Ontslagvergunning: wat zijn je rechten?

Ontslagvergunning: zo werkt de bescherming tegen ontslag in Nederland

Stap je over een paar maanden naar een nieuwe werkgever, of zorgt je baas voor spanningen op de werkvloer? Dan speelt één vraag al snel: kan ik zomaar ontslagen worden? In Nederland bestaat sinds 1953 een bijzondere bescherming: de ontslagvergunning. Deze vergunning moet je werkgever aanvragen bij UWV voordat hij je de laan uit kan sturen. Zonder die vergunning blijft je contract gewoon doorlopen, wat je salaris blijft betalen en kan je werkgever een flinke schadeclaim aan zijn broek krijgen.

Toch kent lang niet elke werknemer dit mechanisme. Veel mensen denken dat hun werkgever hen "gewoon" kan ontslaan als de relatie verslechtert of als de omzet tegenvalt. Dat klopt niet. De ontslagvergunning vormt een rem op willekeurige ontslагen. Het UWV toetst of de werkgever een geldige reden heeft en of alternatieven zijn bekeken. Deze bescherming geldt ook voor flexwerkers na zes maanden, zzp'ers vallen er niet onder.

De praktijk blijkt weerbarstiger dan de theorie. Sommige werkgevers omzeilen de ontslagvergunning door een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen. Dat kost meer geld maar biedt soms snelheid. Andere bedrijven bieden vrijwillig een vertrekregeling aan om een procedure te vermijden. Doorheb je de spelregels niet, dan mis je onderhandelingsruimte of accepteer je een te laag bod.

Waarom de ontslagvergunning bestaat en voor wie die geldt

Artikel 7:671 BW bepaalt dat een werkgever toestemming nodig heeft om een arbeidsovereenkomst op te zeggen. Die toestemming vraagt hij aan bij UWV als de reden bedrijfseconomisch of zakelijk is, zoals reorganisatie, langdurige ziekte of disfunctioneren. De achtergrond: na de Tweede Wereldoorlog wilde de overheid willekeurige ontslагen tegengaan en werkgelegenheid beschermen. Die rem is nooit opgeheven, al is hij in 2015 versoepeld.

De ontslagvergunning geldt voor iedereen met een arbeidsovereenkomst. Ook voor werknemers in de proeftijd? Nee, tijdens de proeftijd mag je werkgever je zonder vergunning ontslaan. Na afloop van de proeftijd treedt de bescherming direct in werking. Ook bij een tijdelijk contract: als de werkgever het contract tussentijds wil beëindigen, heeft hij een ontslagvergunning nodig. Laat hij het gewoon aflopen? Dan is geen toestemming vereist, al moet hij wel de opzegtermijn in acht nemen.

Zzp'ers hebben geen arbeidsovereenkomst. Zij vallen dus buiten de ontslagbescherming. Dat verklaart waarom sommige bedrijven de voorkeur geven aan zzp'ers boven vaste werknemers: minder juridische rompslomp bij het stoppen van een samenwerking. Voor jou als werknemer betekent dit dat je bescherming afhangt van de aard van je contract. Werk je officieel als zzp'er maar heb je feitelijk een dienstverband? Dan kan een rechter alsnog oordelen dat je werknemer bent en dat de ontslagbescherming geldt. Het UWV heeft hier geen rol in; dat gebeurt via de kantonrechter.

Hoe de aanvraag bij UWV verloopt: toetsing en besluitvorming

Je werkgever dient een aanvraag in bij UWV met daarin de ontslagreden. UWV toetst of die reden voldoet aan de wettelijke gronden. Artikel 7:669 lid 3 BW noemt er acht: bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsrelatie, regelmatig ziekteverzuim, gewetensbezwaren en andere omstandigheden die geen verwijt inhouden.

De praktijk concentreert zich meestal op drie redenen. Bedrijfseconomische redenen: het bedrijf moet inkrimpen, een afdeling sluit of de automatisering maakt functies overbodig. Langdurige arbeidsongeschiktheid: je bent langer dan twee jaar ziek en de verwachting is dat herstel niet meer optreedt. Disfunctioneren: je functioneert onvoldoende ondanks begeleiding en waarschuwingen.

