Tijdelijk contract: wanneer word je automatisch vast?

Tijdelijk contract in Nederland: wat zijn je rechten als werknemer?

Een tijdelijk contract lijkt eenvoudig: je werkt voor een bepaalde periode en daarna stopt de arbeidsrelatie automatisch. Toch blijkt in de praktijk dat veel werknemers niet precies weten wanneer hun werkgever een nieuw contract moet aanbieden, wanneer ze vast worden en wat er gebeurt als ze ziek worden tijdens hun contract. De ketenbepaling in artikel 7:668a BW vormt de kern van deze bescherming, maar de details zijn cruciaal voor jouw rechtspositie.

In Nederland werkt ongeveer een kwart van alle werknemers met een tijdelijk contract. De wetgever heeft daarom strenge regels opgesteld die voorkomen dat werkgevers mensen jarenlang aan het lijntje houden met opeenvolgende tijdelijke contracten. Die regels veranderden in 2020 en bepalen nu wanneer je als werknemer automatisch een vast contract krijgt.

Wat is een tijdelijk contract precies

Een tijdelijk contract, juridisch een "arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd" genoemd (artikel 7:667 BW), heeft een vaste einddatum. Op die datum eindigt je dienstverband automatisch zonder dat je werkgever hoeft op te zeggen. Stel je krijgt een contract van 1 januari 2026 tot 30 juni 2026. Op 1 juli ben je dan geen werknemer meer, tenzij je werkgever eerder een nieuw contract aanbiedt.

Dat klinkt rechttoe rechtaan, maar er zijn uitzonderingen. Als je na 30 juni gewoon doorwerkt en je werkgever zegt niks, ontstaat er automatisch een vast contract. Ook als je werkgever je mondeling belooft dat je nog een half jaar mag blijven maar vergeet dat op papier te zetten, kun je stellen dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst is ontstaan.

Belangrijk verschil met een vast contract: bij een vast contract moet je werkgever altijd een ontslagprocedure volgen via het UWV of de kantonrechter. Bij een tijdelijk contract loopt je contract gewoon af. Je werkgever hoeft geen ontslagvergunning aan te vragen en geen transitievergoeding te betalen als het eerste contract korter duurt dan twee jaar.

De ketenbepaling: wanneer wordt je contract automatisch vast

De ketenbepaling uit artikel 7:668a BW beschermt werknemers tegen eindeloze reeksen tijdelijke contracten. De hoofdregel sinds 2020: na maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar krijg je automatisch een vast contract. Overschrijdt je werkgever een van deze twee grenzen (drie contracten of drie jaar), dan wordt je vierde contract of het contract na drie jaar automatisch voor onbepaalde tijd.

Een praktijkvoorbeeld: je start op 1 maart 2026 met een contract van zes maanden. Op 1 september krijg je een tweede contract van zes maanden. Op 1 maart 2027 krijg je een derde contract van zes maanden. Dat mag. Maar als je werkgever je op 1 september 2027 een vierde contract aanbiedt, wordt dat automatisch een vast contract, ongeacht wat er op papier staat.

De tussenpozen tussen contracten tellen mee. Als er minder dan zes maanden zit tussen het einde van je eerste contract en de start van je tweede contract, dan vormen ze een keten. Stel je werkt van januari tot maart 2026, en in juni 2026 krijg je weer een contract bij dezelfde werkgever. Dat tweede contract telt als het tweede schakel in de keten. Zit er wel meer dan zes maanden tussen, dan begint de teller opnieuw.

Let op: cao's kunnen hiervan afwijken. Sommige sectoren hebben in hun cao afgesproken dat er meer dan drie contracten mogelijk zijn, of dat de periode langer mag zijn dan drie jaar. Meestal is dat maximaal zes contracten in vier jaar (artikel 7:668a lid 2 BW). Check dus altijd welke cao op jouw sector van toepassing is. Voor de uitzendbranche gelden bijvoorbeeld andere regels met een opbouw naar fase A, B en C.

Wat gebeurt er als je contract afloopt

Als je tijdelijke contract afloopt zonder verlenging, ben je werkloos. Je hebt dan recht op een WW-uitkering bij het UWV als je aan de opbouwvoorwaarden voldoet. Die voorwaarde is: je hebt in de afgelopen 36 weken minimaal 26 weken gewerkt. Voor veel mensen met een tijdelijk contract van zes maanden lukt dat dus net.

De WW-uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% van je dagloon, daarna 70% van je dagloon (bron: UWV). De maximale duur is 24 maanden, maar dat hangt af van je arbeidsverleden. Heb je slechts een half jaar gewerkt, dan krijg je slechts enkele maanden WW. Heb je in de tien jaar voor je werkloosheid vier jaar of langer gewerkt, dan krijg je het maximum van 24 maanden.

