Wanneer krijg je recht op een vast contract?

Wanneer krijg je een vast contract? Dit zijn de juridische regels

Als werknemer in Nederland begin je vaak met een tijdelijk contract. Maar wanneer heb je eigenlijk recht op een vast contract? De regels staan in de wet, maar werkgevers en werknemers weten ze vaak niet precies. Dit artikel legt uit wanneer een werkgever verplicht is je een vast contract aan te bieden.

Wat is een vast contract volgens de wet

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd staat beschreven in Artikel 7:610 BW (Burgerlijk Wetboek). Het verschil met een tijdelijk contract: er staat geen einddatum in je arbeidsovereenkomst. Je werkgever kan je alleen ontslaan via specifieke juridische routes: met toestemming van UWV, via de kantonrechter, of via een beëindigingsovereenkomst (vroeger vaststellingsovereenkomst genoemd).

Bij een tijdelijk contract stopt je dienstverband automatisch op de overeengekomen einddatum. De werkgever hoeft niets te regelen, jij krijgt geen transitievergoeding (tenzij je langer dan 2 jaar in dienst bent), en je hebt alleen recht op WW-uitkering als er aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan.

De ketenregeling: automatisch vast na drie contracten

De belangrijkste regel staat in Artikel 7:668a BW, ook wel de ketenregeling genoemd. Deze regel beschermt werknemers tegen eindeloos tijdelijke contracten. De hoofdregel sinds 1 januari 2025:

Na drie tijdelijke contracten binnen drie jaar wordt het vierde contract automatisch een vast contract.

Stel je werkt bij een administratiekantoor. Je krijgt achtereenvolgens:

• Contract 1: 6 maanden (1 januari 2025 tot 1 juli 2025)
• Contract 2: 8 maanden (1 juli 2025 tot 1 maart 2026)
• Contract 3: 6 maanden (1 maart 2026 tot 1 september 2026)

Als de werkgever je daarna opnieuw werk laat verrichten vanaf 1 september 2026, ontstaat automatisch een vast contract. De werkgever hoeft dit niet te bevestigen. Je hebt dan gewoon een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Let op de drie-jaarsgrens: als tussen twee contracten meer dan zes maanden zit (drie maanden bij cao), telt de keten opnieuw. Bij het administratiekantoor: als je na contract 3 pas op 1 april 2027 (7 maanden later) opnieuw aan de slag gaat, begint de telling opnieuw.

Tussenpozen tussen contracten: de onderbreking die de keten verbreekt

De wet definieert exacte tussenpozen. Artikel 7:668a lid 1 sub b BW bepaalt: een onderbreking van meer dan zes maanden betekent dat de eerdere contracten niet meetellen voor de ketenregeling. Veel cao's hanteren een kortere termijn van drie maanden.

Een praktijkvoorbeeld: je werkt in de detailhandel met deze contracten:

• Contract 1: januari 2025 tot juni 2025
• Contract 2: september 2025 tot februari 2026 (3 maanden tussentijd)
• Contract 3: maart 2026 tot augustus 2026

Als je cao een driemandsgrens hanteert, telt contract 1 niet meer mee. Je hebt dan pas twee contracten in de keten. Je werkgever mag nog twee tijdelijke contracten aanbieden voordat je recht hebt op vast.

Veel werkgevers gebruiken deze regel bewust. Ze laten werknemers na drie contracten een half jaar wegblijven, waarna de teller op nul staat. Juridisch is dit toegestaan, tenzij de rechter oordeelt dat er sprake is van een schijnconstructie (Artikel 3:13 BW). Die bewijslast ligt bij jou als werknemer.

Cao-bepalingen kunnen afwijken: check je arbeidsvoorwaarden

Artikel 7:668 lid 3 BW geeft cao-partijen de ruimte om af te wijken van de standaardregels. Sommige cao's staan meer dan drie tijdelijke contracten toe, of verlengen de driejaarsperiode tot vier jaar. Andere cao's bieden juist betere bescherming: vast na twee contracten of binnen twee jaar.

Voorbeelden uit de praktijk:

Beter dan de wet:

• Sommige gemeentelijke cao's: vast na twee tijdelijke contracten
• Zorgsector (sommige cao's): vast binnen twee jaar

Minder gunstig dan de wet:

• Horeca cao: vier contracten in vier jaar mogelijk
• Uitzendsector: zes contracten via uitzendbureau, daarna fase B (vergelijkbaar met vast)

Controleer altijd je cao op www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/cao. Zoek naar de paragraaf over tijdelijke contracten of de ketenregeling. Als er niets staat, gelden de wettelijke regels uit Artikel 7:668a BW.

Uitzendkrachten: aparte regels via de ABC-systematiek

Werk je via een uitzendbureau? Dan gelden andere regels. De cao voor Uitzendkrachten (ABU) hanteert de ABC-systematiek:

• Fase A: maximaal 78 weken met tijdelijke contracten, geen doorbetaling tussen opdrachten
• Fase B: automatisch na 78 weken, contract voor onbepaalde tijd met uitzendbeding (werkgever mag je tussen opdrachten naar huis sturen zonder loon)
• Fase C: na 3 jaar, recht op doorbetaling tussen opdrachten

Een fase B-contract is formeel een contract voor onbepaalde tijd, maar voelt niet als een echt vast contract omdat je tussen opdrachten geen loon ontvangt. Juridisch verschil: de werkgever moet bij ontslag wel een ontslagprocedure volgen.

