Loondoorbetaling bij ziekte: wat zijn je rechten?

Loondoorbetaling bij ziekte: wat moet je werkgever betalen?

Je bent ziek. Koorts, griep of een chronische aandoening die je thuishoudt. De vraag die direct opkomt: blijf ik gewoon doorbetaald? En zo ja, hoeveel precies?

In Nederland gelden strikte regels. Je werkgever moet je loon doorbetalen tijdens ziekte. Maar wie denkt dat dit altijd 100% van je normale salaris betekent, komt soms bedrogen uit. De Wet verbetering poortwachter, de Ziektewet en het Burgerlijk Wetboek bevatten allerlei bepalingen die invloed hebben op wat er precies op je rekening komt. Bovendien kunnen cao's, arbeidsovereenkomsten en medewerkersgedrag grote verschillen maken.

Dit artikel legt uit hoeveel loondoorbetaling je kunt verwachten, wanneer uitzonderingen gelden en wanneer je echt een arbeidsrechtspecialist moet bellen.

De basisregel: twee jaar lang minimaal 70%

Artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek regelt de hoofdregel. Je werkgever moet je loon doorbetalen gedurende maximaal twee jaar ziekte (104 weken). Het wettelijke minimum ligt op 70% van je loon in het eerste ziektejaar en 70% in het tweede ziektejaar.

Maar. De meeste werkgevers betalen meer dan dit wettelijke minimum. Veel cao's bepalen dat je het eerste jaar 100% van je loon ontvangt, en in het tweede jaar 70%. Dit staat niet in de wet, maar is afgesproken tussen werkgevers en vakbonden.

Stel je werkt als magazijnmedewerker bij een groothandel. Je cao bepaalt dat je bij ziekte het eerste jaar volledig doorbetaald blijft. Je verdient €2.800 bruto per maand. Word je ziek, dan ontvang je gedurende het eerste jaar gewoon die €2.800, minus de gebruikelijke inhoudingen voor belasting en premies. Pas in het tweede jaar zakt dit naar 70%, oftewel €1.960 bruto per maand.

Heb je geen cao? Dan geldt wat in je arbeidsovereenkomst staat. Staat daar niks over? Dan valt je werkgever terug op het wettelijke minimum van 70%. Veel werkgevers kiezen er in hun arbeidsvoorwaarden toch voor om 100% in het eerste jaar te hanteren, omdat ze anders nauwelijks personeel kunnen aantrekken.

Waarom betaalt je werkgever dit eigenlijk zelf?

Nederland koos in 1996 voor een ander systeem dan veel andere landen. Tot die tijd kreeg je als zieke werknemer een Ziektewet-uitkering van het UWV. De overheid betaalde dus. Maar dit leidde volgens beleidsmakers tot te weinig prikkels voor werkgevers om medewerkers snel weer aan het werk te helpen.

Sindsdien geldt: je werkgever draagt het risico. Hij betaalt je loon door, ook al werk je niet. Dit heet de "loondoorbetalingsplicht bij ziekte". Het UWV speelt geen rol meer tijdens de eerste twee jaar ziekte, tenzij je bij een uitzendbureau werkt of specifieke uitzonderingen gelden.

Werkgevers kunnen zich hiervoor verzekeren via private verzekeraars. Veel bedrijven hebben een arbeidsongeschiktheidsverzuiving afgesloten, zodat de verzekeraar het loon betaalt als een werknemer langdurig ziek wordt. Kleine werkgevers kunnen gebruikmaken van de regeling gedifferentieerde premie WGA Uitstroom Garantie (de zogeheten "eigenrisicodragerschap"), maar dat is een technisch verhaal waar je als werknemer weinig van merkt.

Wat je wél merkt: je werkgever heeft er baat bij dat je snel herstelt. Vandaar dat bedrijven vaak een arbodienst inschakelen, die begeleiding biedt en herstelplannen opstelt. Niet uit liefdadigheid, maar omdat het goedkoper is dan twee jaar lang loon doorbetalen.

Wat telt mee als "loon" bij deze berekening?

Je denkt misschien: mijn loon is gewoon mijn maandsalaris. Maar juridisch ligt het genuanceerder. Artikel 7:629 BW spreekt over het "naar redelijkheid berekende loon". Dat betekent: het loon dat je normaal zou hebben verdiend als je niet ziek was geweest.

