Ontslagvergunning UWV: wat zijn je rechten?

Ontslagvergunning UWV: zo werkt de procedure in 2026

Een werkgever kan je niet zomaar ontslaan. In veel gevallen moet de rechter of het UWV daar eerst toestemming voor geven. De ontslagvergunning van het UWV is de meest gebruikte route voor bedrijfseconomische ontslagen en langdurige arbeidsongeschiktheid. Werkgevers krijgen lang niet altijd gelijk. Het UWV wijst jaarlijks duizenden aanvragen af omdat de onderbouwing niet klopt of de werkgever de procedure niet goed heeft gevolgd.

De procedure duurt standaard vier weken vanaf het moment dat de werkgever alle documenten correct heeft aangeleverd. Tijdens die weken mag je als werknemer verweer indienen. Veel werknemers laten deze kans onbenut, terwijl juist dit verweer regelmatig tot afwijzing van het verzoek leidt. De juridische grondslag voor deze procedure vind je in artikel 7:671a BW en de ontslagregeling.

De twee situaties waarin de werkgever naar het UWV gaat

Een werkgever kiest meestal de UWV-route bij bedrijfseconomische redenen of bij langdurige ziekte. Bij andere ontslaggronden (zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie) moet de werkgever naar de kantonrechter. Deze splitsing in ontslagrechten bestaat sinds de Wet werk en zekerheid van 2015.

Bedrijfseconomisch ontslag betekent dat het werk wegvalt. Denk aan een afdeling die wordt opgeheven, reorganisatie, verlies van een grote klant of faillissement. De werkgever moet wel aantonen dat herplaatsing binnen het bedrijf niet mogelijk is. Stel: je werkt als financieel administrateur en jouw functie vervalt. Als er binnen het bedrijf een vergelijkbare functie vrij is waar je met een korte opleiding naartoe kan, dan moet de werkgever je die functie aanbieden. Doet hij dat niet, dan wijst het UWV de aanvraag af.

Langdurige arbeidsongeschiktheid is de tweede grond. Als je twee jaar ziek bent en re-integratie heeft niet gewerkt, mag de werkgever een ontslagvergunning aanvragen. Ook hier toetst het UWV scherp: heeft de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen geleverd? Is er een deskundigenoordeel van het UWV? Is de bedrijfsarts betrokken geweest?

Een bijzonderheid: bij kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) gelden iets soepelere regels voor re-integratie. Toch moet ook een klein bedrijf kunnen aantonen dat het serieus heeft geprobeerd je aan aangepast werk te helpen.

Wat het UWV precies toetst voordat ze toestemming geven

Het UWV volgt een strak stappenplan. Ze toetsen niet of het ontslag "redelijk" is, maar of de werkgever zich aan alle formele regels heeft gehouden. Dit onderscheidt de UWV-route van de kantonrechter, die wel naar redelijkheid kijkt.

Bij bedrijfseconomisch ontslag checkt het UWV:

• Is er daadwerkelijk sprake van vervallen werk? De werkgever moet cijfers overleggen: omzetdaling, klantverlies, structurele overcapaciteit.
• Is het afspiegelingsbeginsel correct toegepast? Dit betekent dat binnen een uitwisselbare groep werknemers degene met het kortste dienstverband als eerste gaat. De werkgever mag leeftijdscategorieën hanteren (15-24 jaar, 25-34 jaar etc.) om te voorkomen dat alleen jongeren eruit vliegen.
• Is er een sociaal plan of zijn individuele afspraken gemaakt over vertrekvergoedingen?
• Heeft de werkgever het "eigen" werk van de werknemer geschrapt, en niet dat van een collega overgenomen?

Een veelgemaakte fout van werkgevers: ze vragen een ontslagvergunning aan, maar nemen tegelijkertijd nieuwe mensen aan voor vergelijkbaar werk. Het UWV ziet dat door checks in hun systemen. Afwijzing gegarandeerd.

Bij arbeidsongeschiktheid toetst het UWV:

• Is de werknemer minimaal twee jaar ziek?
• Heeft de werkgever een plan van aanpak re-integratie opgesteld (verplicht binnen zes weken ziekte)?
• Is er een probleemanalyse gemaakt?
• Heeft de werkgever passende arbeid aangeboden?
• Is er een deskundigenoordeel van het UWV?

