Loondoorbetaling bij ziekte horeca: wat zijn je rechten?

Loondoorbetaling bij ziekte in de horeca: wat krijg je werkelijk betaald?

Je werkt als serveerster in een restaurant, wordt ziek met een flinke griep en vraagt je af: krijg ik nu wel of geen loon? In de horeca bestaan hardnekkige misverstanden over loondoorbetaling bij ziekte. Sommige werkgevers suggereren dat je als flexwerker of bij korte dienstverbanden geen recht hebt op doorbetaling. Dat klopt niet.

De wettelijke regel is glashelder: iedere werknemer in Nederland heeft recht op doorbetaling van minimaal 70% van het loon bij ziekte, gedurende 104 weken. Dit staat in artikel 7:629 BW en geldt ook in de horeca, ongeacht of je een vast contract hebt, oproepkracht bent of pas twee maanden in dienst bent. Toch speelt in de horeca een aantal bijzonderheden die je moet kennen.

Waarom de horeca anders is dan kantoorwerk

De horeca kent eigen arbeidsvoorwaarden die loondoorbetaling bij ziekte beïnvloeden. Veel horecamedewerkers werken met wisselende roosters, hebben oproepcontracten of werken parttime naast hun studie. Dit maakt het berekenen van het loon tijdens ziekte ingewikkelder dan bij iemand die 40 uur per week op kantoor zit.

Een concreet voorbeeld: stel je werkt sinds vier maanden als serveerster met een oproepcontract van gemiddeld 16 uur per week. Je rooster varieert wekelijks, soms werk je in het weekend, soms doordeweeks. Dan word je ziek met een longontsteking en moet je drie weken thuisblijven. Hoeveel uren moet je werkgever dan doorbetalen?

Het antwoord ligt in artikel 7:628 BW. Bij wisselende uren kijkt je werkgever naar het gemiddelde aantal gewerkte uren in de 13 weken voorafgaand aan je ziekmelding. Dat gemiddelde moet hij doorbetalen tijdens je ziekte, tegen minimaal 70% van je normale uurloon. Werkte je gemiddeld 16 uur per week in die referteperiode? Dan krijg je tijdens ziekte loon voor 16 uur per week.

Wat veel horecamedewerkers niet weten: als je normaal gesproken fooi verdient bovenop je basissalaris, hoeft de werkgever die fooi tijdens ziekte niet door te betalen. Fooi maakt geen onderdeel uit van het wettelijk loon. Dit kan een flink verschil maken in je netto-inkomen tijdens ziekteverlof.

Het minimumloon als ondergrens tijdens ziekte

Horecaondernemers mogen tijdens ziekte minimaal 70% van het loon doorbetalen, maar er geldt een belangrijke ondergrens. Het doorbetaalde loon mag nooit onder het wettelijk minimumloon uitkomen. In 2026 bedraagt het minimumloon €13,68 per uur bruto voor werknemers van 21 jaar en ouder, volgens de Rijksoverheid.

Dit levert soms verrassende situaties op. Stel je bent 22 jaar, werkt als afwasser voor €14,00 per uur en bent ziek. Je werkgever mag 70% doorbetalen, dat is €9,80 per uur. Dat mag niet, want het ligt onder het minimumloon. De werkgever moet dus minimaal €13,68 per uur betalen tijdens ziekte. In de praktijk betekent dit dat veel lagerbetaalde horecamedewerkers tijdens ziekte ongeveer evenveel verdienen als tijdens werk.

Voor medewerkers jonger dan 21 jaar gelden lagere minimumloonnormen. Een 18-jarige heeft recht op 61,8% van het reguliere minimumloon, een 19-jarige op 72,2% en een 20-jarige op 87,2%. Deze percentages gelden ook als ondergrens bij loondoorbetaling tijdens ziekte.

Oproepcontracten en nulurencontracten: geen vrijbrief

Een hardnekkige misvatting in de horeca: wie op oproepbasis werkt, zou geen recht hebben op loondoorbetaling bij ziekte. Compleet onjuist. Ook oproepkrachten vallen onder artikel 7:629 BW.

De berekening werkt als volgt. Bij een oproepcontract zonder vaste uren kijkt de werkgever naar het gemiddelde aantal gewerkte uren in de drie maanden voorafgaand aan de ziekmelding. Dat gemiddelde vormt de basis voor loondoorbetaling. Werkje gemiddeld 12 uur per week in die periode? Dan krijg je tijdens ziekte loon voor 12 uur per week, tegen minimaal 70% van je uurloon.

