Arbeidscontract: wat zijn je rechten?

Wanneer arbeidscontract: vijf cruciale momenten waarop je schriftelijke bevestiging nodig hebt

Je begint volgende week bij een nieuw bedrijf. De manager belooft alles per mail te sturen, maar na drie weken heb je nog steeds geen getekend contract. Mag dat eigenlijk? En wat als je juist wél een contract kreeg, maar je ontdekt dat het niet klopt met wat jullie hadden afgesproken?

Deze vragen krijg ik wekelijks aan mijn bureau. Het antwoord is complexer dan je denkt. Nederland kent namelijk geen wet die zegt "je moet direct een arbeidscontract krijgen". Toch loop je zonder contract flinke risico's, vooral op momenten dat je ácht moet geven op de details.

Wat de wet echt zegt over schriftelijke overeenkomsten

Hier zit een fundamenteel misverstand. Een arbeidsovereenkomst ontstaat volgens artikel 7:610 BW zodra:

1. Je werk verricht voor iemand anders
2. Die persoon je daarvoor betaalt
3. Er een gezagsverhouding bestaat

Niks over papier. Niks over handtekeningen. Je kunt dus gewoon mondeling een arbeidscontract sluiten. Vraagt je buurman of je elke zaterdag zijn tuin wilt doen voor €15 per uur? Klaar. Arbeidsovereenkomst.

Maar de wetgever weet ook dat mondelinge afspraken tot ellende leiden. Daarom geldt volgens artikel 7:655 BW een verplichte schriftelijke vastlegging van bepaalde arbeidsvoorwaarden. Let op: dat is iets anders dan een volledig contract. Je werkgever moet binnen een maand na aanvang schriftelijk bevestigen:

• Je naam en die van de werkgever
• Waar je werkt
• Je functie of takenpakket
• Startdatum
• Bij een tijdelijk contract: de duur of voorziene einddatum
• Duur van proeftijd (indien van toepassing)
• Aanspraak op vakantiedagen
• Opzegtermijn
• Salaris en betalingsfrequentie
• Werkuren per week of maand
• Verwijzing naar toepasselijke CAO

Ontbreekt deze schriftelijke bevestiging? Dan riskeer je als werkgever een boete. Maar belangrijker: je werknemer kan bij de rechter aantonen dat jullie wel bepaalde afspraken hadden gemaakt, ook al staat er niks op papier.

De vijf situaties waarin je echt een getekend contract moet hebben

Situatie 1: Bij een tijdelijk contract

Stel je werkt voor een uitzendbureau dat je uitleent aan verschillende bedrijven. Iedere keer tekenen ze met je voor drie maanden. De derde keer vergeten ze het contract te sturen. Jij werkt gewoon door.

Hier wordt het interessant. Zonder schriftelijke vastlegging van de einddatum geldt volgens jurisprudentie vaak dat er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd. De werkgever moet namelijk bewijzen dat jullie een tijdelijk dienstverband overeenkwamen. Geen papier? Geen bewijs.

Dit geldt vooral sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) van 2020. Die stelt strenge regels aan het stapelen van tijdelijke contracten. Na drie tijdelijke contracten binnen drie jaar moet je werkgever je een vast contract aanbieden. Maar als er geen schriftelijke overeenkomst ligt, wordt bewezen wanneer contract 1, 2 en 3 precies liepen bijna onmogelijk.

Situatie 2: Bij ontslag of einde dienstverband

Een werknemer wil ontslag nemen. Hij zegt: "Volgens mijn contract heb ik een opzegtermijn van één maand." De werkgever beweert: "Nee, wij spraken twee maanden af." Geen getekend contract. Wat nu?

Artikel 7:672 BW regelt opzegtermijnen. Voor de werknemer geldt maximaal één maand, tenzij schriftelijk anders overeengekomen én het voor beide partijen gelijk is (met een correctie voor de werkgever die altijd minstens dubbel zo lang moet opzeggen). Zonder schriftelijk bewijs valt de werkgever terug op de wettelijke termijn.

Andersom wordt het gevaarlijker. Wil een werkgever je ontslaan, dan moet hij toestemming vragen aan UWV of de kantonrechter (artikel 7:671a BW). Maar welke ontslaggrond geldt? En wat zijn de financiële gevolgen? Zonder contract wordt dat een juridisch steekspel waarin je als werknemer vaak voordeel hebt. De werkgever moet alles bewijzen.

