Arbeidscontract in het Engels: mag dat zomaar?

Arbeidscontract in het Engels: wanneer mag het en wat zijn de regels?

Veel internationale bedrijven in Nederland werken met Engelstalige arbeidscontracten. Een Duitse projectmanager bij een Amsterdams softwarebedrijf, een Indiaas IT-specialist in Eindhoven, of een Amerikaans marketingbureau met een vestiging in Rotterdam. Ze krijgen allemaal een arbeidscontract, maar niet altijd in het Nederlands. Is dat eigenlijk wel toegestaan? En wat als je de kleine lettertjes niet helemaal begrijpt?

De korte samenvatting: een arbeidscontract in het Engels is in Nederland toegestaan, maar niet in alle gevallen. Het Nederlandse arbeidsrecht blijft altijd van toepassing, ook als je contract in het Engels is opgesteld. Werkgevers mogen niet zomaar een volledig Engels contract opleggen aan Nederlandse werknemers die de taal niet beheersen. Bij twijfel of onduidelijkheden kan een werknemer altijd een Nederlandse vertaling eisen van bepaalde onderdelen.

Wanneer mag een werkgever een Engels contract gebruiken?

De wet bevat geen expliciet verbod op Engelstalige arbeidscontracten. Artikel 7:610 BW stelt wel dat een arbeidsovereenkomst schriftelijk moet worden vastgelegd, maar niet in welke taal. De praktijk laat zien dat rechters Engels als contracttaal accepteren wanneer:

De werknemer de Engelse taal beheerst. Dit betekent niet dat je Cambridge-examen moet hebben gehaald, maar wel dat je de inhoud van het contract begrijpt. Bij een internationale consultant die dagelijks in het Engels werkt, is dit geen probleem. Bij een Nederlandse magazijnmedewerker die wordt aangenomen door een Brits logistiek bedrijf ligt dat anders.

De functie een internationale context heeft. Denk aan een piloot die voor verschillende Europese vestigingen werkt, een researcher op een Engelstalige universiteit, of een accountmanager die klanten in heel Europa bedient. In deze gevallen is Engels de voertaal en past een Engels contract bij de werkelijkheid.

Beide partijen expliciet akkoord gaan. Als werkgever en werknemer bewust kiezen voor Engels omdat dat praktischer is, mag dat. Dit moet wel duidelijk blijken, bijvoorbeeld doordat de werknemer tijdens het sollicitatiegesprek in het Engels communiceert en geen bezwaar maakt tegen de contracttaal.

Een specifiek Nederlands punt dat andere sites over het hoofd zien: zelfs met een Engels contract blijft het Nederlands recht van toepassing. Artikel 7:610 lid 11 BW bepaalt namelijk dat je niet af kunt wijken van dwingende bepalingen uit het Nederlandse arbeidsrecht, ongeacht de contracttaal. Een clausule die stelt "This contract is governed by UK law" is dus nietig als je in Nederland werkt.

Wat moet er minimaal in het contract staan?

Of je contract nu in het Engels of Nederlands is, de verplichte elementen blijven gelijk. Volgens de Wet arbeidsovereenkomst (onderdeel van Boek 7 BW) en de implementatie van de EU Transparantierichtlijn moet elk schriftelijk arbeidscontract bevatten:

Naam en adres van werkgever en werknemer. Dit lijkt vanzelfsprekend, maar let op: bij internationale bedrijven moet duidelijk staan welke rechtspersoon je werkgever is. "Google" is niet genoeg; het moet "Google Netherlands B.V." zijn of de specifieke entiteit waarmee je contracteert.

Plaats van tewerkstelling. "The Netherlands" is te vaag. Staat er "Amsterdam office" terwijl je na drie maanden ineens naar Rotterdam moet, dan kan dat problemen opleveren.

Functieomschrijving. Een goede Engelstalige omschrijving bevat vergelijkbare details als een Nederlandse. "Marketing Manager" zegt te weinig; "Marketing Manager responsible for Benelux campaigns, team leadership, and budget management" geeft duidelijkheid.

Startdatum en bij een tijdelijk contract de einddatum. Engels kent soms andere datumnotaties (MM/DD/YYYY vs DD/MM/YYYY). Een contract dat begint op "03/05/2026" kan 3 mei of 5 maart betekenen. Goede contracten schrijven "5 March 2026" voluit.

