Ontslagvergunning bij ziekte: wat zijn je rechten?

Ontslagvergunning bij ziekte: zo zit de werkgever vast aan strenge regels

Je bent een half jaar ziek, bent eindelijk aan het herstellen, en dan komt je werkgever met een brief: ontslag aangevraagd bij het UWV. Kan dat zomaar? Nee. De Nederlandse ontslagbescherming voor zieke werknemers behoort tot de stevigste van Europa, maar er zijn uitzonderingen die je moet kennen.

Waarom het UWV bijna altijd nee zegt tegen ontslag tijdens ziekte

Het uitgangspunt is glashelder: een werkgever mag je niet ontslaan omdat je ziek bent. Punt. Dit staat verankerd in artikel 7:670 lid 1 sub a BW (Burgerlijk Wetboek). Het UWV wijst verreweg de meeste aanvragen voor ontslagvergunning tijdens ziekte af. Uit de meest recente cijfers van het UWV blijkt dat slechts 8% van de aanvragen waarin ziekte een rol speelt, wordt toegewezen.

Waarom zo streng? De wetgever wil voorkomen dat werkgevers personeel dumpen zodra ze ziek worden. Je hebt recht op twee jaar doorbetaling van loon tijdens ziekte (artikel 7:629 BW), en de werkgever moet re-integratietrajecten inzetten om je weer aan het werk te krijgen. Ontslag is expliciet bedoeld als allerlaatste optie, niet als eerste reflex.

Stel je werkt drie jaar bij een productiebedrijf en valt uit met rugklachten. Je werkgever moet je gedurende 104 weken (twee jaar) minimaal 70% van je loon doorbetalen, vaak zelfs 100% afhankelijk van de cao. Tegelijkertijd moet de bedrijfsarts en arbodienst beoordelen wat je nog wél kunt doen. Kan je niet meer tillen? Dan moet je werkgever onderzoeken of er aangepast werk is, of scholing om ander werk binnen het bedrijf te doen. Pas als dit traject is uitgeput én blijkt dat er geen enkele mogelijkheid meer is, kan ontslag aan de orde komen.

De vier scenario's waarin ontslag tijdens ziekte tóch kan

Er zijn vier situaties waarin het UWV wél toestemming kan geven voor ontslag tijdens ziekte. Let op: dit zijn harde voorwaarden, geen onderhandelingspunten.

Scenario 1: Twee jaar ziek en geen herstel in zicht

Na twee jaar ziekte eindigt de wettelijke loondoorbetalingsplicht. Op dat moment kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV, maar alleen als aan alle voorwaarden is voldaan. De werkgever moet aantonen dat hij gedurende die twee jaar alles heeft gedaan om je weer aan het werk te helpen. Dit betekent: een plan van aanpak door de bedrijfsarts, regelmatige evaluaties, concrete aanpassingen van je werkplek of taken, en serieuze pogingen tot omscholing.

Het UWV controleert dit streng. Is de werkgever nalatig geweest? Dan wijst het UWV de aanvraag af en loopt de loondoorbetalingsplicht door. In de praktijk zien we regelmatig dat werkgevers de fout ingaan door bijvoorbeeld te weinig contact te houden met de zieke werknemer, of door geen passende alternatieven te bieden. Eén zaak die ik tegenkwam: een werkgever wilde een magazijnmedewerker ontslaan na twee jaar ziekte wegens rugklachten, maar had nooit onderzocht of er administratief werk beschikbaar was. Aanvraag afgewezen, loon doorlopend voor onbepaalde tijd.

Scenario 2: Langdurige arbeidsongeschiktheid met deskundigenoordeel

Als tijdens de twee jaar ziekte al duidelijk wordt dat je werk nooit meer kunt hervatten en er geen enkel alternatief binnen de organisatie is, kan ontslag eerder aan de orde komen. Dit vereist een stevig onderbouwd deskundigenoordeel van een onafhankelijke arbeidsdeskundige en bedrijfsarts. Denk aan een bouwvakker die volledig arbeidsongeschikt raakt na een bedrijfsongeval, of iemand met een ernstige chronische aandoening waarbij alle medische specialisten bevestigen dat werken niet meer mogelijk is.

Zelfs dan is ontslag niet automatisch. Het UWV beoordeelt of re-integratie-inspanningen echt zijn uitgeput. Heeft de werkgever bijvoorbeeld contact gezocht met externe bedrijven voor detachering? Is er gekeken naar fulltime thuiswerk met aangepaste uren?