Een belangrijk detail: als je een nulurencontract hebt en ziek wordt op een dag waarop je niet was opgeroepen, krijg je geen loon. Je moet immers daadwerkelijk beschikbaar zijn voor werk om ziek te kunnen worden. Word je op maandag ziek terwijl je dinsdag zou werken? Dan geldt de ziekmelding vanaf dinsdag en krijg je vanaf dat moment loondoorbetaling.

Voor horecamedewerkers met wisselende oproeppatronen levert dit soms discussie op. Sommige werkgevers beweren dat je alleen loon krijgt voor de uren waarvoor je was opgeroepen. Dat klopt niet als er sprake is van een structureel arbeidspatroon. Werk je structureel gemiddeld 20 uur per week, dan mag je werkgever niet ineens claimen dat je maar 8 uur was opgeroepen in de ziekteweek.

Hoe meld je je ziek in de horeca

De ziekmelding zelf verdient extra aandacht in de horeca. Je moet je zo snel mogelijk ziek melden bij je werkgever, volgens artikel 7:660a BW. In de praktijk betekent dit: bel of app je leidinggevende voordat je dienst begint. Een WhatsApp-bericht kan voldoende zijn, zolang je werkgever ermee instemt dat dit een officieel communicatiekanaal is.

Wat gebeurt er als je vergeet je ziek te melden? Je werkgever mag dan de loondoorbetaling opschorten voor de tijd dat je niet bereikbaar was, tenzij je kunt aantonen dat ziekmelding redelijkerwijs onmogelijk was. Lig je met 40 graden koorts in bed en kun je letterlijk je telefoon niet pakken? Dan vormt dat een geldige reden. Ben je vergeten te bellen omdat je dacht dat een collega het wel zou doorgeven? Dan riskeert je loonverlies.

In de horeca werken veel medewerkers in het weekend of 's avonds. Moet je je dan ook buiten kantoortijden ziekmelden? Ja. Als je zaterdagavond om 18.00 uur zou beginnen en je wordt om 16.00 uur ziek, meld je dat direct. Niet maandagochtend pas. De loondoorbetalingsverplichting begint immers op het moment van ziekmelding, niet eerder.

De rol van de bedrijfsarts en verzuimbeleid

Werkgevers in de horeca mogen niet zomaar aan je medische situatie twijfelen, maar ze mogen wel een bedrijfsarts inschakelen. Bij het eerste ziektejaar hoeft dit pas na zes weken ziekte volgens de Wet verbetering poortwachter. In de praktijk doen horecawerkgevers dit bij kortdurend verzuim zelden, maar bij langdurige uitval wel.

Toch komt het voor dat horecaondernemers bij kortverzuim al een doktersverklaring eisen. Mag dat? Nee. Je werkgever mag geen medische informatie van je verlangen. Hij mag wel vragen wanneer je denkt terug te kunnen komen en of je volledig of gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent. De bedrijfsarts beoordeelt dit, niet je leidinggevende.

Een bijzonder punt in de horeca: werkgevers die vermoeden dat ziekte samenvalt met sociale activiteiten. Je bent ziek gemeld op vrijdag en zaterdag, maar je chef ziet je zaterdagavond op Instagram op een verjaardag. Mag hij dan de loondoorbetaling stopzetten? Alleen als hij kan bewijzen dat je niet daadwerkelijk ziek was. Het bijwonen van een verjaardag sluit niet automatisch uit dat je te ziek bent om te werken. Ben je ziek met nekklachten en kun je niet tillen in de horeca, maar wel een uurtje stilzitten op een feestje? Dan blijft je recht op loondoorbetaling bestaan.

Wanneer eindigt de loondoorbetaling

De wettelijke loondoorbetalingsplicht duurt 104 weken, twee jaar dus. Na die periode kan je werkgever het dienstverband beëindigen of moet hij je passend ander werk aanbieden. In de horeca komt langdurige arbeidsongeschiktheid minder vaak voor dan in fysiek zwaardere sectoren zoals de bouw, maar het gebeurt wel. Denk aan chronische rugklachten door staand werk of psychische klachten door werkdruk.

Gedurende het tweede ziektejaar mag je werkgever het loon verlagen tot 70% als dit niet al in het eerste jaar gebeurde. Veel cao's in de horeca bevatten afspraken over aanvullende voorzieningen. De Horeca-cao schrijft voor dat werkgevers in het eerste ziektejaar 100% van het loon moeten doorbetalen, mits de werknemer meewerkt aan herstel en re-integratie. Dit is dus gunstiger dan de wettelijke minimumeis van 70%.