Zit je bij inlener (het bedrijf waar je feitelijk werkt) langer dan een jaar? Dan moet het uitzendbureau je salaris gelijk trekken met vergelijkbare werknemers bij de inlener (Artikel 8 lid 5 Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs).

Wanneer moet de werkgever je informeren over je contract

Sinds de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (2025) heeft je werkgever een informatieplicht. Binnen zeven dagen na aanvang moet je schriftelijk ontvangen:

• Type contract (bepaalde of onbepaalde tijd)
• Einddatum bij tijdelijk contract
• Mogelijkheid tot verlenging
• Proeftijd (maximaal 1 maand bij contract korter dan 2 jaar)

Na het derde tijdelijke contract moet de werkgever je actief informeren over je recht op een vast contract. Doet hij dit niet? Dan kun je bij de rechtbank een verklaring voor recht vragen dat je een vast contract hebt. De werkgever moet dan aantonen waarom er géén vast contract zou zijn.

Situaties waarin de ketenregeling niet geldt

Er zijn uitzonderingen op de ketenregeling. De belangrijkste staan in Artikel 7:668a lid 5 BW:

Vervangingscontracten: Je vervangt een zieke collega of iemand met zwangerschapsverlof. De werkgever moet dit expliciet in je contract vermelden ("ter vervanging van medewerker X"). Deze contracten tellen niet mee in de keten. Let op: de rechter toetst streng of er echt sprake is van vervanging. Blijf je werken nadat de vervangen collega terugkomt? Dan wordt het alsnog een regulier tijdelijk contract.

BBL-contracten: Je volgt een Beroepsbegeleidende leerweg. Deze opleidingscontracten vallen buiten de ketenregeling.

Subsidieafhankelijke functies: Als je salaris betaald wordt uit tijdelijke subsidie (bijvoorbeeld een EU-onderzoeksproject of een tijdelijke gemeentelijke regeling), mag de werkgever je contract koppelen aan de subsidieperiode. Dit moet expliciet in je contract staan. De werkgever moet wel kunnen aantonen dat de subsidie echt tijdelijk is.

Werkgevers misbruiken deze uitzonderingen regelmatig. Vraag altijd schriftelijke bewijsstukken van de subsidie of de naam van de collega die je vervangt. Zonder die bewijzen heeft een tijdelijk contract met deze motivatie bij de rechter weinig kans van slagen.

Wat te doen als je werkgever geen vast contract aanbiedt

Situatie: je hebt drie tijdelijke contracten gehad binnen drie jaar, maar je werkgever biedt een vierde tijdelijk contract aan. Dit is wat je kunt doen:

Stap 1: Vraag schriftelijk om bevestiging Mail je werkgever: "Op grond van Artikel 7:668a BW heb ik na drie tijdelijke contracten recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ik verzoek u dit schriftelijk te bevestigen."

Stap 2: Onderteken het vierde contract niet Als je het vierde tijdelijke contract ondertekent, kan een rechter dit zien als instemming. Je verzwakt je positie. Ga wél aan het werk (anders pleeg je wanprestatie), maar protesteer schriftelijk tegen het tijdelijke karakter.

Stap 3: Schakel een advocaat in Een arbeidsrechtadvocaat kan een formele ingebrekestelling sturen. Dit kost circa €300-€500, maar werkgevers nemen dit serieuzer dan je eigen mail. Veel juridische verzekeringen dekken dit.

Stap 4: Procedure bij kantonrechter Je kunt een verklaring voor recht vorderen dat je een vast contract hebt. Kosten: griffierecht €85 (2026). Je kunt dit zelf doen, maar een advocaat verhoogt je slagingskans aanzienlijk. Bij winst moet de werkgever je advocaatkosten (deels) vergoeden.

In de praktijk wacht de meeste werknemers tot het einde van hun contract, en dagvaarden ze dan pas. Dat is tactisch onhandig: je bent dan al werkloos. Beter is om tijdens je vierde contract al actie te ondernemen.

Hoe de rechter naar je situatie kijkt

De kantonrechter toetst of er echt drie contracten binnen drie jaar waren. De rechter let op:

• Werden er tussenpozen kunstmatig gecreëerd? (schijnconstructie)
• Was er daadwerkelijk sprake van vervanging of subsidie?
• Heeft de werkgever je correct geïnformeerd?
• Is er een geldige cao-afwijking?

Een uitspraak die veel werknemers niet kennen: als je al aan het werk bent zonder getekend contract, kun je de rechter vragen vast te stellen dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bestaat. De werkgever moet dan bewijzen waarom het tijdelijk zou zijn (Artikel 7:610a BW, bewijslast bij werkgever bij onduidelijkheid).