Vaste onderdelen zoals je basissalaris, vakantietoeslag en een vaste 13e maand tellen gewoon mee. Variabele componenten zoals overuren, ploegentoeslag, bonussen of provisies maken het ingewikkelder. Hiervoor geldt meestal een referteperiode. Je werkgever kijkt naar het gemiddelde over de afgelopen 3 of 12 maanden, afhankelijk van wat gebruikelijk is in jouw functie.

Een verpleegkundige die regelmatig in onregelmatige diensten werkt, verdient gemiddeld €3.200 bruto door toeslagen. Word je ziek, dan wordt het loon berekend op basis van dat gemiddelde, niet slechts op je basisuurloon van bijvoorbeeld €2.600. Anders zou je inkomen ineens kelderen, terwijl je daar zelf niks aan kunt doen.

Reiskosten? Dat hangt ervan af. Een vaste onkostenvergoeding telt vaak wel mee, omdat die als onderdeel van je arbeidsvoorwaarden geldt. Een declaratie op basis van werkelijk gemaakte kilometers niet, want je reist immers niet als je thuis ziek op de bank ligt.

Uitzonderingen die je salaris kunnen verlagen

De regel klinkt helder: twee jaar lang minimaal 70% doorbetaling. Toch zijn er situaties waarin dit niet geldt.

Ziekte door eigen schuld of toedoen is de meest besproken uitzondering. Staat in artikel 7:629 lid 3 onder a BW. Veroorzaak je je ziekte opzettelijk, dan hoeft je werkgever niks te betalen. Raak je gewond tijdens een vechtpartij die je zelf begon? Je werkgever kan weigeren je loon door te betalen. Dezelfde redenering geldt als je bewust gevaarlijk gedrag vertoont, zoals dronken op een dak klimmen tijdens een feestje.

In de praktijk is dit lastig te bewijzen. Je werkgever moet aantonen dat je opzet had of bewust onverantwoord handelde. Een skiongeval tijdens je vakantie? Geen probleem, ook al is skiën riskant. Dat valt onder normale recreatie. Maar basejumpen zonder training, waardoor je een ruggenwervel breekt? Daar kan discussie over ontstaan.

Weigeren van re-integratieverplichtingen is een andere grond. Je moet meewerken aan je herstel. Kom je niet opdagen bij de bedrijfsarts, weiger je aangepast werk te doen dat je wél kunt, of volg je medisch advies niet op zonder goede reden, dan mag je werkgever je loon verlagen tot het wettelijke minimum van 70%, of zelfs korter doorbetalen. Dit staat in artikel 7:629 lid 3 onder b BW en de Wet verbetering poortwachter.

Een magazijnmedewerker met rugklachten krijgt van de bedrijfsarts te horen dat hij lichte administratieve taken kan doen. Hij weigert dit zonder medische onderbouwing. De werkgever mag dan zijn loondoorbetaling naar 70% verlagen, of zelfs helemaal stopzetten na een officiële waarschuwing.

Ziekte tijdens proeftijd levert ook discussie op. Je werkgever moet je loon gewoon doorbetalen, ook tijdens de proeftijd. Maar hij kan je wél makkelijker ontslaan. Veel werkgevers doen dit overigens niet, tenzij er vermoedens zijn van ziekteverzuim voordat het dienstverband inging.

Het verschil tussen first year en second year

In cao's en arbeidsovereenkomsten wordt vaak onderscheid gemaakt tussen het eerste en tweede ziektejaar. Het eerste ziektejaar loopt van de eerste ziektedag tot week 52. Het tweede ziektejaar van week 53 tot week 104.

Tijdens het eerste jaar krijg je vaak je volledige salaris. Vakbonden hebben dit hard bevochten in cao-onderhandelingen. Werkgevers accepteren dit meestal, omdat langdurige uitval in het eerste jaar relatief zeldzaam is. Veel mensen herstellen binnen enkele weken.

Het tweede jaar is een ander verhaal. Dan daalt je inkomen vaak naar 70%. De redenering: na een jaar ziekte is herstel onzekerder geworden, en de lasten voor de werkgever stapelen zich op. Werkgevers willen re-integratie stimuleren, en een verlaging van inkomen moet medewerkers aansporen weer aan de slag te gaan.