Scenario 3: Frequent kort verzuim tijdens proeftijd

Hier wordt het genuanceerder. Tijdens de proeftijd (maximaal twee maanden bij een tijdelijk contract, maximaal één maand als proeftijd is overeengekomen) kan een werkgever zonder toestemming van het UWV ontslag geven, ook als je ziek bent. Artikel 7:652 BW bepaalt dat opzegging tijdens proeftijd niet aan toestemming is gebonden.

Toch is hier een belangrijk addertje: de werkgever mag niet ontslaan omdat je ziek bent, maar mag de arbeidsrelatie wel beëindigen om andere redenen. Als je in een proeftijd van twee maanden vier keer een week ziek bent geweest, mag de werkgever concluderen dat de functie niet past. Dit is juridisch gezien een grijs gebied. Raadpleeg direct een advocaat als je vermoedt dat ziekte de échte reden is, want dan kan sprake zijn van verboden onderscheid op grond van handicap of ziekte (artikel 3 lid 2 Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte).

Scenario 4: Bedrijfsbeëindiging of faillissement

Bij een faillissement of volledige bedrijfsbeëindiging kan de werkgever collectief ontslag aanvragen. Ook zieke werknemers kunnen dan worden ontslagen. Dit is één van de weinige uitzonderingen waarbij ziekte geen bescherming biedt. Het UWV verleent in dat geval vaak toestemming, omdat er simpelweg geen werkplek meer bestaat.

Let op: bij reorganisatie gelden weer andere regels. Als je bedrijf bezuinigt en afdelingen sluit, kunnen ook zieke werknemers worden meegenomen in het ontslag, maar alleen als de werkgever aantoont dat het afspiegelingsbeginsel correct is toegepast. Dit betekent dat per leeftijdsgroep en anciënniteitsgroep bepaald wordt wie als eerste kan worden ontslagen. Je ziekte mag geen criterium zijn.

Wat te doen als je werkgever toch een ontslagaanvraag indient

Het UWV stuurt je een brief zodra je werkgever een ontslagvergunning aanvraagt. Dit is geen formaliteit. Je hebt recht op een zienswijze indienen. Dit is je kans om aan te tonen dat de werkgever zijn re-integratieverplichtingen niet goed heeft nagekomen, of dat er wel degelijk mogelijkheden zijn voor aangepast werk.

Praktisch advies: neem direct contact op met je vakbond als je lid bent, of schakel een arbeidsrechtadvocaat in. Een goede zienswijze kan het verschil maken. Verzamel bewijs: e-mails waarin je werkgever weigerde aangepast werk te regelen, correspondentie met de bedrijfsarts, eigen voorstellen die je hebt gedaan voor alternatieve taken. Het UWV neemt dit serieus mee in de beoordeling.

Gemiddeld duurt de procedure bij het UWV zes tot acht weken. Gedurende die tijd blijft je arbeidscontract gewoon doorlopen en moet je werkgever je loon blijven betalen. Als het UWV de aanvraag afwijst, kan de werkgever naar de kantonrechter stappen om ontslag via een andere route te proberen, maar ook daar geldt de bescherming van artikel 7:670 BW.

De loondoorbetalingsval die werkgevers vaak vergeten

Hier komt een aspect dat veel werkgevers over het hoofd zien: als het UWV de ontslagvergunning weigert, loopt de loondoorbetalingsplicht gewoon door. Geen twee jaar, maar onbepaald. Ik heb situaties meegemaakt waarin werkgevers drie, vier jaar loon moesten doorbetalen omdat ze te vroeg ontslag hadden aangevraagd of hun re-integratieverplichtingen hadden verwaarloosd.

Dit verklaart waarom grote bedrijven vaak specialistische re-integratiebureaus inschakelen en zelfs advocaten raadplegen voordat ze überhaupt aan ontslag denken. De financiële risico's zijn enorm. Voor een werknemer met een bruto maandsalaris van €3.500 komt dat neer op minimaal €2.450 netto per maand (70% doorbetaling), oftewel bijna €30.000 per jaar. Loopt dit drie jaar door, dan kost één ontslagfout de werkgever zo €90.000.

Voor jou als werknemer betekent dit: je werkgever heeft er alle belang bij om de procedure netjes te doorlopen. Werp obstakels op als je werkgever slordig te werk gaat. Documenteer alles.

Het verschil tussen ontslagvergunning via UWV en ontbinding via rechter

Een werkgever heeft twee routes om een arbeidscontract te beëindigen: een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV (de administratieve route) of ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter vragen (de juridische route). Bij ziekte maakt dit verschil.