Zonder deskundigenoordeel wijst het UWV de aanvraag altijd af. Artikel 7:629a BW schrijft voor dat beide partijen samen om dit oordeel moeten vragen, maar vaak neemt de werkgever het initiatief.

De procedure stap voor stap: wat er gebeurt en wanneer

De werkgever dient de aanvraag digitaal in via het werkgeversportaal van het UWV. Vanaf dat moment begint de vierwekentermijn te lopen. Binnen drie werkdagen krijg jij een brief van het UWV met de melding dat je werkgever ontslag heeft aangevraagd. Die brief bevat cruciale informatie: de ontslagreden, de beoogde einddatum van je contract en het dossier dat de werkgever heeft ingestuurd.

Nu komt het moment dat veel werknemers verspelen: je hebt twee weken om verweer in te dienen. Niet via je werkgever, maar rechtstreeks bij het UWV via hun online portaal of per brief. In dat verweer kun je alles aanvoeren wat volgens jou niet klopt: verkeerde afspiegeling, geen re-integratie-inspanningen, onduidelijke bedrijfseconomische noodzaak.

Een concreet voorbeeld uit de praktijk. Een magazijnmedewerker werkte zes jaar bij een webshop. De werkgever vroeg ontslag aan wegens reorganisatie. In het verweer wees de werknemer erop dat de werkgever drie maanden eerder nog een nieuwe collega had aangenomen voor dezelfde werkzaamheden. Het UWV vroeg om opheldering. De werkgever kon geen sluitende verklaring geven. Afwijzing.

Na die twee weken bekijkt het UWV alle stukken. Ze kunnen aanvullende vragen stellen aan beide partijen. Soms volgt er een hoorgesprek, hoewel dat zeldzaam is. Meestal besluit het UWV op basis van de schriftelijke stukken.

Binnen vier weken na ontvangst van een complete aanvraag krijgen beide partijen de beslissing. Die beslissing bestaat uit drie mogelijkheden:

1. Vergunning verleend: de werkgever mag het contract beëindigen per de gevraagde datum
2. Vergunning geweigerd: de werkgever mag niet ontslaan
3. Aanvraag aangehouden: het UWV wil meer informatie

Als het UWV de vergunning verleent, eindigt je contract op de datum die in de beschikking staat. Je werkgever hoeft geen aparte ontslagbrief meer te sturen. De UWV-beschikking geldt als ontslag. Je krijgt wel een transitievergoeding als je langer dan twee jaar in dienst was (artikel 7:673 BW). Die vergoeding bedraagt een derde van je maandsalaris per dienstjaar, vanaf het tweede jaar. Bij meer dan tien jaar dienstverband stijgt dat naar een half maandsalaris per jaar.

Waarom het UWV vaker 'nee' zegt dan werkgevers denken

De afwijzingspercentages liggen hoger dan je zou verwachten. Bij bedrijfseconomische ontslagen wijst het UWV ongeveer 15-20% van de aanvragen af. Bij ziekte ligt dat percentage zelfs rond 25-30%. Die cijfers komen uit UWV-rapportages over 2024 en 2025.

De meest voorkomende redenen voor afwijzing:

Geen herplaatsingsmogelijkheden onderzocht. De werkgever moet kunnen aantonen dat hij binnen het hele bedrijf (alle vestigingen) heeft gekeken of er passend werk is. Een simpele verklaring "er is geen passend werk" volstaat niet. Het UWV wil zien: welke functies zijn er vacant, waarom past de werknemer daar niet, welke omscholing zou nodig zijn en waarom is die niet reëel?

Verkeerde afspiegeling toegepast. De afspiegelingsregels zijn complex. Werkgevers maken regelmatig fouten bij het vaststellen van de uitwisselbare groep. Stel: een bedrijf heeft vijf administratief medewerkers. Drie doen vooral debiteurenadministratie, twee vooral crediteurenadministratie. Zijn die uitwisselbaar? Dat hangt af van opleidingsniveau, ervaring en de feitelijke werkzaamheden. Als de werkgever iemand uit de verkeerde groep ontslaat, keurt het UWV dat af.

