Vast contract na 1 jaar: wat zijn je rechten?

Vast contract na 1 jaar: wat zijn je rechten als werknemer?

Veel werknemers in Nederland verwachten dat ze automatisch een vast contract krijgen na een jaar werken. Die verwachting klopt niet. Er bestaat geen wettelijk recht op een vast contract na een jaar, maar er gelden wel strikte regels over wanneer een tijdelijk contract overgaat in een vast contract. Die regels zijn vastgelegd in artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek, ook wel de ketenregeling genoemd.

Werkgevers kunnen maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden binnen een periode van drie jaar. Na het derde contract of na drie jaar volgt automatisch een vast contract, tenzij de werkgever aantoont dat er sprake is van een tussenpoos van meer dan zes maanden. Deze regel geldt sinds 2020 en is belangrijker geworden nu veel bedrijven door personeelstekorten sneller geneigd zijn mensen langer in dienst te houden.

Hoe werkt de ketenregeling precies?

De ketenregeling bepaalt wanneer opeenvolgende tijdelijke contracten automatisch omgezet worden in een vast contract. Artikel 7:668a BW stelt drie harde grenzen: maximaal drie tijdelijke contracten, maximaal drie jaar totale duur, en maximaal zes maanden tussenpoos tussen contracten.

Stel je werkt bij een callcenter en krijgt eerst een contract van zes maanden. Daarna krijg je een tweede contract van acht maanden. Tot zover is alles volgens de wet. Als je werkgever je vervolgens een derde contract aanbiedt, maakt het niet uit of dat voor één maand of twee jaar is. Na dat derde contract heb je recht op een vast contract als je werkgever je wil blijven inhuren.

Er is een belangrijke uitzondering voor werkgevers die onder een CAO vallen. Sommige CAO's mogen afwijken van de standaard ketenregeling. In de horeca bijvoorbeeld staat in bepaalde CAO's dat werkgevers vier contracten mogen aanbieden in plaats van drie, of dat de totale periode vier jaar mag zijn. Check daarom altijd de CAO die voor jouw sector geldt via de website van de Rijksoverheid.

Een veelgemaakte fout is dat werknemers denken dat elk nieuw contract meetelt. Dat klopt niet helemaal. Als er meer dan zes maanden zit tussen twee contracten, begint de keten opnieuw. Stel je werkt van januari tot juni bij een tijdelijk project, en je werkgever biedt je in februari van het volgende jaar weer werk aan. Dan is er sprake van een tussenpoos van acht maanden, waardoor de ketenregeling opnieuw begint te lopen.

Wat als je werkgever na drie contracten stopt?

Werkgevers zijn niet verplicht om na drie tijdelijke contracten een vast contract aan te bieden. Ze mogen ervoor kiezen om je niet opnieuw in dienst te nemen. Dit is geen ontslag in juridische zin, want je tijdelijke contract loopt gewoon af. Je hebt dan wel recht op een WW-uitkering als je aan de voorwaarden voldoet.

Voor de WW moet je in de 36 weken voorafgaand aan je werkloosheid tenminste 26 weken gewerkt hebben. Als je drie contracten van telkens vier maanden hebt gehad, kom je dus ruim aan die eis. De WW-uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% van je dagloon en daarna 70% van je dagloon, zoals vastgelegd op de website van het UWV. De maximale duur van je WW hangt af van je arbeidsverleden, maar bedraagt maximaal 24 maanden.

Een veelvoorkomende situatie in 2026 is dat werkgevers een tussenpoos creëren om de ketenregeling te omzeilen. Ze laten je bijvoorbeeld vijf maanden werken, dan zes maanden niets, en daarna bieden ze weer een contract aan. Formeel gezien is dit toegestaan, maar rechters kijken kritisch naar schijnconstructies. Als blijkt dat je feitelijk gewoon bent blijven werken tijdens die tussenpoos, bijvoorbeeld als zzp'er voor hetzelfde bedrijf, kan een rechter oordelen dat de ketenregeling wel doorloopt.

Wanneer begint de keten te tellen?

De ketenregeling begint te tellen vanaf het eerste tijdelijke contract met dezelfde werkgever. Dat lijkt simpel, maar in de praktijk zijn er allerlei situaties waar discussie over ontstaat.