Dit klinkt hard, maar heeft ook een keerzijde. Sommige mensen hebben moeite om na een jaar ziekte met 30% minder inkomen rond te komen. Hypotheek, vaste lasten en zorgkosten lopen door. Sinds 2026 bedraagt het verplichte eigen risico voor zorgverzekeringen €385 per jaar, en bij chronische aandoeningen kun je dat bedrag snel bereiken.

Werkgevers kunnen ervoor kiezen om ook in het tweede jaar 100% door te betalen. Dit staat vrij, en sommige organisaties doen dit om goede werknemers te behouden. Maar het is geen verplichting.

Wat als je werkgever failliet gaat tijdens je ziekte?

Je bent zes maanden ziek. Dan gaat je werkgever failliet. Krijg je nog loon?

Het UWV springt bij via het "Fonds voorziening bestaan". Dit fonds betaalt je achterstallige loon en eventuele ontslagvergoeding, tot een maximum van €88.000 bruto. Je loondoorbetaling bij ziekte valt hieronder, mits je werkgever dit verschuldigd was.

Dit betekent dat je in principe gewoon je ziekteloon krijgt uitbetaald, ook al bestaat het bedrijf niet meer. Je moet wel zelf een claim indienen bij het UWV. Doe dit zo snel mogelijk na het faillissement, want er gelden termijnen.

Na 104 weken ziekte eindigt de loondoorbetalingsplicht van je (failliete) werkgever sowieso. Dan kom je mogelijk in aanmerking voor een WGA-uitkering (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) via het UWV, afhankelijk van je mate van arbeidsongeschiktheid.

Hoe zit het met flexwerkers en uitzendkrachten?

Werk je via een uitzendbureau, dan gelden deels andere regels. Je werkgever is formeel het uitzendbureau, niet de inlener waar je feitelijk werkt.

Bij ziekte tijdens een tijdelijk contract heeft het uitzendbureau een loondoorbetalingsplicht, maar alleen zolang het contract loopt. Heb je een contract voor drie maanden en word je in de tweede maand ziek, dan betaalt het uitzendbureau je loon door tot het einde van die drie maanden. Daarna houdt het op, tenzij je contract verlengd wordt.

Fase A, B en C maken verschil. In fase A (eerste 26 weken) geldt de regel hierboven. In fase B (vanaf 26 weken tot 78 weken) krijg je meer bescherming, en moet het uitzendbureau je loon doorbetalen zolang je ziek bent, ook tussen opdrachten door. Vanaf fase C (na 78 weken) heb je een vast contract en gelden dezelfde regels als voor normale werknemers.

Oproepkrachten zonder vast aantal uren hebben recht op doorbetaling naar rato van hun gemiddelde werkuren over de afgelopen drie maanden. Werk je gemiddeld 20 uur per week, dan krijg je tijdens ziekte loon voor 20 uur per week, niet voor 40 uur.

ZZP'ers hebben helemaal geen loondoorbetaling. Je bent zelf ondernemer en draagt zelf het risico. Je kunt je vrijwillig verzekeren via een arbeidsongeschiktheidsverzekering, maar dat is duur en heeft vaak een lange wachttijd voordat uitkering start (soms 1 of 2 jaar). Veel ZZP'ers bouwen liever een financiële buffer op.

Wanneer moet je een arbeidsrechtadvocaat inschakelen?

Sommige situaties zijn te ingewikkeld om zelf op te lossen. Schakel juridische hulp in als:

Je werkgever plotseling stopt met loon doorbetalen zonder heldere reden. Dit komt voor, en is vaak onrechtmatig. Een advocaat kan een spoedprocedure starten om betaling af te dwingen.

Je werkgever beweert dat je ziekte door eigen schuld komt, terwijl jij dit bestrijdt. De bewijslast ligt bij de werkgever, maar deze discussies zijn technisch en vereisen kennis van jurisprudentie.

Er onduidelijkheid is over de berekening van je loon. Variabele componenten zoals bonussen en ploegendiensten leiden regelmatig tot geschillen. Een advocaat kan precies uitrekenen wat je toekomt.

Je werkgever probeert je te ontslaan tijdens ziekte, of dreigt met ontslag als je niet snel genoeg herstelt. Dit mag niet zomaar. De ontslagvergunning voor langdurig zieken heeft strikte voorwaarden.