Een veelgemaakte fout: werknemers denken dat ze geen WW krijgen omdat ze zelf hun contract niet hebben verlengd. Dat klopt niet. Bij een tijdelijk contract is het einde van de overeenkomst geen ontslag op eigen verzoek. De arbeidsrelatie eindigt van rechtswege, dus je hebt gewoon recht op WW als je aan de voorwaarden voldoet.

Transitievergoeding krijg je alleen als je arbeidsrelatie langer dan 24 maanden heeft geduurd (artikel 7:673 BW). Voor veel mensen met tijdelijke contracten betekent dit: geen transitievergoeding. Maar let op: als je drie contracten van elk acht maanden hebt gehad (totaal 24 maanden), en je vierde contract wordt automatisch vast door de ketenbepaling, dan telt die hele periode mee voor de transitievergoeding. Die loopt op bij een eventueel toekomstig ontslag.

Je rechten tijdens een tijdelijk contract

Tijdens je tijdelijke contract heb je exact dezelfde rechten als een vaste werknemer. Je hebt recht op minimaal vier keer je aantal werkdagen per week aan vakantiedagen (bron: Rijksoverheid). Bij een vijfdaagse werkweek betekent dit minimaal 20 vakantiedagen per jaar. Werk je zes maanden, dan bouw je dus 10 dagen op.

Je verdient minimaal het wettelijk minimumloon van €13,68 per uur bruto als je 21 jaar of ouder bent (bron: Rijksoverheid, bedragen 2026). Je krijgt vakantiegeld van minimaal 8% van je brutoloon, uitbetaald in mei of juni. En je werkgever moet je gewoon doorbetalen bij ziekte, ook als je contract tijdelijk is.

Die laatste regel verrast veel werknemers. Stel je wordt ziek in de laatste maand van je contract. Je werkgever moet je loon doorbetalen tot het einde van je contract, maar daarna stopt de loonbetalingsverplichting. Je kunt dan geen aanspraak maken op ziektewet, want die geldt alleen voor mensen die ziek worden terwijl ze een WW-uitkering ontvangen of voor wie specifieke uitzonderingsregels gelden. Wel kun je na afloop van je contract een WW-uitkering aanvragen, want je bent dan werkloos geworden.

Een bijzondere situatie ontstaat als je zwanger bent of met zwangerschapsverlof gaat tijdens je tijdelijke contract. Je contract loopt gewoon af op de einddatum, maar je werkgever mag je contract niet weigeren te verlengen omdat je zwanger bent. Dat is discriminatie volgens artikel 3:1 van de Wet gelijke behandeling op grond van geslacht. In de praktijk is dit lastig te bewijzen, maar bij vermoeden van discriminatie kun je een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens.

Mag je werkgever je contract niet verlengen

Ja, dat mag. Een werkgever heeft geen verplichting om je tijdelijke contract te verlengen. De arbeidsrelatie eindigt automatisch op de einddatum die in het contract staat. Je werkgever hoeft daar geen reden voor te geven en hoeft geen ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV.

Maar er zijn grenzen. Je werkgever mag je contract niet weigeren te verlengen om discriminerende redenen zoals je geslacht, leeftijd, etniciteit, godsdienst, zwangerschap of omdat je een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiger bent. Als je kunt aantonen dat je werkgever je contract niet verlengt om zo'n verboden reden, kun je naar de kantonrechter stappen. In de praktijk is dit lastig te bewijzen.

Een andere uitzondering: het opzegverbod tijdens ziekte. Als je ziek bent, mag je werkgever je niet ontslaan (artikel 7:670 BW). Maar dit opzegverbod geldt niet voor het aflopen van een tijdelijk contract. Je contract eindigt gewoon op de einddatum, ook als je ziek bent. De wetgever heeft dit bewust zo geregeld, al is er discussie of dit eerlijk is.

Let wel: als je werkgever structureel mensen met tijdelijke contracten inzet op vaste functies, kan dit leiden tot misbruik van recht. Stel een bedrijf heeft een permanent personeelstekort bij de klantenservice en lost dit al vijf jaar op met tijdelijke contracten van telkens vijf maanden, met zeven maanden tussenpauze zodat de keten doorbreekt. Een rechter kan oordelen dat dit in strijd is met goed werkgeverschap. Raadpleeg in zo'n situatie een arbeidsrechtadvocaat.