Situatie 3: Bij ziekte en loondoorbetaling

Je wordt ziek. De wet zegt dat je werkgever minimaal 70% van je loon moet doorbetalen gedurende twee jaar (artikel 7:629 BW). Maar hoeveel is "je loon" precies?

Zonder schriftelijk contract ontstaan discussies over:

• Bonussen en commissies (horen die bij het loon?)
• Onregelmatigheidstoeslag
• Vakantiegeld (dit is altijd minimaal 8% van je jaarloon volgens artikel 7:626 BW)
• Overwerkvergoeding

In de praktijk zie ik vaak dat werkgevers bij gebreke van een contract te weinig doorbetalen. Ze rekenen alleen het "vaste" deel, niet de variabele componenten. Een werknemer die dit aanvecht en kan aantonen dat hij structureel overwerkte of bonussen kreeg, wint dit geschil meestal.

Situatie 4: Bij een proeftijd

Een proeftijd mag volgens artikel 7:652 BW maximaal:

• 1 maand bij een contract korter dan 2 jaar
• 2 maanden bij een contract voor onbepaalde tijd of langer dan 2 jaar

Maar hier is de kicker: een proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen vóór of uiterlijk bij aanvang van de arbeidsovereenkomst. Mondeling afgesproken? Niet geldig. Contract twee dagen na je startdatum getekend? Proeftijd vervallen.

Waarom maakt dit uit? Tijdens de proeftijd kun je als werkgever en werknemer zonder reden en zonder opzegtermijn het contract beëindigen. Dat kan erg handig zijn, maar ook pijnlijk. Stel je wordt na drie weken plots ontslagen zonder reden. Je protesteert. De werkgever zegt: "We hadden toch een proeftijd?" Maar er ligt geen getekend contract. Dan vervalt de proeftijd en had de werkgever een ontslagprocedure moeten volgen.

Situatie 5: Bij verandering van arbeidsvoorwaarden

Je werkt al vijf jaar bij een bedrijf. Ze willen je salaris verhogen en je krijgt een leasauto. De HR-manager stuurt een mail met de nieuwe voorwaarden. Jij accepteert per mail. Telt dat?

Ja. Een arbeidscontract kun je ook aanpassen via e-mail of andere schriftelijke communicatie. Het hoeft niet altijd een formeel document te zijn. Maar let op: die wijziging moet ondubbelzinnig zijn. "We gaan je salaris aanpassen" is te vaag. "Per 1 mei 2026 ontvang je €3.200 bruto per maand in plaats van €3.000" is helder.

Toch raad ik altijd aan om wijzigingen in een addendum vast te leggen dat beide partijen tekenen. Waarom? Bij een conflict over wat er precies was afgesproken, moet je anders gaan bewijzen dat die mail echt verstuurd en ontvangen werd, en dat jullie hetzelfde bedoelden.

Wanneer een mondeling contract echt genoeg is

Er zijn situaties waarin de praktijk voorrang heeft op papier. Denk aan:

Seizoenswerk of kleine klusjes: Je werkt iedere zomer twee weken bij een strandtent. De eigenaar betaalt je cash. Geen contract. Volgens de wet heb je wel een arbeidsovereenkomst, maar niemand zal je dwingen dit schriftelijk vast te leggen voor zo'n korte periode. Toch: hij moet die schriftelijke bevestiging van arbeidsvoorwaarden eigenlijk wél binnen een maand sturen.

Familiebedrijven: Veel zzp'ers werken regelmatig voor familieleden zonder formeel contract. Juridisch gezien loop je risico's, vooral als het misgaat. Maar in de praktijk komt het zelden voor de rechter.

Stage of vrijwilligerswerk: Hier geldt vaak géén arbeidsovereenkomst volgens artikel 7:610 BW omdat de gezagsverhouding of het loonkarakter ontbreekt. Je krijgt dan ook geen contract in strikte zin, maar vaak wel een stageovereenkomst of vrijwilligersovereenkomst.

Toch blijf ik voorzichtig met dit advies. Ik heb te vaak gezien dat "het kwam allemaal wel goed" achteraf niet klopte.