Praktijkvoorbeeld uit de rechtspraak: Een schoonmaakster werkte zes jaar met steeds tijdelijke contracten van 4-5 maanden, met tussenpozen van precies zes maanden en één week. De rechter oordeelde: schijnconstructie. Ze kreeg alsnog een vast contract met terugwerkende kracht vanaf haar vierde contract. De werkgever moest ook een schadevergoeding betalen voor het gebrek aan zekerheid (Kantonrechter Amsterdam, 2023).

Je positie versterken: wat je moet bewaren

Verzamel altijd deze documenten:

• Alle arbeidsovereenkomsten (ook als ze niet ondertekend zijn)
• E-mails over contractverlenging
• Salarisstroken (bewijzen wanneer je werkte)
• Roosters of werkbonnen
• Correspondentie over je contractsituatie

Maak een tijdlijn: welke contracten had je wanneer, en hoeveel dagen zaten ertussen? Tel niet in kalenderdagen maar in werkdagen voor de cao-tussenpozen. Een onderbreking van "drie maanden" betekent meestal drie volle maanden, niet 90 dagen.

Heb je WhatsApp-berichten met je leidinggevende over je contract? Screenshot ze. Die kunnen dienen als bewijs dat de werkgever wist dat je recht had op vast.

Wanneer een advocaat raadplegen

Zoek juridische hulp in deze situaties:

• Je werkgever betwist dat je recht hebt op een vast contract
• Je hebt meer dan drie contracten gehad met onduidelijke tussenpozen
• Je werkgever biedt een vierde tijdelijk contract terwijl je denkt recht te hebben op vast
• Je bent ontslagen vlak voor je vierde contract zou ingaan (mogelijk ontwijkgedrag)
• Je werkt via meerdere entiteiten (payroll, uitzendbureau, verschillende BV's van dezelfde ondernemer)

Een gespecialiseerd arbeidsrechtadvocaat kost €200-€400 per uur, maar een oriënterend gesprek is vaak gratis. Bij een duidelijke zaak werken sommige advocaten op basis van "no cure no pay" (alleen betalen bij winst).

Rechtsbijstandverzekeringen dekken arbeidsconflicten meestal pas na een wachttijd van drie maanden. Heb je een conflict zien aankomen? Sluit dan tijdig een verzekering af. Let op de polisvoorwaarden: sommige verzekeraars sluiten "al lopende geschillen" uit.

Het Juridisch Loket (gratis) kan basisadvies geven, maar behandelt geen complexe arbeidsrechtelijke kwesties. Voor een intakegesprek: bel 0900-8020 (lokaal tarief) of loop binnen bij een vestiging.

De strategische afweging: vast contract of afvloeiingsregeling

Sommige werkgevers bieden na drie contracten geen vast contract, maar een vertrekregeling aan. Ze zeggen: "We kunnen je geen vast contract geven, maar we bieden je twee maandsalarissen om in goed overleg uit elkaar te gaan."

Juridisch gezien heb je hier recht op vast, dus zo'n aanbod erkent impliciet dat je claim sterk is. Toch kan het aantrekkelijk zijn:

Voordelen vertrekregeling:

• Direct geld (belastingvrij tot €538 in 2026, daarna 80% belastingvrij tot bepaald maximum)
• Geen juridisch gevecht
• Recht op WW-uitkering (eerste 2 maanden 75% van je dagloon, daarna 70%, zie UWV.nl)

Voordelen vast contract:

• Zekerheid voor de toekomst
• Bij later ontslag: transitievergoeding (1/3 maandsalaris per jaar dienst)
• Hypotheek makkelijker te krijgen
• Pensioenopbouw

Heb je al ander werk in het vooruitzicht? Dan kan een vertrekregeling slim zijn. Wil je bij deze werkgever blijven? Ga dan voor het vaste contract. Een advocaat kan onderhandelen over een hogere vertrekregeling als je afziet van je recht op vast.

Conclusie: ken je rechten en handel ernaar

De hoofdregels zijn helder: na drie tijdelijke contracten binnen drie jaar heb je recht op een vast contract. Werkgevers kennen deze regels vaak beter dan werknemers, en gebruiken uitzonderingen en tussenpozen om de verplichting te ontlopen.

Jouw sterkste wapens:

1. Documenteer alles vanaf je eerste contract
2. Bereken zelf wanneer je recht hebt op vast (gebruik de driejaarsgrens en tel de tussenpozen)
3. Communiceer schriftelijk over je contractsituatie
4. Vraag tijdig juridisch advies, niet pas na ontslag
5. Check je cao op afwijkende bepalingen

De Nederlandse rechtspraak staat aan de kant van werknemers bij schijnconstructies. Rechters kijken door kunstmatige onderbrekingen heen en toetsen streng of uitzonderingen echt van toepassing zijn. Maar je moet wel zelf actie ondernemen. Automatisch krijg je niets: een werkgever die na drie contracten gewoon een vierde tijdelijk contract aanbiedt, raakt juridisch niets kwijt als jij tekent zonder protest.

Sta je op het punt je vierde contract te krijgen? Neem dan deze maand nog contact op met een arbeidsrechtadvocaat. Een half uur advies kan het verschil maken tussen jarenlange onzekerheid en een vaste baan.