Bij een bedrijfseconomische ontslagronde toetst UWV of de werkgever voldoende heeft aangetoond dat arbeidsplaatsen vervallen. Daarnaast hanteert UWV het afspiegelingsbeginsel: binnen een groep uitwisselbare functies moet de werkgever ontslaan op basis van leeftijd en dienstjaren. De oudste en jongste werknemers zijn het best beschermd, de middengroep loopt het meeste risico. Stel je werkt bij een callcenter dat tien functies schrapt. Je bent 42 jaar en werkt er zes jaar. Collega's van 28 met twee dienstjaren en collega's van 58 met twaalf dienstjaren blijven eerder gespaard. Dit systeem heet de afspiegelingsberekening en staat beschreven in het Ontslagbesluit.

Bij disfunctioneren controleert UWV of de werkgever je voldoende heeft begeleid. Heb je verbetertrajecten gehad? Kreeg je concrete waarschuwingen? Zijn er schriftelijke evaluaties? Als dat ontbreekt, wijst UWV de aanvraag vaak af. Hetzelfde geldt bij langdurige ziekte: heeft de werkgever voldoende re-integratieactiviteiten ondernomen en een deskundigenoordeel aangevraagd? Zonder dat weigert UWV de vergunning.

De termijn bedraagt meestal vier weken. Binnen die periode beslist UWV of de vergunning wordt verleend. Tijdens die vier weken blijf je gewoon in dienst en krijg je salaris. Wijst UWV de aanvraag af, dan blijft je contract bestaan en mag de werkgever niet opnieuw binnen zes maanden dezelfde reden gebruiken. Verleent UWV de vergunning, dan start de opzegtermijn. Die varieert van één maand bij minder dan vijf dienstjaren tot vier maanden bij vijftien jaar of langer. De precieze opzegtermijn staat in artikel 7:672 BW.

De transitievergoeding: wat krijg je na ontslag

Krijg je een ontslagvergunning op zak gedrukt? Dan heb je vaak recht op een transitievergoeding. Dit is een wettelijke ontslagvergoeding die de werkgever moet betalen als je minstens 24 maanden in dienst bent geweest. De hoogte hangt af van je dienstjaren en salaris. De formule: een derde maandsalaris per dienstjaar tot tien jaar, en daarna een half maandsalaris per dienstjaar. Het maximumbedrag is begrensd op 89.000 euro bruto of een jaarsalaris, afhankelijk van welk bedrag hoger is.

Stel je verdient 3.000 euro bruto per maand en werkt negen jaar bij je werkgever. Je transitievergoeding wordt dan: 9 jaar × 1/3 × 3.000 = 9.000 euro bruto. Werk je vijftien jaar bij diezelfde werkgever? Dan bereken je: de eerste tien jaar leveren 10 × 1/3 × 3.000 = 10.000 euro op, plus de laatste vijf jaar 5 × 1/2 × 3.000 = 7.500 euro. Totaal 17.500 euro bruto. Deze vergoeding is belast in box 1, tenzij je gebruikmaakt van een vrijstelling voor ontslag boven de 50 jaar of na langdurige arbeidsongeschiktheid. Die vrijstelling heet de transitievergoedingsvrijstelling en staat in de Wet inkomstenbelasting 2001.

Krijg je geen transitievergoeding? Dat gebeurt bij ontslag tijdens de proeftijd, bij ernstig verwijtbaar handelen (zoals fraude of diefstal), bij faillissement van de werkgever zonder doorstartbesluit, of als je pensioengerechtigde leeftijd bereikt. In die gevallen staat er in de wet een expliciete uitzondering.

De transitievergoeding is bedoeld om je te helpen bij het vinden van een nieuwe baan. Je kunt het geld gebruiken voor scholing, outplacementbegeleiding of om financiële gaten te dichten. Het UWV betaalt de vergoeding niet; dat doet de werkgever. Gaat je werkgever failliet voordat hij betaalt? Dan kun je een claim indienen bij het UWV via het Fonds Voorheffing Pensioenverzekering. Dit fonds dekt maximaal 20.300 euro, wat betekent dat je bij hogere bedragen een deel misloopt.