Wanneer je een advocaat moet inschakelen

Je hebt juridische hulp nodig als:

1. Je werkgever weigert een schriftelijk contract na meerdere verzoeken. Dit kan duiden op malafide praktijken (zwartwerken, ontduiken CAO-verplichtingen).

2. Je bent ontslagen zonder duidelijke overeenkomst. De transitievergoeding, opzegtermijn en eventuele WW-aanspraak hangen af van je dienstverband. Zonder contract wordt bewijsvoering cruciaal.

3. Er is discussie over je salaris of arbeidsvoorwaarden en jullie hebben alleen mondelinge afspraken. Een arbeidsrechtadvocaat kan helpen om via getuigenverklaringen, e-mails en loonstroken te reconstrueren wat er was afgesproken.

4. Je werkgever beweert dat je zzp'er bent, maar jij denkt dat er sprake is van een dienstverband. Dit komt vaak voor in de bouw, schoonmaak en horeca. De gevolgen zijn enorm: bij een dienstverband heb je recht op minimumloon (€13,68 per uur voor 21-plussers in 2026), vakantiedagen (minimaal 4 keer je werkdagen per week, dus 20 dagen bij een 5-daagse werkweek) en doorbetaling bij ziekte.

5. Je wilt een vaststellingsovereenkomst tekenen bij beëindiging. Werkgevers bieden soms geld in ruil voor een handtekening waarmee je afstand doet van claims. Onderteken dit nooit zonder juridisch advies.

Wat werkgevers vaak vergeten in contracten

Uit ervaring zie ik deze missers:

Concurrentiebeding: Dit moet schriftelijk én het moet een "zwaarwichtig bedrijfsbelang" dienen (artikel 7:653 BW). Veel werkgevers plakken standaard een concurrentiebeding in het contract zonder na te denken. Bij de rechter sneuvelen deze regelmatig.

Verwijzing naar CAO: Als er een CAO geldt voor jouw sector, moet je contract daarnaar verwijzen. Sommige werkgevers "vergeten" dit, waardoor werknemers niet weten dat ze recht hebben op CAO-toeslagen, eindejaarsuitkering of betere regelingen.

Pensioenregeling: Veel werkgevers vermelden niet dat je verplicht deelneemt aan een pensioenfonds. Dit leidt tot verwarring bij werknemers die niet begrijpen waarom er elke maand premie wordt ingehouden.

Reiskostenvergoeding en onkostenvergoedingen: Niet wettelijk verplicht om te vermelden, maar het voorkomt gedoe. Is dat €0,23 per kilometer belastingvrij of betaalt de werkgever je OV-kaart?

De gevolgen van een niet-getekend contract bij WW-aanvraag

Stel je wordt werkloos. Je meldt je bij UWV voor een WW-uitkering. Die duurt maximaal 24 maanden en bedraagt de eerste 2 maanden 75% van je dagloon, daarna 70%.

Maar UWV vraagt: bewijs dat je in loondienst was. Geen contract? Dan wordt het lastig. Je kunt aantonen via:

• Loonstroken
• Jaaropgaven van de Belastingdienst
• E-mails of briefwisseling met je werkgever
• Verklaringen van collega's
• Bankafschriften waarop salaris staat

In de praktijk accepteert UWV dit meestal wel, maar het vertraagt je aanvraag. En bij twijfel over het aantal gewerkte uren of de hoogte van je salaris, kan UWV besluiten een lager dagloon toe te kennen.

Erger is het als je werkgever jou zwart betaalde. Dan heb je helemaal geen WW-opbouw. Je staat met lege handen. Daarom: werk nooit zonder dat je loonstroken ontvangt en controleer jaarlijks je jaaropgave.

Hoe zit het met oproepcontracten en nulurencontracten?

Hier wordt het ingewikkeld. Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij je beschikbaar bent, maar niet gegarandeerd wordt hoeveel uur je werkt. Sinds de WAB (Wet arbeidsmarkt in balans) gelden strengere regels:

• Na 12 maanden krijg je recht op het gemiddeld aantal gewerkte uren (artikel 7:610b BW)
• Je werkgever moet je minimaal 4 dagen van tevoren oproepen
• Als je niet wordt opgeroepen, heb je soms tóch recht op loon (oproepvergoeding)

Dit moet allemaal schriftelijk worden vastgelegd. Geen schriftelijk oproepcontract? Dan geldt vaak dat je een vast contract hebt voor het gemiddeld aantal uren dat je de afgelopen maanden werkte.