Onvoldoende re-integratie bij ziekte. Dit is de belangrijkste reden voor afwijzing bij arbeidsongeschiktheid. Werkgevers onderschatten hoe zwaar het UWV toetst. Het plan van aanpak moet concreet zijn: welke taken kan de werknemer nog wel, welke aanpassingen zijn mogelijk, welke alternatieven zijn onderzocht? Algemene teksten zoals "werknemer is volledig arbeidsongeschikt voor eigen werk" zijn onvoldoende. De bedrijfsarts moet de mogelijkheden voor aangepast werk hebben getoetst, bij voorkeur met een second opinion.

Procedurefouten. Vergat de werkgever de ondernemingsraad te informeren? Is er geen sociaal plan terwijl dat volgens de cao verplicht was? Mist het deskundigenoordeel bij ziekte? Dit soort vormfouten leidt tot afwijzing, ook al is de inhoudelijke ontslagreden op zich steekhoudend.

Wat veel werknemers niet weten: als het UWV de aanvraag afwijst, mag de werkgever niet direct een nieuwe aanvraag indienen met dezelfde onderbouwing. Er moet iets wezenlijks veranderen: nieuwe feiten, andere ontslagreden of een langere periode. Een werkgever die meerdere keren achter elkaar een afwijzing krijgt, stapt vaak over naar de kantonrechter of zoekt een beëindigingsovereenkomst.

Je verweer indienen: dit zijn de argumenten die echt werken

Veel werknemers denken dat verweer indienen toch geen zin heeft. De cijfers wijzen anders uit. Bij aanvragen waar de werknemer gemotiveerd verweer heeft ingediend, ligt het afwijzingspercentage aanmerkelijk hoger dan bij aanvragen zonder verweer.

Concrete bezwaren werken beter dan emotionele verhalen. Het UWV toetst formeel, niet inhoudelijk. Een verweer als "ik vind dit ontslag oneerlijk want ik werk hier al zo lang" heeft geen effect. Een verweer als "de werkgever heeft de afspiegeling verkeerd toegepast omdat collega X jonger is maar een ander opleidingsniveau heeft" wél.

Effectieve verweerpunten bij bedrijfseconomisch ontslag:

• Concrete vacatures binnen het bedrijf waarvoor je geschikt bent
• Bewijs dat de werkgever nieuwe mensen aanneemt voor vergelijkbaar werk
• Onderbouwing waarom jij niet uitwisselbaar bent met de groep waarop de werkgever je heeft geplaatst
• Aantoonbare fouten in het sociaal plan of de afspiegelingsberekening

Effectieve verweerpunten bij ziekte:

• Ontbrekende of onvolledige re-integratie-inspanningen (geen plan van aanpak, geen probleemanalyse)
• Geen second opinion terwijl je daar wel om hebt gevraagd
• Voorstellen voor aangepast werk die de werkgever heeft genegeerd
• Onjuistheden in de medische rapportage van de bedrijfsarts
• Ontbrekend deskundigenoordeel

Een praktijkvoorbeeld. Een administratief medewerkster was anderhalf jaar ziek met burnout-klachten. De bedrijfsarts vond haar niet geschikt voor terugkeer. De werkgever vroeg ontslag aan. In haar verweer schreef de medewerkster dat ze drie keer had voorgesteld om in deeltijd terug te keren met administratief thuiswerk, maar dat de werkgever daar nooit serieus op had gereageerd. Ze voegde e-mailcorrespondentie toe als bewijs. Het UWV stelde aanvullende vragen. De werkgever kon niet aantonen waarom thuiswerk onmogelijk was. Afwijzing van de aanvraag. De medewerkster hernam het werk uiteindelijk in deeltijd na bemiddeling door de bedrijfsarts.

Vorm en termijn zijn cruciaal. Je verweer moet binnen twee weken binnen zijn. Stuur het bij voorkeur digitaal via het UWV-portaal, want dan heb je een ontvangstbevestiging. Een gewone brief kan vertraagd aankomen. Voeg alle relevante documenten toe: e-mails, cao-bepalingen, functieomschrijvingen, vacatureteksten.

Heb je geen ervaring met juridisch schrijven? Schroom dan niet om een advocaat of juridisch loket te raadplegen. De kosten voor het opstellen van verweer liggen meestal tussen €300 en €800, afhankelijk van de complexiteit. Dat kan een verstandige investigheid zijn als je veel dienstjaren hebt en een forse transitievergoeding op het spel staat.