Je denkt dat de bedrijfsarts niet onafhankelijk oordeelt, of je vermoedt dat je werkgever druk op je uitoefent om tegen medisch advies in te werken. Dit zijn vormen van intimidatie die arbeidsrechtelijk aangevochten kunnen worden.

De Juridische Loket, vakbonden en rechtsbijstandverzekeraars bieden vaak eerste hulp. Voor complexere zaken heb je een gespecialiseerd arbeidsrechtadvocaat nodig. Reken op kosten vanaf €200 per uur, maar veel advocaten bieden een gratis intakegesprek.

De rol van de bedrijfsarts en het re-integratiedossier

Je werkgever moet binnen zes weken na je ziekmelding een zogeheten "probleemanalyse" laten opstellen door een arbodienst of bedrijfsarts. Hierin staat wat er medisch aan de hand is (in grote lijnen, want privacy), welke beperkingen je hebt, en welk werk je nog wél zou kunnen doen.

De bedrijfsarts is formeel onafhankelijk. Hij werkt niet voor je werkgever, maar wordt ingeschakeld om een objectief oordeel te geven. In de praktijk voelen veel werknemers druk om positiever over hun gezondheid te rapporteren dan ze zich voelen. Dit is begrijpelijk maar onverstandig. Geef eerlijk aan wat je beperkingen zijn.

Op basis van de probleemanalyse stelt je werkgever een "plan van aanpak" op. Daarin staat hoe je stapsgewijs weer aan het werk gaat. Dit kan betekenen: eerst een paar uur per week, of ander werk dan voorheen, of met aangepaste werktijden. Je moet hieraan meewerken, tenzij de bedrijfsarts aangeeft dat dit medisch niet verantwoord is.

Weiger je mee te werken aan dit plan zonder goede reden, dan mag je werkgever je loon verlagen naar 70% of zelfs korter betalen. Dit gebeurt niet direct, maar pas na waarschuwingen en een officiële procedure. Toch is het verstandig om re-integratie serieus te nemen.

Na 18 maanden ziekte volgt een "eerstejaarsevaluatie" door het UWV. Een verzekeringsarts beoordeelt of je werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd, en of jij voldoende hebt meegewerkt. Bij ernstige tekortkomingen kan het UWV een boete opleggen aan de werkgever, of jouw WGA-uitkering later laten ingaan als blijkt dat jij onvoldoende meewerkte.

Vakantiedagen en ziekte: bouw je die nog op?

Ja. Ook tijdens ziekte blijf je vakantiedagen opbouwen. Dit staat in Europese regelgeving en is verankerd in Nederlandse rechtspraak. Je hebt recht op minimaal vier keer je wekelijkse werkdagen per jaar, dus bij een vijfdaagse werkweek 20 vakantiedagen. Dit geldt ook als je twee jaar ziek bent.

Sterker nog: je mag niet gedwongen worden om vakantiedagen op te nemen tijdens ziekte. Ben je ziek tijdens een geplande vakantie, dan kun je dit melden en krijg je die dagen terug, mits je een doktersverklaring hebt.

Deze regel leidt soms tot opgebouwde vakantiedagen van 40, 50 of zelfs meer dagen na langdurige ziekte. Je werkgever kan je verzoeken deze op te nemen zodra je beter bent, maar moet je daar wel de tijd en ruimte voor geven.

Wat gebeurt er na twee jaar ziekte?

Na 104 weken stopt de loondoorbetalingsplicht van je werkgever. Dit is een harde grens in de wet. Je arbeidsovereenkomst blijft meestal wel bestaan, maar je loon stopt.

Het UWV beoordeelt dan of je in aanmerking komt voor een WGA-uitkering. Hiervoor moet je ten minste 35% arbeidsongeschikt zijn. De mate van arbeidsongeschiktheid bepaalt de hoogte van je uitkering. Bij volledige arbeidsongeschiktheid (80-100%) ontvang je maximaal 75% van je dagloon in de eerste twee maanden, daarna 70%. Dit lijkt op de WW-uitkering, maar de WGA is voor arbeidsongeschiktheid, niet voor werkloosheid.

