ketenregeling verruimen naar vier contracten in vier jaar. Check daarom altijd welke cao op jouw sector van toepassing is via de website van de Rijksoverheid of vraag het aan HR.

Tussentijds opzeggen: wanneer kan dat wel en niet

Je tekent een contract voor een jaar maar na drie maanden krijg je een andere baan. Kun je weg? Alleen als er een tussentijds opzegbeding in je contract staat (artikel 7:667 lid 6 BW). Zonder dat beding zit je vast tot de einddatum. Je werkgever trouwens ook.

Veel werkgevers vergeten bewust of per ongeluk een opzegbeding op te nemen. Voor hen is dat riskant: als een werknemer underperformt, kunnen ze niet tussentijds afscheid nemen. Voor jou als werknemer betekent het in principe werkzekerheid tot de einddatum, maar ook gebondenheid als je weg wilt.

Uitzonderingen waarbij je altijd tussentijds weg kunt:

• Bij een opzegbeding in het contract (let op: dan geldt meestal een opzegtermijn van minimaal een maand)
• Bij wederzijds goedvinden (jij en je werkgever spreken samen af dat je eerder stopt)
• Bij ontbinding door de kantonrechter wegens gewichtige redenen (artikel 7:685 BW)
• Tijdens een proeftijd (maximaal twee maanden bij een contract langer dan zes maanden, één maand bij een contract van zes maanden of korter)

Die laatste optie, ontbinding door de rechter, komt in de praktijk weinig voor bij tijdelijke contracten. De procedure duurt gemiddeld drie tot zes maanden. Tegen die tijd is je contract vaak al afgelopen.

Wat gebeurt er aan het einde van het contract

Op de laatste contractdag ben je uit dienst. Je werkgever hoeft je geen ontslagbrief te sturen. Juridisch gezien eindigt het contract van rechtswege. Toch moet je werkgever je wel tijdig laten weten of hij het contract verlengt of niet. Uit jurisprudentie blijkt dat werkgevers hier vaak te laat mee zijn, waardoor werknemers in onzekerheid blijven.

Doorbetalen na de einddatum: Als je na de laatste dag van je contract gewoon doorwerkt en je werkgever laat je doorwerken zonder iets te zeggen, ontstaat er volgens de Hoge Raad een stilzwijgende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is een belangrijk recht. Stel je contract eindigt op 31 december maar je werkgever vraagt je op 2 januari gewoon weer te komen werken zonder nieuw contract te tekenen. Na enkele weken kun je stellen dat er een vast contract is ontstaan.

In de praktijk zie je vaak dat werkgevers je vlak voor de einddatum (soms letterlijk de dag ervoor) een nieuw contract voorleggen. Dit mag, al is het ongewenst. Als werknemer kun je dit contract weigeren, maar dan ben je natuurlijk je baan kwijt. De onderhandelingspositie ligt niet bij jou.

WW-uitkering na een tijdelijk contract

Als je tijdelijke contract afloopt en je werkgever biedt geen verlenging aan, kun je een WW-uitkering aanvragen bij UWV. Het einde van een tijdelijk contract telt namelijk als ontslag door de werkgever voor UWV-doeleinden. Je hebt minimaal 26 van de laatste 36 weken gewerkt en aan loonheffingen bijgedragen.

Je WW-uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% van je laatste dagloon, daarna 70% van je dagloon (bron: UWV). De maximale duur van je WW is afhankelijk van je arbeidsverleden, met een maximum van 24 maanden. Heb je maar een half jaar gewerkt op een tijdelijk contract? Dan krijg je slechts drie maanden WW.

Belangrijk: Als je zelf je tijdelijke contract opzegt (bij een tussentijds opzegbeding), krijg je een WW-boete van minimaal één maand. UWV beschouwt dit als verwijtbare werkloosheid. Je moet kunnen aantonen dat je geen reële keuze had (bijvoorbeeld omdat je werkgever structureel te laat betaalde of je discrimineerde).

Bijzondere situaties en uitzonderingen

BBL-contracten (leer-werkovereenkomsten): Voor BBL-contracten in het MBO geldt de ketenregeling niet. Deze contracten vallen buiten artikel 7:668a BW. Je kunt dus in principe eindeloos opeenvolgende leer-werkcontracten krijgen. In de praktijk komt dit zelden voor.