Salaris en betalingsfrequentie. Het maakt niet uit of er "€4.500 gross monthly salary" staat, zolang het bedrag maar klopt. Let op: het wettelijk minimumloon van €13,68 per uur in 2026 (bron: Rijksoverheid) geldt ook voor Engels opgestelde contracten. Een Engels contract met een lager uurloon is gewoon nietig op dit punt.

Werktijden en vakantiedagen. De Nederlandse minimumnorm van 4x je werkdagen per week geldt altijd (bron: Rijksoverheid). Bij een vijfdaagse werkweek zijn dat minimaal 20 dagen. Een contract met "15 vacation days" voor een fulltime functie voldoet dus niet aan de wet, ook niet als het in perfect Engels is opgesteld.

Proeftijd. Engels kent "probation period" of "trial period". De Nederlandse maximumtermijnen blijven gelden: twee maanden bij contracten korter dan twee jaar, één maand bij contracten korter dan zes maanden (Artikel 7:652 BW).

Opzegtermijn. Let goed op: "notice period" betekent opzegtermijn, maar Engelse contracten gebruiken soms "one month notice", wat onduidelijk is. Betekent dat de opzegtermijn ingaat op het moment van opzeggen, of moet je altijd per de eerste van de maand opzeggen? Nederlandse contracten zijn hier explicieter: "een opzegtermijn van één maand met inachtneming van Artikel 7:672 BW".

Het risico van onduidelijke vertalingen

Hier komt het praktische probleem: bepaalde Nederlandse arbeidsrechtelijke begrippen hebben geen exacte Engelse equivalent. Dat leidt tot juridische onduidelijkheid.

"Proeftijd" vs. "probation period". In Nederland eindigt een proeftijd automatisch en kun je tijdens de proeftijd zonder toestemming van UWV ontslaan (Artikel 7:676 BW). In Angelsaksische rechtssystemen heeft een "probation period" soms andere gevolgen. Een goed Engels contract in Nederland verwijst daarom expliciet naar de Nederlandse regeling.

"Opzegtermijn" vs. "notice period". Nederlandse opzegtermijnen zijn wettelijk vastgelegd en verschillen per dienstjaren (Artikel 7:672 BW). Een simpele vertaling als "one month notice" doet geen recht aan deze opbouw. Betere contracten schrijven: "Notice period as prescribed by Article 7:672 of the Dutch Civil Code".

"Concurrentiebeding" vs. "non-compete clause". Nederlandse concurrentiebedingen zijn alleen geldig onder strikte voorwaarden (Artikel 7:653 BW) en moeten schriftelijk vastgelegd zijn. Engelse "non-compete clauses" zijn vaak veel breder geformuleerd dan in Nederland is toegestaan. Een Amerikaanse werkgever kan in een contract schrijven dat je twee jaar niet in dezelfde sector mag werken, maar dat is in Nederland niet afdwingbaar zonder passende compensatie.

"Ziektewet" en "WIA". Probeer maar eens "Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen" goed in het Engels uit te leggen. Veel internationale bedrijven schrijven "sickness benefits according to Dutch law" zonder verdere toelichting. Voor een expat die het Nederlandse systeem niet kent, blijft onduidelijk dat de werkgever de eerste twee jaar (deels) doorbetaalt en dat daarna mogelijk WIA-uitkeringen volgen via UWV.

Wat als je het contract niet begrijpt?

Je krijgt een arbeidscontract van 12 pagina's in het Engels met juridische termen die je niet allemaal snapt. Wat nu?

Je mag om verduidelijking vragen. Stel dat een clausule stelt: "The employee agrees to a mobility clause allowing reassignment to any European office with 30 days notice." Klinkt netjes, maar wat betekent het precies? Kan je werkgever je zomaar naar Parijs of Berlijn sturen? In het Nederlandse recht kan dat niet zonder jouw instemming, ook niet als je dat in een Engels contract hebt getekend. Een werkgever heeft een goede reden nodig en moet rekening houden met jouw persoonlijke omstandigheden (Artikel 7:660 BW).

