Loondoorbetaling bij ziekte: wat betaalt je werkgever?

Loondoorbetaling bij ziekte: wat betaalt je werkgever?

Word je ziek, dan zorgt je voor een werknemer vaak direct voor financiële onzekerheid. Krijg je gewoon je salaris? Hoe lang? En wat als je ziek blijft? De Nederlandse wetgeving regelt loondoorbetaling bij ziekte strikter dan veel mensen denken. Als arbeidsrechtadviseur zie ik regelmatig dat zowel werkgevers als werknemers de regels verkeerd interpreteren, met soms kostbare gevolgen.

De basis is helder: bij ziekte blijft je werkgever verplicht je loon doorbetalen. Maar de duur, het percentage en de voorwaarden vragen om een zorgvuldige uitleg. Deze regels gelden in 2026 onverkort en staan vooral beschreven in artikel 7:629 Burgerlijk Wetboek (BW).

De wettelijke regeling: twee jaar loondoorbetaling

Je werkgever moet je loon doorbetalen gedurende 104 weken (twee jaar) bij ziekte. Dit staat in artikel 7:629 BW. De regeling geldt vanaf de eerste ziektedag, mits je je ziekmelding correct doet. "Correct" betekent: zo snel mogelijk contact opnemen met je werkgever, meestal op de eerste ziektedag vóór een bepaald tijdstip (vaak 10:00 uur, afhankelijk van je cao of arbeidsvoorwaarden).

Eerste jaar: Minimaal 70% van je loon. Dit is het wettelijke minimum. Veel cao's en arbeidscontracten spreken af dat je werkgever 100% doorbetaalt in het eerste ziektejaar. Controleer dus altijd je arbeidsvoorwaarden of cao.

Tweede jaar: Ook minimaal 70% van je loon. Hier geldt hetzelfde: cao's kunnen meer bepalen, maar 70% is wat de wet garandeert.

Let op: deze percentages gelden over je "naar tijdruimte vastgesteld loon". Dat betekent je reguliere maandsalaris, niet inclusief onregelmatigheidstoelagen, overwerk of variabele bonussen (tenzij die structureel zijn).

Een concreet voorbeeld: Stel je werkt fulltime bij een detailhandelsbedrijf met een bruto maandsalaris van €2.800. Je wordt ziek en je cao bepaalt 100% loondoorbetaling in het eerste jaar. Je ontvangt dan die volle €2.800 bruto per maand, gewoon doorbetaald. Blijf je na een jaar nog ziek, dan kan dit dalen naar minimaal 70%, dus €1.960 bruto per maand. Maar veel cao's houden ook in het tweede jaar 100% vast, of starten met 90% en zakken pas na 18 maanden naar 70%.

Voorwaarden en verplichtingen tijdens ziekte

Loondoorbetaling is geen automatisch recht zonder voorwaarden. Je hebt verplichtingen:

Ziekmelding: Direct melden bij je leidinggevende of HR-afdeling. Doe je dit niet tijdig, dan mag je werkgever voor die dag(en) het loon inhouden.

Controle en medewerking: Je werkgever mag een bedrijfsarts of arbodienst inschakelen. Je bent verplicht mee te werken aan onderzoek, re-integratiebesprekingen en aangepast werk. Weiger je zonder geldige reden, dan kan je werkgever de loondoorbetaling stopzetten. Dit heet "no risk, no pay" en is verankerd in de Wet verbetering poortwachter.

Re-integratie: Je moet meewerken aan een plan om weer aan het werk te komen. Dit kan betekenen dat je passend werk moet accepteren, ook als dat anders is dan je oorspronkelijke functie. "Passend werk" betekent: werk dat je met je beperkingen kunt doen, binnen of desnoods buiten je eigen bedrijf.

Stel je bent magazijnmedewerker en krijgt rugklachten. De bedrijfsarts zegt dat je geen zware dozen meer mag tillen, maar wel licht administratief werk kunt doen. Je werkgever biedt je aan om 50% administratie te doen op kantoor. Je bent verplicht dit te accepteren. Weiger je, dan loopt je loondoorbetaling gevaar.

Wat gebeurt er na twee jaar ziekte?

Na 104 weken stopt de wettelijke verplichting tot loondoorbetaling. Je dienstverband eindigt niet automatisch, maar je loon wel (tenzij je cao anders bepaalt). Vanaf dat moment kom je in aanmerking voor een WIA-uitkering (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) via het UWV.

Het UWV beoordeelt of je blijvend arbeidsongeschikt bent. Ben je voor minder dan 35% arbeidsongeschikt, dan krijg je geen WIA. Ben je voor 35-80% arbeidsongeschikt, dan kom je in de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten). Bij meer dan 80% arbeidsongeschikt krijg je IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten).