Het alternatief: ontbinding via de kantonrechter

Werkgevers omzeilen de ontslagvergunning soms door rechtstreeks naar de kantonrechter te stappen. Dat heet een ontbindingsverzoek. Artikel 7:685 BW maakt dit mogelijk als er een redelijke grond bestaat om het contract te beëindigen. De kantonrechter toetst dezelfde gronden als UWV, maar heeft meer ruimte om af te wegen. Ook kan de rechter een hogere ontslagvergoeding toekennen dan de wettelijke transitievergoeding, de zogenaamde billijke vergoeding.

Waarom kiest een werkgever voor ontbinding? De kantonrechter werkt sneller dan UWV in complexe situaties. De zitting vindt meestal binnen zes weken plaats, waarna de rechter direct uitspraak doet. Bij UWV kan het langer duren als er veel administratieve rompslomp is. Ook bij een verstoorde arbeidsrelatie kiest de werkgever vaak voor de rechter. UWV toetst streng of verbetering nog mogelijk is; de rechter kijkt meer naar de feitelijke situatie en de vraag of voortzetting redelijk is.

Voor jou als werknemer biedt de rechterlijke weg kansen en risico's. Kans: als je werkgever geen sterke ontslagreden heeft, kan de rechter het verzoek afwijzen of een hoge vergoeding opleggen. Risico: de rechter kan ook een lagere vergoeding toekennen als hij vindt dat jij medeverantwoordelijk bent voor de problemen. Bij UWV krijg je altijd de transitievergoeding als die van toepassing is; bij de rechter hangt het af van zijn inschatting.

Een ontbindingsprocedure kost de werkgever griffierecht (ongeveer 670 euro) en vaak advocaatkosten. Dat maakt het duurder dan de UWV-route. Toch zien veel werkgevers dat als een investering, vooral als ze denken dat UWV de vergunning weigert. In 2024 liep ongeveer 40 procent van de ontslагen via de kantonrechter, de rest via UWV of wederzijds ontbinden.

Wat gebeurt er als de werkgever zonder vergunning ontslaat

Je werkgever stuurt je een ontslagbrief zonder dat UWV toestemming heeft verleend. Gebeurt dat? Dan is het ontslag nietig. Artikel 7:671a BW bepaalt dat een opzegging zonder toestemming geen rechtsgevolg heeft. Je blijft gewoon in dienst. Je werkgever moet je salaris blijven betalen, ook al kom je niet meer op kantoor.

In de praktijk ontstaat dan een patstelling. Jij eist doorbetaling van salaris, je werkgever weigert omdat hij vindt dat het contract is geëindigd. Dat los je op door naar de kantonrechter te stappen. De rechter kan de werkgever veroordelen tot doorbetaling van het achterstallige loon, vermeerderd met wettelijke rente. Ook kan de rechter de werkgever veroordelen tot het betalen van een dwangsom per dag dat hij niet aan de veroordeling voldoet.

Sommige werknemers gebruiken deze situatie als onderhandelingsinstrument. Ze eisen niet dat ze mogen terugkeren, maar willen een hogere vertrekregeling. De werkgever betaalt liever direct een fors bedrag dan maandenlang door te betalen zonder dat de werknemer nog productief is. Zo ontstaat een "gouden handdruk". Dat is niet illegaal, maar vraagt wel juridische bijstand om goed te onderhandelen.

Wat als je werkgever opzettelijk zonder vergunning ontslaat, wetende dat het nietig is? Dan kan de rechter naast herstel van het dienstverband ook een schadevergoeding toekennen voor immateriële schade. Dat gebeurt zelden, maar is wel mogelijk als de werkgever met intimidatie of bedreiging werkt.