Wat gebeurt er als het UWV 'ja' zegt tegen je werkgever

De ontslagvergunning betekent dat je contract eindigt op de in de beschikking genoemde datum. Opzegtermijnen gelden dan niet meer. De werkgever moet wel de contractuele opzegtermijn in acht hebben genomen bij het bepalen van de einddatum. Staat in je contract een opzegtermijn van twee maanden? Dan moet de einddatum minimaal twee maanden na de aanvraag liggen.

Je ontvangt een transitievergoeding als je twee jaar of langer in dienst bent. De berekening: een derde maandsalaris per dienstjaar voor de eerste tien jaar, een half maandsalaris per dienstjaar daarna. Voorbeeld: je werkte acht jaar en verdiende €3.000 bruto per maand. Berekening: 8 x (€3.000 / 3) = €8.000 bruto. De transitievergoeding is belast via de werkgever.

Daarnaast kun je meestal WW aanvragen bij het UWV. Bij een ontslag via ontslagvergunning geldt geen opzegverbod vanuit de werknemer, dus er volgt normaal gesproken geen WW-boete. De WW bedraagt de eerste twee maanden 75% van je dagloon, daarna 70%. De maximale duur is 24 maanden, afhankelijk van je arbeidsverleden. Voor elke gewerkt jaar bouw je één maand WW op.

Stel je bent 42 jaar, hebt twintig jaar gewerkt en verdiende €3.500 bruto per maand. Je WW duurt dan 20 maanden. De eerste twee maanden ontvang je ongeveer 75% van je dagloon (omgerekend circa €2.625 bruto per maand), daarna 70% (circa €2.450 bruto per maand). Let op: er geldt een maximumdagloon voor de WW. In 2026 ligt dat plafond rond €288 per dag. Verdien je meer, dan stopt de berekening bij dat bedrag.

Het eigen risico van je zorgverzekering (€385 in 2026) speelt geen directe rol bij ontslag, maar als je tijdens WW zorgkosten hebt, moet je die wel zelf betalen totdat je het verplichte eigen risico hebt bereikt.

De kantonrechter versus het UWV: waarom deze keuze ertoe doet

Sommige ontslagredenen kunnen alleen via de kantonrechter: disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsrelatie. Andere redenen (bedrijfseconomisch, langdurig ziek) kunnen via beide routes, maar in de praktijk kiest de werkgever bijna altijd voor het UWV omdat dat sneller en goedkoper is.

Toch bestaan er situaties waarin de werkgever bewust naar de kantonrechter gaat, ook bij bedrijfseconomisch ontslag. Dat gebeurt vooral als de zaak complex is, als er twijfel bestaat over de toetsing of als de werkgever verwacht dat het UWV zal afwijzen. De kantonrechter toetst niet alleen formeel maar ook materieel: is het ontslag redelijk, gezien alle omstandigheden?

Voor jou als werknemer kan de kantonrechterroute gunstiger zijn. De rechter kan een ontslag afwijzen óók als de formele voorwaarden zijn vervuld, maar het ontslag onredelijk is gelet op de gevolgen voor jou. Bij het UWV bestaat die ruimte niet. Aan de andere kant: bij de kantonrechter loop je meer procesrisico en heb je vaak een advocaat nodig (kosten vanaf €2.500).

Een procedurevergelijking:

• UWV: vier weken, schriftelijk, gratis, formele toets, geen advocaat nodig
• Kantonrechter: drie tot zes maanden, vaak zitting, griffierecht €126 (in 2026), inhoudelijke toets, meestal advocaat gewenst

Belangrijk: tegen een UWV-beschikking kun je binnen vier weken bezwaar maken bij het UWV zelf. Helpt dat niet, dan kun je in beroep bij de rechtbank (sector bestuursrecht). Dat kan zonder advocaat, maar de procedure duurt maanden. Ondertussen eindigt je contract wel, tenzij de rechter een voorlopige voorziening treft (zeldzaam).

Wanneer je echt een arbeidsrechtadvocaat moet inschakelen

Bij een simpele bedrijfseconomische reorganisatie waarbij alles formeel klopt, kun je vaak zelf verweer indienen. Download het dossier van het UWV, check of de afspiegeling klopt en of er geen vacatures zijn. Vind je niets bijzonders, dan heeft professionele hulp weinig toegevoegde waarde.