Vervangingscontracten: Als je iemand vervangt die met zwangerschapsverlof is, mag je werkgever je een vervangingscontract geven dat niet meetelt voor de ketenregeling. Voorwaarde: in het contract moet expliciet staan dat je persoon X vervangt en het contract eindigt uiterlijk wanneer persoon X terugkeert. Komt persoon X niet terug? Dan telt het alsnog mee als regulier tijdelijk contract.

Cao-afwijkingen: Veel cao's bevatten gunstigere regelingen. De cao voor het primair onderwijs kent bijvoorbeeld een regel waarbij je na één jaar op dezelfde school automatisch een vast contract krijgt. In de zorg geldt in sommige cao's een 2x2 regel (twee contracten in twee jaar). Check altijd je cao via cao.rijksoverheid.nl.

Payroll en uitzendcontracten: Bij payrollconstructies (waarbij je via een payrollbedrijf werkt voor een andere organisatie) gelden dezelfde regels, maar de teller loopt per payrollbedrijf. Wissel je van payrollbedrijf maar blijf je op dezelfde werkplek? Dan begint de teller opnieuw. Dit is een bekend grijs gebied waar werkgevers misbruik van maken.

Oproepcontracten en nulurencontracten

Een oproepcontract is ook een arbeidscontract, maar dan zonder garantie op uren. Je krijgt oproepen en moet aangeven of je beschikbaar bent. Vanaf 2020 gelden strengere regels voor oproepcontracten (de Wet Arbeidsmarkt in Balans):

• Na 12 maanden ontstaat automatisch recht op een vast aantal uren per maand, gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden
• Je werkgever moet je minimaal vier dagen van tevoren oproepen (tenzij cao anders bepaalt)
• Als je opgeroepen wordt maar de oproep wordt binnen vier dagen geannuleerd, moet je werkgever minimaal drie uur loon doorbetalen

Deze regels gelden ook als je een oproepcontract voor bepaalde tijd hebt. De ketenregeling blijft gewoon van toepassing: na drie oproepcontracten in drie jaar krijg je een vast oproepcontract (of een vast contract met vaste uren als je daarom vraagt).

Wat te doen bij problemen of onduidelijkheden

Je twijfelt of je werkgever de regels correct toepast? Of je krijgt je vierde contract in drie jaar maar er staat toch "bepaalde tijd" op? Dit zijn situaties waarbij je actie moet ondernemen.

Stap 1: Vraag je werkgever schriftelijk (per e-mail) om opheldering. Verwijs naar artikel 7:668a BW en vraag of er een cao-afwijking geldt. Bewaar alle contracten en e-mails. Juridische procedures draaien om bewijsvoering.

Stap 2: Neem contact op met je vakbond als je lid bent. FNV, CNV en andere bonden hebben juridische diensten die je gratis adviseren. Zij kennen de cao-regelingen in jouw sector.

Stap 3: Schakel een arbeidsrechtadvocaat in als het om substantiële bedragen gaat. Stel je hebt drie jaar gewerkt op tijdelijke contracten en je werkgever weigert je vast te maken. Het verschil tussen ontslag en doorbetaling kan oplopen tot tienduizenden euro's. Veel advocaten bieden een gratis intakegesprek.

Je kunt ook naar het Juridisch Loket voor gratis juridisch advies als je inkomen onder bepaalde grenzen blijft. Check juridischloket.nl voor de inkomensgrenzen en mogelijkheden.