Bijzondere situaties: zwangerschap, ziekte en cao-bepalingen

Ben je zwanger? Dan geldt een extra bescherming. Artikel 7:670 BW verbiedt ontslag tijdens zwangerschap en tot zes weken na de bevalling, tenzij de kantonrechter toestemming geeft. UWV mag tijdens deze periode geen ontslagvergunning verlenen. Werkgevers die dit toch proberen, krijgen nul op het rekest. De kantonrechter verleent alleen toestemming als het bedrijf failliet gaat of als de werkneemster ernstig verwijtbaar handelt. In de praktijk gebeurt dat zelden.

Ook tijdens ziekte geldt een ontslagverbod. De eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid mag je werkgever geen ontslagvergunning aanvragen, tenzij je bedrijf failliet gaat. Deze regel staat in artikel 7:670b BW en heet het ontslagverbod wegens ziekte. Na twee jaar ziekte kan de werkgever wel een vergunning aanvragen, mits hij kan aantonen dat herstel niet meer te verwachten is en dat re-integratie is mislukt.

Sommige cao's bevatten strengere ontslagregels. Dat kan betekenen dat je werkgever eerst intern overleg moet voeren met een OR of vakbond voordat hij een ontslagvergunning aanvraagt. Andere cao's verplichten de werkgever een hoger bedrag te betalen dan de wettelijke transitievergoeding. Check daarom altijd je cao. Die vind je op de website van je vakbond of op cao.minszw.nl.

Wanneer een arbeidsrechtadvocaat inschakelen

Heb je een ontslagbrief ontvangen of hoorde je dat je werkgever een vergunning aanvraagt? Dan loont het om juridisch advies in te winnen. Zeker als je twijfelt of de ontslagreden klopt, als je denkt dat je werkgever de procedure verkeerd aanpakt, of als je een hogere vergoeding wilt onderhandelen. Een advocaat kost gemiddeld 200 tot 350 euro per uur, maar veel advocaten bieden een gratis intakegesprek aan. Daarin bespreken ze of je een zaak hebt en wat de kosten zijn.

Een rechtsbijstandsverzekering dekt vaak arbeidsrechtelijke geschillen. Check je polis. Veel verzekeringen eisen wel een wachttijd van drie maanden voordat je de dekking kunt gebruiken. Heb je geen rechtsbijstand en weinig financiële ruimte? Dan kun je bij het Juridisch Loket terecht voor gratis advies. Zij helpen je met de eerste stappen en kunnen doorverwijzen naar een gesubsidieerde advocaat als je zaak ingewikkeld is.

Wanneer absoluut een advocaat inschakelen? Als je werkgever een ontbindingsverzoek indient bij de kantonrechter. Verschijn je zonder juridische bijstand op een zitting, dan loop je het risico dat je geen sterke argumenten aanvoert of dat je te snel akkoord gaat met een laag bod. Advocaten kennen de jurisprudentie en weten welke vergoedingen haalbaar zijn. Zeker bij dienstverbanden van meer dan tien jaar en salarissen boven modaal kan dat duizenden euro's schelen.

Ook bij reorganisaties met een afspiegelingsberekening is juridische hulp waardevol. Fouten in die berekening komen vaak voor. Een advocaat controleert of je werkgever de juiste leeftijdsgroepen heeft gebruikt, of uitwisselbaarheid correct is vastgesteld en of er geen verkapte discriminatie plaatsvindt.

WW-uitkering na ontslag met vergunning

Krijg je ontslag via een ontslagvergunning, dan heb je recht op een WW-uitkering. Je meldt je binnen zeven dagen na het ontslag als werkzoekende bij UWV. De uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75 procent van je laatste dagloon, daarna 70 procent. De maximale uitkeringsduur is 24 maanden, afhankelijk van je arbeidsverleden. Voor elk jaar dat je hebt gewerkt, bouw je één maand WW-recht op, met een minimum van drie maanden.