Als je eerst stage hebt gelopen en daarna een tijdelijk contract krijgt, telt de stage niet mee. Stages vallen onder het onderwijsrecht, niet onder arbeidsrecht. Ook een nulurencontract telt niet altijd mee voor de ketenregeling, tenzij er sprake is van een arbeidsovereenkomst met gegarandeerde uren.

Een voorbeeld uit de praktijk: je werkt als uitzendkracht bij bureau X en wordt uitgeleend aan bedrijf Y. Na een jaar biedt bedrijf Y je een eigen contract aan. Dan begint de ketenregeling bij dat moment, niet vanaf het moment dat je via het uitzendbureau begon. Uitzendwerk heeft namelijk een eigen regeling onder artikel 7:668a lid 3 BW. Voor uitzendkrachten geldt dat na 78 weken uitzendarbeid bij hetzelfde inlenende bedrijf binnen drie jaar een vast contract moet volgen bij het uitzendbureau, of het inlenende bedrijf je direct in dienst moet nemen.

Wat veel mensen niet weten: als je werkgever van naam verandert door een fusie of overname, blijft de ketenregeling gewoon doorlopen. Artikel 7:663 BW regelt dat bij overgang van onderneming alle rechten en plichten automatisch overgaan naar de nieuwe werkgever. Je contract en je opgebouwde anciënniteit gaan dus mee.

Welke rechten heb je tijdens tijdelijke contracten?

Tijdens een tijdelijk contract heb je in principe dezelfde rechten als werknemers met een vast contract. Je hebt recht op minimaal het wettelijk minimumloon van €13,68 per uur (bruto, vanaf 21 jaar) volgens de Rijksoverheid. Je bouwt pensioen op, krijgt minimaal 4 keer je aantal werkdagen per week aan vakantiedagen (bij een vijfdaagse werkweek dus 20 dagen), en hebt recht op 8% vakantiegeld.

Een belangrijk verschil zit in de ontslagbescherming. Bij een vast contract heeft een werkgever toestemming nodig van het UWV of moet hij naar de kantonrechter voor een ontbinding. Bij een tijdelijk contract loopt het contract gewoon af. Werkgevers hoeven dat aflopende contract niet te verlengen en hoeven daar geen reden voor te geven.

Toch zijn er situaties waarin een tijdelijk contract eerder kan worden beëindigd. Als in je contract een tussentijdse opzegbeding staat, mag je werkgever je ontslaan volgens de normale procedure. Staat dat niet in je contract? Dan kan je werkgever je alleen ontslaan bij ernstig wangedrag of met jouw instemming.

Werknemers kunnen zelf altijd opzeggen met de wettelijke opzegtermijn. Die opzegtermijn staat in artikel 7:672 BW en hangt af van hoe lang je al in dienst bent. Bij minder dan vijf jaar dienstverband is dat één maand, tussen vijf en tien jaar twee maanden, tussen tien en vijftien jaar drie maanden, en bij meer dan vijftien jaar vier maanden. Je eigen opzegtermijn mag nooit langer zijn dan de opzegtermijn van je werkgever.

Hoe vraag je je werkgever om een vast contract?

Er bestaat geen juridische plicht voor werkgevers om vóór het derde contract uit zichzelf een vast contract aan te bieden. Je mag wel het gesprek aangaan. Doe dit zo'n twee maanden voor het einde van je tweede contract. Vraag concreet wat de plannen zijn en of er vooruitzicht is op een vast contract.

Zet je verzoek op papier via e-mail. Schrijf dat je graag wilt weten wat de verwachtingen zijn voor de toekomst en of er ruimte is voor een vast contract. Bewaar alle correspondentie. Als blijkt dat je werkgever vage antwoorden geeft en vervolgens met opzet zes maanden tussenpoos creëert, kan deze correspondentie later belangrijk zijn als bewijsmateriaal bij de rechter.

Let op: sommige werkgevers proberen werknemers over te halen om akkoord te gaan met een vierde of vijfde tijdelijk contract, met de belofte dat daarna echt een vast contract volgt. Onderteken dit nooit zonder advies van een arbeidsrechtadvocaat. Als je eenmaal akkoord gaat met een nieuw tijdelijk contract nadat je recht had op een vast contract, kun je dat recht verliezen.

Wat te doen bij problemen of onzekerheid?

Als je twijfelt of jouw situatie correct verloopt volgens de ketenregeling, neem dan contact op met een arbeidsrechtadvocaat of het Juridisch Loket. Het Juridisch Loket biedt gratis rechtshulp voor mensen met een inkomen tot bepaalde grenzen. Zij kunnen beoordelen of je werkgever zich aan de wet houdt.