Wanneer moet je juridisch advies inwinnen

Soms loont het om een arbeidsrechtadvocaat of juridisch loket te raadplegen, vooral als je vermoedt dat je rechten geschonden worden. Concrete situaties waarbij professioneel advies verstandig is:

Je hebt meer dan drie contracten gehad of werkt langer dan drie jaar, maar je werkgever beweert dat je geen vast contract hebt. Mogelijk hanteert je werkgever ten onrechte een langere keten uit een cao die niet van toepassing is.

Je krijgt geen nieuw contract aangeboden terwijl collega's in vergelijkbare functies wel worden verlengd, en je vermoedt discriminatie. Bewijs verzamelen en juridische stappen zetten vereist specialistische kennis.

Je werkgever vraagt je om tussen twee contracten een "pauze" in te lassen van bijvoorbeeld een week om de keten te doorbreken. Dit kan duiden op schijnconstructies, wat verboden is.

Je tijdelijke contract wordt beëindigd vóór de einddatum. Dat mag alleen in uitzonderlijke gevallen als dat expliciet in het contract staat, of met wederzijds goedvinden. Anders heeft je werkgever een ontslagvergunning nodig en ben je mogelijk recht op een vergoeding.

Het Juridisch Loket biedt gratis advies voor mensen met een laag inkomen. De kosten voor een arbeidsrechtadvocaat bij een particulier advocatenkantoor liggen tussen €150 en €350 per uur, maar vaak kun je voor een paar honderd euro al een first opinion krijgen die duidelijkheid schept. Sommige rechtsbijstandverzekeringen dekken arbeidsrechtelijke procedures, check je polis.

Praktische tips voor werknemers met een tijdelijk contract

Bewaar al je arbeidscontracten zorgvuldig, inclusief e-mails waarin afspraken worden gemaakt over verlengingen. Als er later discussie ontstaat over de ketenbepaling, heb je bewijs nodig van wanneer elk contract begon en eindigde.

Bereken zelf of je binnen de ketenbepaling valt. Tel alle contracten en tussenpozen bij dezelfde werkgever. Vergeet niet dat contracten via verschillende uitzendbureaus bij dezelfde inlener ook kunnen meetellen onder bepaalde voorwaarden.

Vraag tijdig om opheldering als je niet weet of je contract verlengd wordt. Hoewel je werkgever niet verplicht is je een maand van tevoren te waarschuwen dat je contract niet wordt verlengd, geeft het je wel tijd om een nieuwe baan te zoeken of een WW-uitkering aan te vragen.

Schrijf je direct in bij het UWV zodra je weet dat je contract afloopt. Je kunt dit al vier weken van tevoren doen. Zo loop je geen recht op WW-uitkering mis. De WW-aanvraag moet je indienen binnen één week na het einde van je dienstverband, anders kan je uitkering worden gekort.

Check welke cao op jouw sector van toepassing is via de website van je vakbond of via de cao-register van de Rijksoverheid. Cao's kunnen gunstiger bepalingen bevatten over tijdelijke contracten, zoals een kortere weg naar vast of betere vergoedingen bij niet-verlengen.

Als je een vast contract ambieert bij je huidige werkgever, vraag daar dan proactief naar vóór je derde tijdelijke contract afloopt. Werkgevers zijn soms bereid om eerder een vast contract aan te bieden als ze tevreden zijn over je functioneren, juist om te voorkomen dat de ketenbepaling automatisch ingaat.

Belangrijk: een uitzendovereenkomst is formeel ook een tijdelijk contract, maar kent eigen regels met fase A (maximaal 78 weken), fase B (vast bij uitzendbureau maar tijdelijke plaatsingen) en eventueel fase C (vast bij inlener). Deze fasesysteem staat beschreven in de cao voor uitzendkrachten en kent een ander beschermingsniveau dan reguliere tijdelijke contracten.

Voor mensen die net van school komen of een carrièreswitch maken, biedt een tijdelijk contract kansen om ervaring op te doen. Tegelijk is de onzekerheid groot: je weet niet of je over een half jaar nog werk hebt. Voor financiële verplichtingen zoals een hypotheek is dat lastig, banken zijn terughoudend met hypotheekverstrekking aan mensen met tijdelijke contracten. Pas vanaf je tweede of derde contract, of als je werkgever een intentie tot verlenging geeft, wordt dit gemakkelijker.

De arbeidsmarkt in 2026 kent een tekort in veel sectoren, wat de onderhandelingspositie van werknemers versterkt. Als jouw werkgever echt tevreden is, heeft hij er geen belang bij om je kwijt te raken door het contract niet te verlengen. Gebruik dat als je in gesprek gaat over een vast contract.