Na 104 weken ziekte moet je een WW-uitkering of arbeidsongeschiktheidsuitkering aanvragen bij het UWV. De WW-uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% van je dagloon, daarna 70%, met een maximum looptijd van 24 maanden volgens het UWV. Voor horecamedewerkers met wisselende uren baseert het UWV het dagloon op het gemiddelde in de periode voorafgaand aan het ontslag.

Cao-afspraken in de horeca

De Horeca-cao bevat specifieke afspraken over loondoorbetaling die verder gaan dan de wet. Werkgevers die onder deze cao vallen, moeten in het eerste ziektejaar 100% van het loon doorbetalen, niet 70%. Dit geldt voor vrijwel alle horecabedrijven aangesloten bij Koninklijke Horeca Nederland (KHN).

Toch zijn niet alle horecabedrijven aan de cao gebonden. Kleine ondernemers die geen lid zijn van een werkgeversvereniging, hoeven de cao niet te volgen. Zij mogen zich beperken tot de wettelijke 70%. Check daarom bij je arbeidscontract of de Horeca-cao van toepassing is verklaard.

In de cao staat ook een regeling voor gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Ben je voor 50% arbeidsgeschikt en kun je dus halve diensten draaien, dan krijg je voor het niet-gewerkte deel loondoorbetaling. Dit voorkomt dat je als horecamedewerker volledig thuiszit terwijl je deels wel kunt werken. Je werkgever moet passende werkzaamheden aanbieden die bij je beperkingen passen.

Bijzondere situaties: zwangerschap en chronische aandoeningen

Zwangerschapsgerelateerde klachten vallen ook onder de loondoorbetalingsplicht. Ben je zwanger en kun je door rugpijn of misselijkheid niet werken? Dan geldt de normale regeling: minimaal 70% loondoorbetaling, of 100% als de Horeca-cao van toepassing is. Tijdens zwangerschapsverlof zelf krijg je gewoon je volledige loon doorbetaald, gedurende minimaal 16 weken.

Een praktisch probleem in de horeca: werkgevers die zwangere medewerkers onder druk zetten om toch te blijven werken. "Je bent niet ziek, je bent zwanger" is een veel gehoorde opmerking. Juridisch klopt dit niet. Als je arts aangeeft dat je door zwangerschapsklachten niet kunt werken, geldt de loondoorbetalingsverplichting. Bovendien mag je werkgever je niet ontslaan vanwege zwangerschap of zwangerschapsgerelateerde klachten, volgens artikel 7:670 BW.

Voor chronische aandoeningen zoals diabetes of astma geldt een vergelijkbare bescherming. Kun je door je aandoening bepaalde werkzaamheden niet uitvoeren, dan moet je werkgever alternatieven zoeken. Kun je niet tillen door rugklachten, maar wel kassawerkzaamheden doen? Dan moet je werkgever dit faciliteren. Pas als er geen passende alternatieven zijn, mag hij je naar huis sturen met loondoorbetaling.

Wanneer een advocaat inschakelen

Weigert je werkgever loondoorbetaling tijdens ziekte? Dan moet je snel handelen. Stuur eerst een schriftelijke aanmaning per e-mail of aangetekende brief waarin je verwijst naar artikel 7:629 BW en het bedrag dat je mist. Geef een termijn van zeven dagen voor betaling.

Betaalt je werkgever nog steeds niet? Neem dan contact op met het Juridisch Loket. Zij bieden gratis juridisch advies voor arbeidsconflicten. Bij grotere bedragen of ingewikkelde situaties is een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat verstandig. Veel advocaten bieden een gratis intakegesprek.

Overweeg ook melding te maken bij de Inspectie SZW als je werkgever structureel weigert loon door te betalen tijdens ziekte. De inspectie kan boetes opleggen en handhavend optreden. Dit beschermt niet alleen jou, maar ook collega's die mogelijk in dezelfde situatie zitten.

Voor conflicten onder de €25.000 kun je terecht bij de kantonrechter. De procedure is relatief eenvoudig en je kunt jezelf vertegenwoordigen, hoewel juridische bijstand het slagingspercentage vergroot. De kantonrechter kan je werkgever veroordelen tot nabetaling van het achterstallige loon, plus wettelijke rente en eventueel een schadevergoeding.

Veelgemaakte fouten van werkgevers

Horecawerkgevers maken regelmatig fouten bij loondoorbetaling. Een veelvoorkomende: ze betalen alleen door voor de uren waarvoor je was ingeroosterd, terwijl je structureel meer uren werkt. Dit is onjuist. Bij wisselende uren geldt het gemiddelde over de afgelopen 13 weken.