Wanneer zeker een advocaat raadplegen:

• Als je werkgever betwist dat er een vast contract is ontstaan na je derde tijdelijke contract
• Als je tijdens een tijdelijk contract ernstig ziek wordt en vermoedt dat je werkgever je daarom niet verlengt
• Als je zwanger bent en je werkgever verlengt je contract plotseling niet meer (mogelijke discriminatie)
• Als er tienduizenden euro's op het spel staan aan achterstallig loon of transitievergoeding

Minimumloon en andere rechten tijdens een tijdelijk contract

Een tijdelijk contract geeft je exact dezelfde arbeidsrechten als een vast contract. Je hebt recht op:

• Minimaal het wettelijk minimumloon van €13,68 per uur bruto (21 jaar en ouder, stand 2026, bron: Rijksoverheid)
• Minimaal 4x het aantal werkdagen per week aan vakantiedagen (bij een 5-daagse werkweek: 20 dagen per jaar)
• 8% vakantiegeld over je bruto jaarloon
• Loondoorbetaling bij ziekte (tot maximaal 104 weken, waarbij je werkgever verplicht is 70% tot 100% door te betalen afhankelijk van de situatie)
• Bescherming tegen discriminatie
• Een veilige werkomgeving

Werkgevers proberen soms werknemers met tijdelijke contracten minder rechten te geven. Dit is illegaal. Je hebt evenveel recht op een eindejaarsuitkering (als de cao dit voorschrijft) als je collega's met een vast contract.

Vakantiedagen bij tijdelijke contracten: Als je contract eindigt, moet je werkgever je niet-opgenomen vakantiedagen uitbetalen. Hij mag je niet dwingen om alle dagen op te nemen voor de einddatum. De uitbetaling gebeurt op basis van je laatst verdiende loon. Dit staat in artikel 7:641 BW.

Transitievergoeding bij tijdelijke contracten

Dit is verrassend voor veel werknemers: als je tijdelijke contract na minimaal 24 maanden eindigt (doorlopend of binnen de ketenregeling), heb je recht op een transitievergoeding. Dit geldt sinds een uitspraak van de Hoge Raad uit 2019.

Rekenvoorbeeld: Je hebt twee contracten van elk één jaar gehad (totaal 24 maanden) en je werkgever verlengt niet. Je verdiende €2.500 bruto per maand. Je transitievergoeding bedraagt: (€2.500 x 2 jaar) / 6 = €833 bruto. Voor de eerste 10 jaar bereken je een derde maandsalaris per dienstjaar.

Veel werkgevers weten dit niet en betalen geen transitievergoeding uit. Als je werkgever dit weigert, moet je binnen vijf jaar juridische stappen ondernemen (artikel 7:686a BW). In de praktijk zie je dat vakbonden hier vaak voor procederen namens hun leden.

Let op: Bij contracten korter dan 24 maanden (ook als je drie contracten van elk zes maanden hebt gehad, totaal 18 maanden) heb je volgens vaste jurisprudentie géén recht op transitievergoeding. De wetgever heeft dit bewust zo geregeld om de arbeidsmarkt flexibel te houden.

Conclusie en praktisch advies

Een arbeidscontract voor bepaalde tijd biedt werkgevers flexibiliteit maar geeft jou als werknemer minder zekerheid. De Nederlandse wetgeving probeert een balans te vinden via de ketenregeling: na drie contracten in drie jaar volgt vast. In de praktijk zie je dat werkgevers hier creatief mee omgaan door drie maanden onderbrekingen in te bouwen of via payrollconstructies te werken.

Mijn advies na 15 jaar praktijkervaring: Lees je contract altijd grondig door voordat je tekent. Check of er een tussentijds opzegbeding in staat, welke einddatum er genoemd wordt en of het een eerste, tweede of derde tijdelijk contract is. Bewaar alle contracten en e-mailcorrespondentie. Bij twijfel over je rechten: schakel een vakbond of arbeidsrechtadvocaat in voordat je iets tekent. Contracten die je eenmaal getekend hebt, zijn juridisch bindend.

Krijg je na drie contracten in drie jaar een vierde aanbieding? Weet dat je recht hebt op een vast contract, ongeacht wat er op papier staat. Werkgevers die dit betwisten, maken een juridische fout die je met professionele hulp kunt aanvechten.

Tot slot: tijdelijke contracten zijn niet per definitie slecht. Voor starters op de arbeidsmarkt kunnen ze een manier zijn om werkervaring op te doen. Maar na enkele jaren verdien je zekerheid. Laat je niet jarenlang aan het lijntje houden met steeds opnieuw een contract van zes maanden. Die zekerheid is geen gunst, het is je wettelijk recht.