Schakel wél juridische hulp in bij:

• Twijfelgevallen over uitwisselbaarheid. Ben je hogeropgeleid dan je collega's, doe je andere werkzaamheden, heb je een unieke functie? Dan kan een advocaat beoordelen of de werkgever je ten onrechte in een uitwisselbare groep heeft geplaatst.
• Ontslag wegens ziekte. De re-integratieverplichtingen zijn complex. Een gespecialiseerde advocaat ziet vaak tekortkomingen die voor leken onzichtbaar blijven: ontbrekende rapportages, te korte re-integratietermijnen, afwezigheid van second opinion.
• Hoge transitievergoeding. Als je tien jaar of langer in dienst bent en een goed salaris hebt, kan de transitievergoeding €20.000 tot €50.000 of meer bedragen. De kosten van juridische bijstand (€1.500 tot €3.000) zijn dan verwaarloosbaar.
• Vermoedens van onregelmatigheden. Hoor je via collega's dat de reorganisatie misschien niet eerlijk verloopt, dat er onderhands deals zijn gesloten of dat vacatures worden stilgehouden? Een advocaat kan dieper graven.

Veel rechtsbijstandverzekeringen dekken arbeidsrechtprocedures. Check je polis. Let op wachttijden: sommige verzekeraars dekken alleen conflicten die ontstaan ná de ingangsdatum van de verzekering.

Je kunt ook terecht bij een juridisch loket of vakbond. Het Juridisch Loket helpt gratis als je inkomen onder bepaalde grenzen ligt. Vakbonden bieden rechtskundige bijstand aan leden, vaak tegen een voordeeltarief of gratis. De CNV, FNV en VCP hebben allemaal gespecialiseerde arbeidsrechtjuristen.

Een arbeidsrechtadvocaat kost gemiddeld €200 tot €350 per uur. Voor het schrijven van verweer tegen een UWV-aanvraag rekenen ze meestal een vast tarief van €400 tot €800, afhankelijk van de complexiteit. Een volledige procedure bij de kantonrechter kost al snel €3.000 tot €7.000, inclusief zittingen en correspondentie.

Wat er misgaat als je de UWV-beslissing negeert of verkeerd interpreteert

Sommige werknemers denken dat een ontslagvergunning alleen een "voorstel" is en dat ze gewoon kunnen blijven werken. Dat is onjuist. De UWV-beschikking ontbindt je arbeidsovereenkomst per de genoemde datum. Kom je daarna toch naar je werk, dan heb je geen arbeidsovereenkomst meer en ben je waarschijnlijk aan het huisvredebreuk plegen.

Een andere misvatting: "als ik snel een nieuwe baan vind, hoef ik de transitievergoeding niet te accepteren". De transitievergoeding is een wettelijk recht (artikel 7:673 BW). Je werkgever moet die betalen, ongeacht of je meteen ander werk vindt. Laat je dat geld niet liggen.

Weer een ander punt: de datum in de beschikking is leidend. Niet de datum waarop je de brief ontvangt of leest. Staat er 1 april 2026? Dan eindigt je contract op 1 april, ook al las je de brief pas op 29 maart. Zorg dat je op tijd WW aanvraagt. Dat kan vanaf vier weken vóór je eerste werkloze dag. Wacht je te lang, dan loop je WW-dagen mis.

Let ook op je vakantiedagen. Niet-opgenomen vakantiedagen worden uitbetaald bij einde dienstverband. Check je saldo en neem zo nodig vrije dagen op vóór de einddatum. Wettelijk heb je recht op minimaal vier keer het aantal werkdagen per week. Bij een vijfdaagse werkweek zijn dat 20 dagen per jaar. Veel cao's kennen meer dagen toe.

De transitievergoeding wordt meestal betaald met de laatste salarisspecificatie. Gebeurt dat niet, stuur dan een aangetekende brief naar je werkgever met een betalingstermijn. Reageert de werkgever niet, dan kun je een kort gedingprocedure starten. De kantonrechter kan de werkgever veroordelen tot betaling binnen enkele dagen, inclusief wettelijke rente en proceskosten.

De fiscale kant: wat overblijft van je transitievergoeding en WW

De transitievergoeding is belast loon. Je werkgever houdt loonhefting in. Het tarief hangt af van de hoogte