Vast contract: wat zijn je rechten?

Wanneer krijg je een vast contract? Dit zegt de Nederlandse wet

Je werkt een tijdje bij een bedrijf, het voelt goed, maar je zit nu aan je tweede tijdelijk contract. Die onzekerheid over je toekomst knaagt. Wanneer moet je werkgever jou eindelijk een vast contract aanbieden?

De meeste mensen denken dat er een automatisch recht op een vast contract bestaat na een bepaalde periode. Dat klopt, maar met zoveel uitzonderingen en voorwaarden dat het in de praktijk ingewikkelder ligt dan je zou denken. De Wet werk en zekerheid (Wwz) uit 2015 regelt wanneer een tijdelijk contract automatisch overgaat in een vast contract. Toch zie je in de Nederlandse rechtspraak nog steeds veel geschillen hierover.

De basisregel: drie jaar en drie contracten

Volgens artikel 7:668a BW bestaat de hoofdregel uit twee grenzen die je werkgever niet mag overschrijden zonder dat jouw contract automatisch vast wordt:

Drie tijdelijke contracten. Je werkgever mag maximaal drie tijdelijke contracten met je aangaan binnen een periode van drie jaar. Bij een vierde contract wordt dit automatisch een contract voor onbepaalde tijd (vast contract).

Totale duur van drie jaar. Ook als je maar twee contracten hebt gehad, geldt dat de totale duur van al je tijdelijke contracten samen niet langer dan drie jaar mag zijn. Na die drie jaar wordt je volgende contract automatisch vast.

Stel: je werkt vanaf 1 januari 2024 bij een zorginstelling. Je krijgt eerst een contract van 10 maanden, daarna van 14 maanden en vervolgens van 12 maanden. Dat zijn drie contracten in totaal, maar de totale duur is 36 maanden. Precies op de grens. Biedt je werkgever na 1 januari 2027 een vierde contract aan, dan moet dit vast zijn.

Let op één belangrijke nuance: er moet een aansluitend contract zijn. Als er tussen twee contracten meer dan zes maanden tijd zit, begint de telling opnieuw. Dit heet de 'tussenpoos'.

De tussenpoos: wanneer de teller weer op nul staat

Een tussenpoos van meer dan zes maanden zorgt ervoor dat de eerder opgebouwde 'anciënniteit' verdwijnt. Je werkgever kan dan weer opnieuw beginnen met drie contracten en drie jaar.

Voorbeeld: je werkt van 1 maart 2024 tot 1 maart 2025 met een tijdelijk contract bij een bouwbedrijf. Daarna krijg je geen nieuw contract. Op 1 november 2025 word je opnieuw aangenomen. Tussen 1 maart en 1 november zit meer dan zes maanden. Die eerste periode van een jaar telt niet meer mee. Je begint opnieuw bij nul.

Deze regel komt uit artikel 7:668a lid 2 BW. De wetgever bedoelde hiermee seizoenswerk en projectmatig werk mogelijk te maken. Een horecamedewerker die elk jaar alleen in het zomerseizoen werkt, zou anders na drie zomers automatisch vast zijn. Maar de regel wordt ook regelmatig strategisch ingezet door werkgevers die bewust een onderbreking creëren.

Rechtbanken kijken hier kritisch naar. Als blijkt dat een werkgever kunstmatig een tussenpoos heeft gecreëerd om de wet te omzeilen, kan de rechter oordelen dat de contracten toch als aaneengesloten moeten worden gezien. Denk aan een situatie waarin je formeel wordt ontslagen, maar feitelijk op dezelfde plek blijft werken via een uitzendburo of een zzp-constructie.

CAO-afwijkingen: wanneer andere regels gelden

De drie-drie-regel is wettelijk, maar cao's mogen hiervan afwijken. Artikel 7:668a lid 5 BW geeft die ruimte expliciet. In sommige sectoren zijn afspraken gemaakt die voor werknemers gunstiger zijn, in andere juist minder gunstig.

Gunstiger cao-afspraken
In de zorg geldt bijvoorbeeld vaak een 2-2-regeling: na twee contracten of twee jaar krijg je automatisch een vast contract. Dit staat in veel cao's voor verpleeghuizen en thuiszorg. De sector kampt met personeelstekorten en probeert hiermee mensen te binden.

Ook in het onderwijs zie je soms gunstigere regelingen. De cao voor het primair onderwijs kent een maximale ketenregeling van drie jaar met maximaal twee contracten.