Let op: het UWV hanteert een eigen definitie van arbeidsongeschiktheid. Ze kijken niet alleen naar je eigen functie, maar naar alle functies die je zou kunnen doen met jouw opleiding en ervaring. Kun je niet meer als timmerman werken door rugklachten, maar wel administratief werk doen, dan word je misschien slechts 20% arbeidsongeschikt verklaard. Dit levert vaak frustratie op, omdat mensen voelen dat ze hun eigen werk niet meer kunnen.

Is je arbeidsongeschiktheidspercentage lager dan 35%? Dan krijg je geen WGA-uitkering. Je moet dan ander werk vinden binnen je mogelijkheden, of een bijstandsuitkering aanvragen bij je gemeente.

Je werkgever mag je ontslaan na twee jaar ziekte, mits aan alle voorwaarden is voldaan. De ontslagprocedure loopt via het UWV, dat beoordeelt of voldoende re-integratie-inspanningen zijn geleverd. Ontslag tijdens ziekte is één van de weinige situaties waarin dit mag, juist omdat de loondoorbetalingsplicht eindigt.

Praktisch scenario: van ziekmelding tot uitkering

Stel: je bent 42 jaar, werkt als logistiek medewerker bij een transportbedrijf, verdient €2.900 bruto per maand, en krijgt rugklachten door een hernia. Je meldt je ziek op 1 maart 2026.

Maand 1-3: Je krijgt 100% van je loon doorbetaald (ervan uitgaande dat je cao dit bepaalt). Je werkgever schakelt binnen zes weken een bedrijfsarts in. Die constateert dat je niet kunt tillen, maar wel lichte administratieve taken kunt doen.

Maand 4-6: Je gaat twee dagen per week een paar uur administratief werk doen. Je verdient nog steeds je volledige salaris, want je bent nog steeds ziek gemeld. Dit heet "werken op proef" of "therapeutisch werken".

Maand 7-12: Herstel blijft uit. De bedrijfsarts adviseert volledige rust. Je krijgt nog steeds 100% loon. Je werkgever overweegt een verzuimbegeleider in te schakelen, omdat de kosten oplopen.

Maand 13-18: Je inkomen daalt naar 70% volgens de cao, oftewel €2.030 bruto per maand. Je hypotheek bedraagt €1.400 per maand, en je merkt dat het krap wordt. Na 18 maanden vindt de eerstejaarsevaluatie door het UWV plaats. Conclusie: voldoende re-integratie-inspanning, geen boete.

Maand 19-24: Je situatie blijft onveranderd. Je ontvangt nog steeds 70% loon. Na twee jaar eindigt de loondoorbetaling. Je hebt inmiddels wel 40 vakantiedagen opgebouwd die nog uitbetaald moeten worden.

Na maand 24: Het UWV beoordeelt je arbeidsongeschiktheidspercentage. Je wordt 60% arbeidsongeschikt verklaard: je kunt geen fysiek werk meer doen, maar sommige kantoorfuncties zijn wel mogelijk. Je krijgt een WGA-uitkering van ongeveer 70% van je oude loon, gecorrigeerd voor je restverdiencapaciteit. Dit komt neer op zo'n €1.500 netto per maand, afhankelijk van allerlei variabelen.

Dit is geen prettig scenario, maar wel realistisch voor duizenden Nederlanders per jaar.

Misverstanden die geld kosten

"Ik krijg altijd 100% van mijn loon bij ziekte." Niet waar. Het hangt af van je cao of arbeidsovereenkomst. Het wettelijke minimum is 70%.

"Mijn werkgever mag me niet ontslaan tijdens ziekte." Ook niet waar. Na twee jaar ziekte mag dit wel, mits aan procedures is voldaan. Ontslag tijdens het eerste of tweede ziektejaar is moeilijker, maar niet onmogelijk als je opzettelijk niet meewerkt aan re-integratie.

"Als ik me ziek meld, hoef ik niks te doen." Onjuist. Je moet je beschikbaar houden voor contact met de bedrijfsarts, meewerken aan re-integratie, en je mag niet zomaar op vakantie zonder toestemming. Doe je dit wel, dan riskeert je loonopschorting.

"Ik hoef geen doktersverklaring te geven." Klopt, maar alleen in die zin dat je niet verplicht bent om je diagnose te delen. Je werkgever mag wel vragen om een verklaring van de bedrijfsarts over je belastbaarheid en beperkingen.