De WGA-uitkering is lager dan je oude loon. Je ontvangt maximaal 70% van je oude dagloon (met een maximum dagloon van €290,85 in 2026). Verdien je minimaal 50% minder dan voor je ziekte, dan krijg je een loongerelateerde uitkering van 70% van het verschil tussen je oude en nieuwe loon, gevolgd door een vervolguitkering van 50,75%.

Een praktijkvoorbeeld: je verdiende €3.500 bruto per maand. Na twee jaar ziekte ben je 50% arbeidsongeschikt. Je vindt een baan van €1.750 per maand. Het UWV vult 70% van het verschil aan: 70% van €1.750 = €1.225. Je totale inkomen wordt dan €2.975, tijdelijk.

Bijzondere situaties en uitzonderingen

Deeltijdarbeid bij ziekte: Word je ziek terwijl je in deeltijd werkt, dan krijg je loondoorbetaling over je deeltijdsalaris. Ben je hersteld genoeg om meer uren te werken, dan mag je werkgever dit van je verlangen als onderdeel van re-integratie.

Zwangerschapsgerelateerde ziekte: Ben je zwanger en uitgevallen wegens zwangerschapsgerelateerde klachten, dan telt deze periode niet mee voor de 104 weken. De loondoorbetalingsverplichting wordt dus verlengd. Dit voorkomt dat werkgevers zwangere werkneemsters kunnen ontslaan wegens langdurige ziekte.

Proeftijd: Ook tijdens de proeftijd geldt volledige loondoorbetaling bij ziekte. Je werkgever mag je niet ontslaan puur vanwege ziekte tijdens de proeftijd. Dat is een opzegverbod volgens artikel 7:670 BW.

Eigen schuld: Word je ziek door eigen toedoen (zoals een vechtpartij, extreme sport zonder toestemming werkgever, of rijden onder invloed), dan mag je werkgever de loondoorbetaling weigeren of verlagen. Dit komt zelden voor en moet juridisch goed onderbouwd worden.

Vakantie en ziekte: Word je ziek tijdens je vakantie, dan kun je die vakantiedagen terugkrijgen. Je moet wel direct je werkgever informeren én een doktersverklaring overleggen. De vakantiedagen worden dan niet verbruikt, maar je ziekteperiode start wel.

De rol van de bedrijfsarts en arbodienst

Je werkgever moet binnen zes weken na ziekmelding een bedrijfsarts of arbodienst inschakelen. Dit is wettelijk verplicht volgens de Wet verbetering poortwachter. De bedrijfsarts beoordeelt of je ziek bent, wat je beperkingen zijn, en wat passende re-integratie is.

De bedrijfsarts spreekt zich NIET uit over de diagnose naar je werkgever toe. Medische details vallen onder je privacy. De arts rapporteert alleen functionele beperkingen: "Kan niet langer dan 2 uur per dag beeldschermwerk doen" of "Geen tillen boven 5 kilo".

In de praktijk werkt dit zo: je hebt een spreekuur bij de bedrijfsarts. Deze stelt vragen over je klachten, werkomstandigheden en behandeling. Vervolgens schrijft de arts een "probleemanalyse" met adviezen voor aangepast werk. Dit document gaat naar je werkgever. Jij krijgt een kopie en mag bezwaar maken bij de arbodienst als je het niet eens bent met de conclusies.

Weiger je zonder goede reden naar de bedrijfsarts te gaan, dan mag je werkgever je loon stopzetten. Dit is geen onredelijke druk, maar onderdeel van de Wet verbetering poortwachter die fraude moet voorkomen en echte re-integratie moet bevorderen.

Ontslag tijdens ziekte: kan dat?

Je werkgever mag je niet zomaar ontslaan omdat je ziek bent. Artikel 7:670 BW bevat een opzegverbod tijdens ziekte. Dit verbod geldt maximaal twee jaar.

Er zijn uitzonderingen. Je werkgever kan ontslag aanvragen bij het UWV als:

• Je voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht (het zogenaamde "dossieronderzoek")
• Er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van jou (zoals weigeren mee te werken aan re-integratie)
• Het bedrijf failliet gaat

Na twee jaar ziekte vervalt het opzegverbod. Dan kan je werkgever je ontslaan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, mits alle re-integratie-inspanningen zijn gedaan. Het UWV controleert dit streng aan de hand van het "Plan van aanpak" en de "Eerstejaarsevaluatie" die je werkgever moet opstellen.

Stel je bent 18 maanden ziek. Je werkgever heeft geen enkel re-integratievoorstel gedaan, geen plan opgesteld, en je nooit uitgenodigd voor een gesprek. Dan mag het UWV geen ontslag verlenen. Je werkgever krijgt dan een boete en moet je loon blijven doorbetalen totdat het wel goed is geregeld.