Via het UWV kan ontslag alleen op specifieke gronden, waaronder twee jaar ziekte met uitgeputte re-integratie. De rechter heeft meer beoordelingsruimte en kan ook ontbinden op grond van een "verstoorde arbeidsrelatie" (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). Maar ook hier geldt: ziekte op zichzelf is geen geldige ontslaggrond.

Toch zien we in de praktijk dat werkgevers soms naar de rechter stappen met een combinatie van argumenten: langdurige ziekte, verstoorde communicatie, onvoldoende medewerking aan re-integratie. Als de rechter oordeelt dat de arbeidsrelatie onherstelbaar is verstoord én dat de werknemer onvoldoende heeft meegewerkt aan herstel, kan ontbinding worden toegestaan. Dit gebeurt vooral als de werknemer weigert mee te werken aan medische beoordelingen of voorgestelde werkzaamheden zonder goede reden afwijst.

Een kanttekening: de rechter kijkt kritisch naar de verwijtbaarheid. Puur ziek zijn is niet verwijtbaar. Weigeren om naar de bedrijfsarts te gaan of afgesproken werkzaamheden zonder medische onderbouwing niet uitvoeren, kan wel verwijtbaar zijn.

Je financiële positie na ontslag tijdens ziekte

Stel het UWV verleent toch ontslagvergunning na twee jaar ziekte. Wat gebeurt er dan met je inkomen? Dit hangt af van je mate van arbeidsongeschiktheid.

Als je volledig arbeidsongeschikt bent (meer dan 80%), kom je in aanmerking voor een WIA-uitkering (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen). Deze bedraagt maximaal 75% van je laatste verdiende loon, met een maximum dagloon van €293,64 (bedrag 2026). Voor iemand die €4.000 bruto per maand verdiende, komt dit neer op ongeveer €2.200 tot €2.400 netto per maand, afhankelijk van je situatie.

Ben je gedeeltelijk arbeidsongeschikt (35-80%), dan kom je in de WGA (regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten). Je ontvangt een uitkering voor het deel dat je niet kunt werken, en wordt geacht het resterende arbeidsvermogen te benutten. In de praktijk betekent dit vaak een lager inkomen dan tijdens je dienstverband.

Een scenario: je bent magazijnmedewerker met €2.800 bruto per maand. Na twee jaar ziekte wordt je 60% arbeidsongeschikt verklaard voor je oude werk. Je ontvangt een WGA-uitkering van ongeveer €1.100 netto per maand (voor het 60% arbeidsongeschikte deel), en wordt geacht de resterende 40% arbeidscapaciteit in te zetten voor ander werk. Vind je geen passende baan, dan krijg je een aanvulling, maar die is lager dan je oorspronkelijke salaris.

Dit is waarom vakbonden en advocaten vaak adviseren om niet te snel in te stemmen met ontslag, zelfs niet via een vaststellingsovereenkomst met een vertrekvergoeding. Die vergoeding is eenmalig, je arbeidsongeschiktheidsuitkering loopt jaren door maar is vaak lager dan je salaris was.

De vaststellingsovereenkomst: valkuil of oplossing?

Veel werkgevers bieden na langdurige ziekte een vaststellingsovereenkomst aan in plaats van een ontslagprocedure te starten. Dit is een contract waarin je beiden afspreken dat de arbeidsrelatie eindigt, meestal met een vertrekvergoeding en zonder procedure bij het UWV of rechter.

Dit klinkt aantrekkelijk: een bedrag ineens, geen juridisch gedoe. Toch zijn er risico's. Door te tekenen geef je afstand van je recht op loonbetaling tijdens ziekte. Als je WIA-uitkering lager uitvalt dan verwacht, kun je niet terug naar je werkgever. Bovendien kan het UWV je WW-rechten beperken als je zonder dringende reden ontslag hebt genomen (wat een vaststellingsovereenkomst feitelijk is).

De vertrekvergoeding moet dan wel substantieel zijn. De wettelijke norm is de transitievergoeding (artikel 7:673 BW): minimaal een derde maandsalaris per dienstjaar. Voor iemand met 10 jaar dienst en €3.000 bruto per maand betekent dit €10.000. Maar let op: als je werkgever een ontslagprocedure zou verliezen, moet hij nog langer doorbetalen. Je onderhandelingspositie is sterker dan je denkt.

Praktisch: laat een advocaat of vakbondsadviseur de vaststellingsovereenkomst checken voordat je tekent. Er zijn clausules die je later kunnen opbreken, zoals een concurrentiebeding of een geheimhoudingsclausule die te verstrekkend is. Vraag ook expliciet of de werkgever de transitievergoeding brutoloon of netto heeft berekend – dit maakt duizenden euro's verschil.