Ongunstiger cao-afspraken
Aan de andere kant: de cao voor uitzendkrachten staat toe dat je maximaal zes contracten mag krijgen binnen vier jaar voordat je vast wordt. Dit is bedoeld om flexibiliteit te behouden in sectoren waar vraag en aanbod sterk fluctueren. De Algemeen Bindend Verklaarde cao voor Uitzendkrachten (ABU-cao) maakt dit mogelijk.

Ook in de wetenschap geldt een uitzondering. Universitair personeel kan langere tijd op tijdelijke contracten werken vanwege de aard van promotietrajecten en postdoc-onderzoek.

Vraag altijd na welke cao op jouw arbeidsovereenkomst van toepassing is. Dit staat meestal in je contract vermeld. Je kunt de volledige cao opvragen bij je werkgever of via de website van je vakbond.

De opzegtermijn: een detail dat veel uitmaakt

Veel mensen vergeten dat een tijdelijk contract normaliter niet tussentijds kan worden opgezegd door werkgever of werknemer. Artikel 7:667 lid 1 BW bepaalt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt op de overeengekomen einddatum.

Tenzij er een opzegtermijn in het contract staat. En dat maakt het tijdelijke contract opeens minder tijdelijk. Als je contract van één jaar een opzeggingsmogelijkheid van één maand bevat, dan telt dit in de wettelijke telling als een contract voor onbepaalde tijd met een proeftijd.

Dit heeft grote gevolgen voor de ketenregeling. Een contract met opzeggingsmogelijkheid telt namelijk niet mee in de drie contracten. Stel: je krijgt drie contracten van elk een jaar, alle drie met een opzegtermijn van een maand. Volgens de wet heb je dan al vanaf dag één van het eerste contract een vast contract.

Waarom staat er dan toch vaak een opzegtermijn in tijdelijke contracten? Soms per ongeluk, omdat werkgevers een standaardcontract gebruiken. Soms opzettelijk, omdat de werkgever zich de mogelijkheid wil geven om tussentijds te kunnen stoppen als het niet bevalt. Maar juridisch gezien schieten ze zichzelf daarmee in de voet.

Wanneer je werkgever een vast contract moet weigeren

Niet elk verlengd contract wordt automatisch vast. Zelfs na drie jaar of drie contracten kan je werkgever besluiten het contract niet te verlengen. Dan houdt de arbeidsrelatie gewoon op.

De wet zegt niet dat je werkgever verplicht is je een vierde contract aan te bieden. Alleen dat áls er een vierde contract komt, dit vast moet zijn. Je hebt dus geen recht op verlenging, alleen op een vast contract bij verlenging.

Dit betekent concreet: na drie tijdelijke contracten kan je werkgever gewoon afscheid van je nemen door het contract te laten aflopen. Geen ontslagprocedure nodig, geen toestemming van UWV, geen ontslagvergoeding (tenzij jullie dat apart hebben afgesproken of als de transitievergoeding van toepassing is).

Wel krijg je recht op een transitievergoeding als je na twee jaar of langer bij dezelfde werkgever hebt gewerkt, ook op tijdelijke contracten. Artikel 7:673 BW regelt dat. Per jaar dat je hebt gewerkt krijg je een derde van je bruto maandsalaris. Bij drie jaar tijdelijke contracten zou dit dus één maandsalaris zijn.

Maar let op: de transitievergoeding geldt alleen als het contract niet wordt verlengd. Bij een verlenging naar een vast contract krijg je geen transitievergoeding, want je arbeidsrelatie gaat gewoon door.

Proeftijd en vast contract: een verwarrende combinatie

Je hebt eindelijk dat felbegeerde vaste contract gekregen. Toch staat er een proeftijd van twee maanden in. Mag dat?

Ja. Een vast contract kan gewoon een proeftijd bevatten, mits aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. Artikel 7:652 BW stelt de regels:

• Bij een contract korter dan twee jaar: maximaal één maand proeftijd
• Bij een contract van twee jaar of langer (of onbepaalde tijd): maximaal twee maanden proeftijd
• Proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen vóór aanvang van de arbeidsovereenkomst
• Proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn

Wat veel mensen niet weten: als je al eerder bij dezelfde werkgever hebt gewerkt op een tijdelijk contract, mag er geen proeftijd meer worden afgesproken bij het vaste contract. Artikel 7:652 lid 3 BW verbiedt dit expliciet als het gaat om dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden.

Voorbeeld: je hebt twee jaar op tijdelijke contracten als klantenservicemedewerker gewerkt bij een verzekeraar. Je krijgt nu een vast contract voor dezelfde functie. Een proeftijd is dan niet toegestaan. Je werkgever heeft immers al twee jaar de tijd gehad om je geschiktheid te beoordelen.