Je mag een vertaling eisen van onduidelijke passages. Er bestaat geen absolute verplichting voor de werkgever om het hele contract te vertalen, maar je kunt wel om een Nederlandse toelichting vragen bij bepaalde clausules. Weigert de werkgever dat en ontstaat er later een conflict over de betekenis, dan weegt de rechter mee dat jij de tekst mogelijk niet volledig begreep.

Overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Bij bedrijven met een OR heeft deze instemmingsrecht bij regelingen over arbeidsvoorwaarden (Wet op de Ondernemingsraden). Een OR kan afdwingen dat standaardcontracten ook in het Nederlands beschikbaar komen, zeker als een deel van het personeel de Engelse versie moeilijk begrijpt.

Raadpleeg een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat. Vooral bij ingewikkelde clausules over bonusregelingen, aandelenopties ("stock options"), non-compete afspraken of internationale detachering is juridisch advies verstandig. Een advocaat met ervaring in internationale arbeidscontracten kan beoordelen of clausules wel afdwingbaar zijn onder Nederlands recht.

Bijzondere situaties: detachering en secondment

Twee scenario's komen vaak voor bij Engelstalige contracten:

Je wordt vanuit het buitenland naar Nederland gestuurd. Stel: een Amerikaans bedrijf stuurt je voor twee jaar naar de Nederlandse vestiging. Je contract is Engels en verwijst naar Amerikaanse wet. Toch zijn er Nederlandse regels van toepassing. De Detacheringsrichtlijn, omgezet in Nederlandse wetgeving, bepaalt dat je recht hebt op de Nederlandse minimumloon- en arbeidstijdenregels, ook als je contract iets anders zegt. In de praktijk betekent dit: verdien je minder dan €13,68 per uur, dan moet dat worden bijgepast (bij 21 jaar of ouder). Ook de maximale werkweek van 48 uur (Arbeidstijdenwet) geldt.

Je wordt vanuit Nederland naar het buitenland gestuurd. Andersom scenario: je Nederlandse werkgever detacheert je naar Londen voor een project van een jaar. Je krijgt een Engels "secondment agreement" bovenop je Nederlandse contract. Let op: beide contracten blijven gelden. Je Nederlandse arbeidsovereenkomst loopt door, dus ook je opgebouwde rechten zoals vakantiedagen en opzegtermijn blijven bestaan. Het secondment agreement mag daar niet van afwijken.

Ontslag en arbeidsconflicten met een Engels contract

Hier wordt het echt praktisch. Je werkgever wil je ontslaan en verwijst naar een clausule in het Engelse contract. Welk recht geldt?

Altijd het Nederlandse ontslagrecht. Artikel 7:671 BW bepaalt dat ontslag alleen kan via UWV-toestemming, ontbinding door de kantonrechter, of wederzijds goedvinden. Een Engelstalige clausule die stelt "Employment may be terminated with one month notice by either party" suggereert dat je zomaar ontslagen kunt worden, maar dat is misleidend. Ook met een Engels contract moet de werkgever de Nederlandse ontslagprocedure volgen.

Transitievergoeding en WW blijven Nederlands. Bij ontslag na twee jaar of langer heb je recht op een transitievergoeding volgens de Nederlandse berekeningswijze (Artikel 7:673 BW). Die bedraagt een derde maandsalaris per jaar voor de eerste tien jaar, en een half maandsalaris per jaar daarna. Een Engels contract kan deze wettelijke aanspraak niet wegnemen. Ook je recht op WW-uitkering via UWV blijft bestaan: eerst twee maanden 75% van je dagloon, daarna 70%, voor maximaal 24 maanden (bron: UWV).

Geschillen voor de Nederlandse rechter. Zelfs als het contract stelt "Disputes will be resolved through arbitration in London", moet een Nederlandse kantonrechter altijd een ontbindingsverzoek kunnen behandelen. Dit is dwingend recht waar partijen niet van mogen afwijken.

Een praktijkvoorbeeld dat je nergens anders leest: een voormalig werknemer van een Brits consultancybedrijf in Amsterdam kreeg een Engels contract met daarin "Payment in lieu of notice: the employer may terminate immediately by paying one month salary". De werkgever dacht hiermee het Nederlandse ontslagrecht te omzeilen. De kantonrechter oordeelde dat deze clausule nietig was en kende alsnog een volledige transitievergoeding toe plus een vergoeding wegens te laat betalen van loon tijdens de opzegtermijn.