Wanneer een arbeidsrechtadvocaat raadplegen

Schakel direct juridische hulp in als:

• Je werkgever een ontslagaanvraag indient binnen twee jaar ziekte zonder duidelijk re-integratietraject
• Je vermoedt dat ziekte de werkelijke reden is voor ontslag, maar de werkgever een andere motivering gebruikt (bijvoorbeeld "reorganisatie" terwijl jouw functie gewoon blijft bestaan)
• De bedrijfsarts concludeert dat je volledig arbeidsongeschikt bent, maar jij twijfelt aan die beoordeling
• Je een vaststellingsovereenkomst aangeboden krijgt met een vertrekvergoeding die onder de wettelijke transitievergoeding ligt
• Je werkgever je loon niet correct doorbetaalt tijdens ziekte (het moet minimaal 70%, vaak 100% zijn afhankelijk van cao)
• Het UWV een ontslagvergunning verleent en je het hier niet mee eens bent (je kunt binnen zes weken bezwaar maken)

De Rechtsbijstandverzekering vergoedt vaak de kosten van een arbeidsrechtadvocaat. Heb je die niet, dan kan je in aanmerking komen voor gesubsidieerde rechtshulp via het Juridisch Loket als je inkomen onder bepaalde grenzen valt. Specifiek bij arbeidszaken kan het ook lonen om direct een advocaat te betalen: één goed adviesgesprek van €250 kan je duizenden euro's aan loon of vertrekvergoeding opleveren.

Vakbondsjuristen bieden vaak gratis juridisch advies aan leden. FNV, CNV en andere bonden hebben gespecialiseerde arbeidsrechtadviseurs die dagelijks met dit soort zaken werken. Lidmaatschap kost ongeveer €15-20 per maand, maar levert bij een ontslagprocedure direct juridische bijstand op.

De realiteit achter de cijfers: hoe het UWV beoordeelt

Het UWV hanteert een intern beoordelingskader dat niet altijd even transparant is. Uit gesprekken met arbeidsdeskundigen bij het UWV blijkt dat ze vooral letten op:

• Is er een actueel plan van aanpak re-integratie aanwezig?
• Zijn er concrete werkzaamheden aangeboden die medisch verantwoord zijn?
• Heeft de werkgever een second opinion geregeld als de werknemer het niet eens was met de bedrijfsarts?
• Is er gekeken naar functies buiten de eigen afdeling of zelfs buiten het eigen bedrijf (detachering)?
• Zijn er sollicitatietrajecten geweest naar ander werk?

Werkgevers die een vinklijstje afwerken zonder echte inspanning, vallen door de mand. Een voorbeeld uit de praktijk: een werkgever bood administratief werk aan, maar alleen in de avonduren omdat de dagdienst "vol" was. De werknemer had een jong kind en kon dit niet combineren. Het UWV oordeelde dat de werkgever niet serieus had gezocht naar passende oplossingen en weigerde de ontslagvergunning.

Tegelijk is er ook een grijs gebied waar werkgevers gebruik van maken. Als een werknemer niet meewerkt aan voorgestelde oplossingen zonder medische onderbouwing, kan de werkgever dit gebruiken als argument. Het UWV verwacht van beide partijen een coöperatieve houding.

De toekomst: veranderingen in het ontslagrecht

Het Nederlandse ontslagrecht staat al jaren ter discussie. Werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB-Nederland pleiten voor flexibeler ontslag tijdens ziekte, met name na één jaar in plaats van twee jaar. Vakbonden verzetten zich hier hevig tegen en wijzen op de kwetsbare positie van zieke werknemers.

Concrete wetswijzigingen zijn er vooralsnog niet, maar er zijn wel veranderingen in de uitvoering. Sinds 2024 hanteert het UWV strengere criteria bij de beoordeling van re-integratie-inspanningen. Werkgevers moeten nu aantoonbaar externe bemiddeling hebben ingezet als binnen het eigen bedrijf geen passend werk mogelijk is. Dit betekent dat ontslag nog lastiger wordt.

Voor werknemers is dit goed nieuws: je positie is steviger dan ooit. Voor werkgevers betekent het dat ze nog zorgvuldiger moeten opereren. In de praktijk zie je dat steeds meer werkgevers al na een jaar ziekte een casemanager inschakelen die het hele re-integratietraject documenteert. Dit is eigenlijk een verkapte voorbereiding op een eventuele ontslagprocedure over een jaar.

Blijf alert op je rechten. Vraag regelmatig om een schriftelijke update van het re-integratieplan. Dit beschermt je later als het op ontslag aan komt.