Toch komt het in de praktijk regelmatig voor dat werkgevers dit proberen. Check je contract hierop en spreek je werkgever erop aan als dit niet klopt. Je kunt binnen twee maanden na ondertekening bezwaar maken bij de rechtbank.

Wat te doen als je werkgever de wet omzeilt

Sommige werkgevers proberen creatief om de ketenregeling heen te werken. Veelvoorkomende constructies:

Via een ander bedrijf binnen hetzelfde concern
Je werkt drie jaar voor Bedrijf A en krijgt daarna een contract bij Bedrijf B, die toevallig dezelfde eigenaar en hetzelfde kantoorpand heeft. Formeel een nieuwe werkgever, maar feitelijk gewoon dezelfde baas.

Rechters prikken hier meestal doorheen. Ze kijken naar de feitelijke situatie. Als blijkt dat het economisch gezien dezelfde werkgever is, worden de contracten bij elkaar opgeteld. Dit heet 'het doorbreken van de rechtspersoonlijkheid'.

Van loondienst naar zzp en weer terug
Na drie tijdelijke contracten krijg je geen nieuw contract, maar wel de vraag of je als zzp'er wilt terugkomen. Precies hetzelfde werk, zelfde bureau, zelfde collega's.

Dit is een schijnzelfstandigheidsconstructie. Artikel 7:610a BW geeft de mogelijkheid om dit aan te vechten. Je kunt via de rechter laten vaststellen dat er feitelijk een arbeidsovereenkomst bestaat. Als dat lukt, tellen alle periodes mee voor de ketenregeling.

De Belastingdienst heeft hier recent meer aandacht voor. Schijnzelfstandigheid kan ook fiscale gevolgen hebben voor je werkgever (naheffing loonheffingen en boetes).

Payrollconstructie
Je werkt feitelijk voor Bedrijf A, maar je arbeidscontract loopt via een payrollbedrijf. Na drie jaar bij Bedrijf A via Payrollbedrijf X, krijg je opeens een contract via Payrollbedrijf Y voor dezelfde werkplek.

Ook hier geldt: rechters kijken naar de materiële werkgever. Als Bedrijf A feitelijk je werkgever is (bepaalt je werktijden, geeft instructies, levert de werkplek), dan kunnen de contracten bij elkaar worden opgeteld.

Meer dan zes maanden 'toevallige' onderbreking
Tussen je derde en mogelijke vierde contract wordt bewust een periode van zeven maanden gecreëeerd. Je krijgt dan geen loon, geen werk, maar wel het verzoek om beschikbaar te blijven.

De rechter kan hier 'strijd met goed werkgeverschap' in zien (artikel 7:611 BW). Als blijkt dat de onderbreking alleen bedoeld was om de wet te omzeilen, kan deze tussenpoos worden genegeerd bij de berekening.

Wanneer een juridisch adviseur inschakelen

Raadpleeg een arbeidsrechtadvocaat of juridisch loket als:

• Je werkgever weigert een vast contract aan te bieden terwijl je zeker weet dat je er recht op hebt
• Er onduidelijkheid bestaat over welke contracten meetellen (bijvoorbeeld door tussenpozen of verschillende rechtsvormen)
• Je vermoedt dat je werkgever bewust constructies gebruikt om de wet te omzeilen
• Je een vaststellingsovereenkomst aangeboden krijgt waarin je afziet van je recht op een vast contract
• Je werkgever dreigt met niet-verlengen als je aandringt op een vast contract

Het Juridisch Loket biedt gratis eerste advies voor mensen met een laag inkomen. Vakbonden bieden juridische bijstand aan leden. De kosten van een arbeidsrechtadvocaat variëren, maar een eerste consult kost vaak tussen de €150 en €250. Veel advocaten bieden een gratis intakegesprek van 15 minuten.

Wacht niet te lang. De termijn om juridische stappen te ondernemen is vaak kort. Als je contract niet wordt verlengd, heb je slechts twee maanden om in rechte op te komen tegen een mogelijk onterecht ontslag.

De werkloosheidsuitkering: vast versus tijdelijk contract

Een vast contract biedt meer zekerheid bij ontslag, ook financieel. Dit heeft vooral te maken met de WW-uitkering.

Bij een vast contract kan je werkgever je niet zomaar ontslaan. Er moet een procedure via UWV (ontslagvergunning) of de rechter (ontbinding). In beide gevallen moet er een gegronde reden zijn. Bovendien heb je bij ontslag na twee jaar dienstverband recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW).