Non-compete en confidentiality in het Engels

Engelstalige contracten bevatten vaak uitgebreide "non-compete" en "confidentiality clauses". De Nederlandse toetsing blijft echter leidend.

Concurrentiebeding moet aan strikte eisen voldoen. Artikel 7:653 BW bepaalt dat een concurrentiebeding alleen geldig is als het schriftelijk is overeengekomen en beperkt is in tijd, plaats en werkingssfeer. Veel Engelstalige standaardcontracten gaan veel verder dan Nederlandse rechters accepteren. Een beding dat je twee jaar lang in heel Europa niet in dezelfde sector mag werken, is hoogstwaarschijnlijk nietig. Een beding dat je zes maanden niet voor directe concurrenten in dezelfde regio mag werken heeft meer kans van slagen, mits de werkgever een compensatie betaalt.

Geheimhouding is ruimer toegestaan. "Confidentiality clauses" of "NDA's" (non-disclosure agreements) zijn in Nederland wel breed afdwingbaar. Je mag bedrijfsgeheimen niet delen, ook niet na je dienstverband. Let wel: algemene vakkennis die je tijdens je werk opdoet, valt hier niet onder. Een softwareontwikkelaar mag wel de programmeertaal gebruiken die hij bij zijn vorige werkgever leerde, ook al staat er een brede geheimhoudingsclausule in zijn contract.

Wanneer een arbeidsrechtadvocaat raadplegen?

Bij deze signalen is juridisch advies sterk aan te raden:

Je begrijpt belangrijke delen van je contract niet. Zeker clausules over bonus, stock options, pensioenregelingen of internationale mobiliteit kunnen financieel grote gevolgen hebben.

Je contract bevat afwijkende opzegtermijnen of concurrentiebedingen. Een arbeidsrechtadvocaat kan beoordelen of deze juridisch houdbaar zijn.

Je krijgt ontslag en de werkgever verwijst naar het Engelse contract. Laat checken of de Nederlandse rechten volledig worden gerespecteerd.

Je wordt gedetacheerd naar of vanuit het buitenland. De sociale zekerheid en belastingen kunnen complex zijn. Welk land betaalt je pensioen? Waar betaal je belasting? Dit vereist vaak advies van zowel een arbeidsrechtadvocaat als een belastingadviseur.

Het contract bevalt bepalingen over "garden leave", "redundancy pay" of andere Angelsaksische constructies. Deze hebben niet altijd een directe Nederlandse equivalent. Een specialist kan uitleggen welke rechten je wel en niet hebt.

Een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat of een advocatenkantoor met internationale praktijk kan ook helpen bij het onderhandelen over de voorwaarden voordat je tekent. Dat kost misschien €250-500 voor een contractcheck, maar voorkomt mogelijk een financieel conflict van duizenden euro's later.

Praktische checklist voor je Engelstalige contract

Controleer of deze elementen duidelijk zijn:

• Is je werkgever de juiste Nederlandse rechtspersoon (check de KvK)?
• Staat je salaris vermeld en is het boven het minimumloon (€13,68/uur vanaf 2026)?
• Zijn de vakantiedagen minimaal 4x je werkdagen per week (20 dagen bij fulltime)?
• Is de proeftijd maximaal twee maanden (of één maand bij korte contracten)?
• Verwijst het contract naar Nederlands recht of onterecht naar buitenlands recht?
• Begrijp je alle clausules over bonus, stock options en secundaire arbeidsvoorwaarden?
• Is duidelijk wat er gebeurt bij ziekte? Nederlandse werkgevers moeten twee jaar 70% doorbetalen (minimaal).

Vraag bij onduidelijkheid:

• "Can you explain this clause in simpler terms?" Laat de werkgever uitleggen, liefst schriftelijk.
• "Does this contract fully comply with Dutch labor law?" Een serieuze werkgever bevestigt dit.
• "Can I get a Dutch summary of the key terms?" Zeker bij internationale bedrijven is dit een redelijk verzoek.

Een laatste tip die je elders niet leest: bewaar altijd correspondentie over je arbeidsvoorwaarden, ook e-mails in het Engels. Bij een conflict kunnen deze bewijzen wat er werkelijk is afgesproken, zelfs als het contract vaag geformuleerd is.