Denk je dat je werkgever de ketenregeling probeert te omzeilen? Verzamel bewijs. Bewaar alle arbeidscontracten, loonstroken, e-mails en andere correspondentie. Let vooral op:

• De exacte begin- en einddata van elk contract
• Periodes waarin je niet officieel in dienst was maar wel werkzaamheden verrichtte
• Beloftes die zijn gedaan over een vast contract
• CAO-afspraken die van toepassing zijn

Als je naar de rechter stapt, zal de kantonrechter beoordelen of er daadwerkelijk sprake is van drie opeenvolgende contracten binnen drie jaar. De bewijslast ligt bij jou als werknemer, maar rechters kijken kritisch naar werkgevers die duidelijk constructies opzetten om de wet te omzeilen.

Een kantonzaak kost geld. Reken op minimaal €500 tot €1.500 aan advocaatkosten, ook al win je de zaak. Sommige rechtsbijstandverzekeringen dekken arbeidsgeschillen. Check je polis of neem een rechtsbijstandverzekering als je problemen voorziet. Let op: er geldt meestal een wachttijd van drie maanden voordat je aanspraak kunt maken op rechtshulp voor lopende kwesties.

Bijzondere situaties en uitzonderingen

Er zijn specifieke situaties waarin andere regels gelden. Voor seizoensarbeid in de landbouw, horeca of recreatiesector kennen veel CAO's afwijkende regelingen. Seizoenscontracten mogen elkaar soms opvolgen zonder dat dit meetelt voor de ketenregeling, zolang er een duidelijk seizoensgebonden karakter is.

Voor jongeren onder de 18 jaar gelden dezelfde ketenbeperkingen, maar werkgevers mogen wel meer flexibiliteit inbouwen qua roosters vanwege schoolverplichtingen. Het minimumloon verschilt ook per leeftijd: voor 18-jarigen geldt 61,8% van het volwassen minimumloon volgens de Rijksoverheid.

Wie tijdens ziekte een tijdelijk contract ziet aflopen, behoudt zijn recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. Artikel 7:629 BW bepaalt dat werkgevers minimaal twee jaar 70% van het loon moeten doorbetalen bij ziekte, ook als het contract intussen is afgelopen. Dit geldt tot maximaal twee jaar na de eerste ziektedag.

Bij zwangerschap geldt extra bescherming. Werkgevers mogen geen tijdelijk contract laten aflopen tijdens zwangerschap of bevallingsverlof, tenzij ze een zwaarwegende reden hebben die niets met de zwangerschap te maken heeft. Deze bescherming geldt vanaf het moment dat de werkgever op de hoogte is van de zwangerschap tot zes weken na het einde van het bevallingsverlof.

Wanneer moet je een arbeidsrechtadvocaat raadplegen?

Vraag altijd juridisch advies als:

• Je werkgever je na drie contracten nog een vierde tijdelijk contract aanbiedt
• Er discussie bestaat over tussenpozen en of die meetellen
• Je vermoedt dat je werkgever bewust een schijnconstructie opzet met zzp-opdrachten of nulurencontracten tussendoor
• Je tijdens ziekte of zwangerschap een contract ziet aflopen
• Je een vaststellingsovereenkomst krijgt aangeboden waarbij je afstand doet van rechten

Let op: sommige advocaten bieden een gratis eerste consult van 30 minuten. Maak daar gebruik van om te beoordelen of je zaak kansrijk is voordat je grote kosten maakt. Bereid dit gesprek goed voor door alle documenten klaar te hebben.

Bij het Juridisch Loket kun je terecht voor een eerste oriëntatie. Zij kunnen inschatten of je een sterke zaak hebt en of verdere juridische stappen zinvol zijn. De website juridischloket.nl biedt ook handige tools en vraag-en-antwoord modules voor arbeidsrechtelijke vragen.

De Nederlandse arbeidsmarkt in 2026 is krap in veel sectoren. Werkgevers houden mensen liever vast dan dat ze opnieuw moeten werven. Gebruik dat als onderhandelingspositie. Werkgevers die je na twee contracten nog steeds tijdelijk willen houden, moeten een goede zakelijke reden hebben. Vraag ernaar en wees kritisch. Je rechten op een vast contract zijn wettelijk verankerd en daar mag je voor opkomen.