Bij een tijdelijk contract eindigt de arbeidsovereenkomst gewoon op de afgesproken datum. Geen procedure, geen transitievergoeding (behalve als je langer dan twee jaar in dienst bent geweest). Wel krijg je in de meeste gevallen recht op een WW-uitkering.

Die WW-uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% van je dagloon, daarna 70% van je dagloon. De maximale duur is 24 maanden, afhankelijk van je arbeidsverleden. Voor elke maand dat je hebt gewerkt, krijg je één dag WW-uitkering.

Stel: je hebt drie jaar op tijdelijke contracten gewerkt en je contract wordt niet verlengd. Je hebt dan 36 maanden gewerkt, wat recht geeft op 36 dagen WW. Niet heel veel dus.

Met een vast contract is de situatie anders. Als je bijvoorbeeld acht jaar vast in dienst bent geweest en daarna werkloos wordt, heb je recht op 96 dagen WW in het eerste jaar. Vanaf tien jaar werkervaring loopt dit verder op tot maximaal 24 maanden.

Het verschil is dus aanzienlijk. Financiële zekerheid is een van de belangrijkste redenen waarom mensen een vast contract ambiëren.

Waarom werkgevers liever tijdelijk blijven

Ondanks de wetgeving blijven veel werkgevers vasthouden aan tijdelijke contracten. De redenen zijn te begrijpen vanuit hun perspectief, ook al botst dit met de behoefte aan zekerheid van werknemers.

Flexibiliteit bij krimp
In onzekere economische tijden willen bedrijven snel kunnen inkrimpen zonder dure ontslagprocedures. Een tijdelijk contract dat afloopt is juridisch eenvoudig en goedkoop.

Uitproberen van werknemers
Ook na een proeftijd blijft er onzekerheid of iemand echt goed past. Met tijdelijke contracten kan een werkgever langer uitproberen zonder directe commitment.

Projectmatig werk
In sectoren als de bouw, IT en advies werken bedrijven vaak op projectbasis. Als een project stopt, is er geen werk meer. Een vast contract zou betekenen dat je iemand moet doorbetalen zonder passend werk te hebben.

Angst voor vastzitten
Veel werkgevers, vooral mkb-bedrijven, hebben een grote angst om 'vast te zitten' aan een slecht functionerende werknemer. De bescherming die een vast contract biedt, werkt twee kanten op.

Toch verschuift het debat in Nederland. Steeds meer stemmen pleiten voor meer vaste contracten als standaard. De Sociaal-Economische Raad (SER) adviseerde in 2022 om de ketenregeling verder aan te scherpen. Of dit tot nieuwe wetgeving leidt, is nog onduidelijk, maar de trend wijst richting meer zekerheid voor werknemers.

Praktisch stappenplan: check je eigen situatie

Wil je weten of je recht hebt op een vast contract? Doorloop deze stappen:

Stap 1: Tel je contracten
Maak een lijst van al je arbeidscontracten bij je huidige werkgever. Noteer de begindatum en einddatum van elk contract.

Stap 2: Check de tussenpozen
Zit er ergens meer dan zes maanden tussen twee contracten? Dan begint de telling opnieuw vanaf het latere contract.

Stap 3: Bekijk de totale duur
Tel alle maanden bij elkaar op (minus eventuele tussenpozen van meer dan zes maanden). Kom je boven de 36 maanden uit?

Stap 4: Check opzegtermijnen
Lees je contracten door. Staat er ergens een tussentijdse opzegmogelijkheid in? Dan telt dat contract als een contract voor onbepaalde tijd.

Stap 5: Controleer je cao
Zoek uit welke cao van toepassing is. Download deze cao en zoek naar de ketenregeling. Wellicht gelden voor jou andere termijnen dan de standaard drie-drie-regel.

Stap 6: Praat met je werkgever
Als blijkt dat je recht hebt op een vast contract, plan dan een gesprek met je werkgever of HR. Neem je berekening mee en vraag om een vast contract bij de volgende verlenging.

Stap 7: Vraag het schriftelijk
Stuur je verzoek ook per e-mail, zodat je bewijs hebt. Bewaar alle correspondentie.

Stap 8: Zoek hulp bij weigering
Weigert je werkgever? Schakel dan een vakbond, het Juridisch Loket of een arbeidsrechtadvocaat in.

Doe dit tijdig. Begin minstens twee maanden voor het aflopen van je huidige contract met deze check en het gesprek. Zo blijft er tijd voor eventuele juridische stappen als het nodig is.