Stel je werkt tien jaar bij dezelfde werkgever en raakt je baan kwijt door reorganisatie. Je WW duurt dan tien maanden. Verdiende je 3.500 euro bruto per maand? Dan krijg je de eerste twee maanden ongeveer 2.625 euro bruto, daarna 2.450 euro bruto. Dit is een benadering; de exacte berekening hangt af van je dagloon en vakantiegeld.

Een WW-uitkering loopt niet als je zelf ontslag hebt genomen of als je bent ontslagen wegens ernstig verwijtbaar handelen. Daarnaast kan UWV een maatregel opleggen als je onvoldoende meewerkt aan re-integratie. Dat betekent dat je sollicitaties moet bijhouden en moet reageren op vacatures die UWV je voorlegt.

De transitievergoeding heeft geen invloed op je WW-recht. Je mag beide ontvangen. Wel moet je de transitievergoeding opgeven bij de Belastingdienst, omdat die belast wordt in box 1. De combinatie van WW en transitievergoeding kan in het eerste jaar na ontslag een redelijk inkomen opleveren, maar verwacht geen vetpot. Vooral als je een hypotheek hebt en vaste lasten, kan het krap worden. Budgetteren is dan noodzakelijk.

Krijg je naast de transitievergoeding ook een aanvullende vergoeding van je werkgever? Dat kan invloed hebben op je WW. UWV rekent namelijk een zogeheten "fictief loon" aan als je binnen 26 weken na ontslag een vergoeding ontvangt die boven de wettelijke transitievergoeding uitkomt. Dat vertraagt de start van je WW-uitkering. Deze regel staat in artikel 16 van de Werkloosheidswet en is complex. Overleg hierover met UWV voordat je een vaststellingsovereenkomst tekent.

Praktische checklist: wat moet je doen bij een dreigend ontslag

Je werkgever heeft een gesprek aangekondigd. Je vermoedt dat ontslag ter sprake komt. Wat nu? Pak pen en papier en documenteer alles. Maak notities van gesprekken, bewaar e-mails en sla beoordelingen op. Die documentatie wordt cruciaal als het tot een procedure komt.

Vraag altijd om schriftelijke bevestiging. Een mondelinge mededeling over ontslag heeft geen juridische waarde. Je werkgever moet je een schriftelijke brief sturen waarin staat dat hij een ontslagvergunning aanvraagt of een ontbindingsverzoek indient. In die brief moet hij de reden vermelden en aangeven wanneer het ontslag ingaat.

Neem geen overhaaste beslissingen. Werkgevers bieden soms een vaststellingsovereenkomst aan: een contract waarin je instemt met ontslag in ruil voor een vergoeding. Teken niet direct. Lees de voorwaarden, bereken de vergoeding en vergelijk die met wat je wettelijk zou krijgen. Een vaststellingsovereenkomst is vaak gunstig voor de werkgever, omdat hij daarmee een procedure voorkomt. Voor jou kan het gunstiger zijn om te weigeren en de juridische route te bewandelen, zeker als de vergoeding te laag is.

Blijf professioneel. Ook al voel je je onrechtvaardig behandeld, vermijd escalatie. Agressie of emotionele uitbarstingen kunnen door je werkgever worden gebruikt als bewijs van verwijtbaar gedacht. Dat verzwakt je positie in een eventuele procedure.

Regel direct een afspraak bij het Juridisch Loket of een arbeidsrechtadvocaat. Wacht niet tot de situatie geëscaleerd is. Vroeg advies voorkomt fouten en geeft je rust. Advocaten kunnen vaak al na één gesprek aangeven hoe sterk je positie is en welke stappen je moet zetten.

Check je financiële buffer. Een ontslagprocedure kan maanden duren. Heb je voldoende reserves om die periode te overbruggen? Zo niet, informeer dan meteen bij UWV naar je WW-rechten. Je kunt ook vast contact opnemen met een budgetcoach via je gemeente als je verwacht in financiële problemen te komen.

Leg contact met collega's die in dezelfde situatie zitten. Bij een reorganisatie sta je er niet alleen voor. Samen kun je een belangenvereniging starten of juridische hulp delen. Collectieve procedures zijn vaak effectiever en goedkoper dan individuele gevechten.