Een andere fout: werkgevers die claimen dat je tijdens ziekte je vakantie-uren opneemt. Dit mag absoluut niet. Vakantie en ziekte zijn twee verschillende zaken. Tijdens ziekte bouw je zelfs gewoon vakantie-uren op, volgens artikel 7:634 BW. Deze uren kun je na herstel opnemen.

Sommige horecaondernemers vragen een eigen risicoperiode te accepteren, bijvoorbeeld de eerste ziektedag niet uitbetalen. Dit is alleen toegestaan als je hier schriftelijk mee instemt én je daarvoor een financiële compensatie krijgt. Zonder jouw expliciete toestemming mag dit niet.

Een vierde misvatting: werkgevers die denken dat ze bij kortdurend dienstverband (minder dan drie maanden) geen loon hoeven door te betalen. Onjuist. De loondoorbetalingsplicht geldt vanaf de eerste werkdag. Werk je twee weken en word je in de derde week ziek? Dan geldt gewoon loondoorbetaling.

Preventie en re-integratie: jouw verplichtingen

Loondoorbetaling is geen eenrichtingsverkeer. Jij hebt als werknemer ook verplichtingen. Je moet meewerken aan herstel en re-integratie. Weiger je zonder goede reden behandeling of aangepast werk, dan mag je werkgever de loondoorbetaling opschorten.

Concreet betekent dit: als de bedrijfsarts aangepaste werkzaamheden voorstelt die passen bij je beperkingen, moet je deze in principe accepteren. Ben je serveerster met een gebroken enkel en kan je tijdelijk kassawerkzaamheden doen zittend? Dan mag je werkgever dit van je verlangen.

Er zijn uitzonderingen. Aangepast werk moet passend zijn bij je functie en opleiding. Als horecamanager kun je niet ineens gedwongen worden om als afwasser te werken tegen een lager salaris. Het werk moet ook daadwerkelijk beschikbaar zijn binnen het bedrijf, je werkgever mag je niet doorverwijzen naar een ander bedrijf tenzij jullie dit afspreken.

Weiger je zonder medische reden aangepast werk? Dan riskeert je een loonmaatregel. Je werkgever mag het loon verlagen of zelfs helemaal stopzetten. Dit moet hij wel eerst schriftelijk aankondigen met motivering. Ben je het oneens met zo'n maatregel? Dan kun je naar de kantonrechter.

Praktische tips voor horecamedewerkers

Documenteer altijd je gewerkte uren, vooral bij oproepcontracten. Maak screenshot van je roosters, bewaar loonstroken en noteer afwijkingen. Dit helpt bij het berekenen van gemiddelde uren als je ziek wordt.

Meld ziekte altijd schriftelijk, ook als je belt. Stuur een bevestigende e-mail of WhatsApp: "Zoals zojuist telefonisch besproken, meld ik me ziek per vandaag." Dit voorkomt discussie achteraf over de datum van ziekmelding.

Check voor je in dienst treedt of de Horeca-cao van toepassing is. Dit maakt een groot verschil: 100% loondoorbetaling versus 70%. Staat dit niet in je contract? Vraag ernaar bij de HR-afdeling of je leidinggevende.

Bij langdurige ziekte langer dan zes weken: vraag een kopie van het re-integratiedossier. Je hebt hier recht op volgens de Wet verbetering poortwachter. Dit dossier laat zien welke acties je werkgever onderneemt voor je terugkeer. Doet hij te weinig? Dan kan dit later in je voordeel werken bij een eventueel ontslag.

Sluit een aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekering af als je zzp'er bent in de horeca of zwarte gaten in inkomen wilt voorkomen. Deze verzekeringen vullen het verschil aan tussen 70% en 100% loondoorbetaling, of verzekeren je na 104 weken ziekte. Kosten variëren sterk afhankelijk van leeftijd en gezondheid, gemiddeld tussen €30 en €100 per maand.

Word je op staande voet ontslagen tijdens ziekte? Dit mag alleen bij ernstig wangedrag, niet vanwege de ziekte zelf. Ontslag tijdens ziekte wegens bedrijfseconomische redenen kan wel, maar dan moet je werkgever toestemming vragen aan het UWV. Tot die toestemming er is, blijft de loondoorbetalingsverplichting bestaan.

De horeca kent hoge werkdruk en fysiek zwaar werk. Dat maakt loondoorbetaling bij ziekte extra relevant. Ken je rechten, documenteer zorgvuldig en laat je niet afschepen met smoesjes over oproepcontracten of korte dienstverbanden. De wet staat aan jouw kant.