Praktische tips voor werknemers

Documenteer alles: Bewaar alle e-mails, brieven, doktersverklaringen en verslagen van gesprekken. Bij een eventueel conflict heb je dit nodig.

Ken je cao: Veel cao's bieden betere regelingen dan de wet. De cao Detailhandel bepaalt bijvoorbeeld 100% loondoorbetaling in het eerste jaar en 90% in het tweede jaar. De Metalektro-cao heeft soortgelijke afspraken. Controleer dit op de site van je vakbond of werkgever.

Vraag om aangepast werk: Wacht niet passief af. Neem zelf initiatief om met voorstellen te komen voor werk dat je wel kunt doen. Dit voorkomt discussies over "onvoldoende medewerking".

Laat je bijstaan: Bij gesprekken met de bedrijfsarts of HR mag je altijd iemand meenemen: een vertrouwenspersoon, vakbondsadviseur of OR-lid.

Meld bijverdiensten: Werk je tijdens ziekte ergens anders (bijvoorbeeld als zzp'er), meld dit dan. Verzwijgen kan leiden tot ontslag op staande voet wegens vertrouwensbreuk. Werken tijdens ziekte kan overigens, als het passend is en je herstel niet belemmert.

Wanneer moet je een advocaat raadplegen?

Zoek juridische hulp als:

• Je werkgever dreigt je loon stop te zetten of te verlagen zonder duidelijke reden
• Je het oneens bent met de beoordeling van de bedrijfsarts en bezwaar niet heeft geholpen
• Je werkgever je onder druk zet om te tekenen voor ontslag of een vaststellingsovereenkomst
• Er sprake is van ontslag tijdens of kort na ziekte
• Je vermoedt dat je werkgever de re-integratieverplichtingen niet nakomt

Een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat of vakbond kan je dossier beoordelen. Veel rechtsbijstandsverzekeringen dekken arbeidsrechtelijke geschillen. Ook het Juridisch Loket biedt gratis eerste advies voor mensen met een laag inkomen.

Let op: wacht niet te lang. Sommige bezwaartermijnen zijn kort (bijvoorbeeld zes weken voor bezwaar tegen een UWV-beslissing). Hoe eerder je professionele hulp inschakelt, hoe groter de kans op een goede uitkomst.

Wat werkgevers soms verkeerd doen

Uit mijn praktijk zie ik regelmatig deze fouten van werkgevers:

Te lage loondoorbetaling: Sommige werkgevers betalen direct 70% uit, terwijl de cao 100% voorschrijft. Werknemers accepteren dit vaak uit onwetendheid. Controleer je loonstroken en claim het verschil terug, inclusief wettelijke verhoging (artikel 7:625 BW).

Geen re-integratieplan: De werkgever moet binnen 6 weken een plan opstellen en dit met je bespreken. Gebeurt dit niet, dan schendt de werkgever de Wet verbetering poortwachter. Dit kan leiden tot een loonsanctie: je werkgever moet dan 52 weken langer doorbetalen (dus in totaal 156 weken in plaats van 104).

Druk om te stoppen: Werkgevers die subtiel suggereren dat je "beter zelf kunt opstappen" of een beëindigingsovereenkomst voorleggen met de boodschap "anders wordt het vervelend". Dit is intimidatie. Je hebt recht op loondoorbetaling en mag niet onder druk worden gezet.

Medische details vragen: Je werkgever mag niet vragen naar je exacte diagnose. "Wat heeft de dokter gezegd?" is een ongepaste vraag. Je hoeft alleen functionele beperkingen te melden: "Ik kan niet achter de computer zitten" is voldoende.

Als je werkgever deze fouten maakt, waarschuw dan schriftelijk (e-mail) dat je dit als schending van de wet beschouwt. Bewaar deze correspondentie. Bij ernstige overtredingen kun je een klacht indienen bij de Inspectie SZW.

Tot slot: ken je rechten, maar werk mee

Loondoorbetaling bij ziekte is een sterk beschermd recht in Nederland. De wetgeving staat aan de kant van de werknemer, mits je je verplichtingen nakomt. Dat betekent: tijdig melden, meewerken aan re-integratie, en eerlijk zijn over je beperkingen en mogelijkheden.

De periode van ziekte is stressvol genoeg zonder financiële zorgen. Weet dat je minimaal twee jaar loondoorbetaling kunt verwachten, met voor veel sectoren zelfs 100% van je salaris. Maar werk constructief mee aan herstel en terugkeer. De bedrijfsarts, HR-adviseur en je leidinggevende zijn in principe partners in dit proces, geen tegenstanders.

Twijfel je of alles correct verloopt? Schakel tijdig hulp in. Een vakbond, het Juridisch Loket of een arbeidsrechtadvocaat kan al na één gesprek duidelijkheid geven. Dat voorkomt dat je later voor vervelende verrassingen komt te staan.