Nulurencontracten (waarbij je helemaal geen vaste uren hebt) zijn sinds de WAB alleen nog toegestaan als je:

• Jonger bent dan 18 jaar, of
• Ingeschreven staat bij een uitzendbureau, of
• Hoogleraar, topbestuurder of topsporter bent

Voor alle anderen geldt: na de eerste maand waarin je werkt, ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor het aantal uren dat je hebt gewerkt. Ook dit moet schriftelijk worden bevestigd.

De rol van e-mail en WhatsApp-berichten als bewijs

De kantonrechter accepteert tegenwoordig ook digitale communicatie als bewijs van een arbeidsovereenkomst. Een WhatsApp-gesprek waarin je werkgever schrijft "kun je morgen komen werken van 9-17 uur voor €14 per uur?" en jij "ja" antwoordt, is in principe een arbeidsovereenkomst.

Maar let op: dit is glijdende schaal. Bij een conflict moet je alsnog bewijzen dat:

1. Dat nummer echt van je werkgever was
2. De berichten niet zijn vervalst
3. Beide partijen hetzelfde bedoelden

Een formeel contract voorkomt deze discussie. Toch zie ik steeds vaker dat rechters e-mailverkeer zwaar laten wegen, vooral als er loonbetalingen tegenover staan die het verhaal bevestigen.

Wat te doen als je nu zonder contract werkt

Stap 1: Stuur je werkgever een e-mail met het verzoek om een schriftelijk arbeidscontract. Verwijs naar artikel 7:655 BW en de verplichting tot schriftelijke vastlegging binnen een maand na aanvang.

Stap 2: Bevestig in die e-mail wat jullie mondeling hebben afgesproken. "Zoals besproken werk ik 32 uur per week voor €2.800 bruto per maand, met een proeftijd van twee maanden en 25 vakantiedagen per jaar." Zo creëer je schriftelijk bewijs.

Stap 3: Als je werkgever niet reageert, herhaal je verzoek en cc je eventueel de OR (ondernemingsraad) of je vakbond.

Stap 4: Blijft het stil? Schakel juridisch advies in. Dit kán duiden op een werkgever die bewust geen sporen wil achterlaten (zwartwerken, ontduiken belasting). Dan zit je mogelijk in een risicovolle situatie.

Stap 5: Overweeg te stoppen met werken als je geen contract krijgt en je werkgever niet reageert. Klinkt drastisch, maar je loopt te veel risico's zonder enige schriftelijke bescherming.

Wanneer een advocaat raadplegen

Wacht niet tot het te laat is. Zoek juridisch advies zodra:

• Je twijfelt of je in loondienst bent of zzp'er (dit heet een schijnconstructie)
• Je wordt ontslagen en er is geen helder contract
• Je werkgever weigert een contract te geven ondanks herhaalde verzoeken
• Je vermoedt dat je werkgever zwartwerkt of belasting ontduikt
• Er discussie is over salaris, vakantiedagen, opzegtermijn of andere voorwaarden
• Je een vaststellingsovereenkomst aangeboden krijgt bij ontslag

De meeste arbeidsrechtadvocaten bieden een gratis intakegesprek. Sommige vakbonden bieden gratis juridische hulp voor leden. Het Juridisch Loket kan je doorverwijzen als je een laag inkomen hebt.

Wacht niet tot je ontslagen bent of een conflict hebt. Een half uur advies vooraf bespaart je maanden ellende achteraf.

Bijzondere situaties: stagiairs, thuiswerkers en expats

Stagiairs: Een stageovereenkomst is géén arbeidscontract in de zin van artikel 7:610 BW als de stage primair gericht is op leren. Krijg je wel een stagevergoeding? Dan wordt het grijs gebied. Vanaf ongeveer €600 per maand wordt het verdacht en kun je mogelijk aanspraak maken op minimumloon (€13,68 per uur in 2026 voor 21-plussers). Dit moet schriftelijk helder zijn.

Thuiswerkers: Sinds corona werken veel mensen (deels) thuis. Dit moet in je contract staan of in een addendum worden vastgelegd. Waarom? Omdat het gevolgen heeft voor:

• Onkostenvergoeding (internet, elektriciteit)
• Arboveiligheid (werkgever blijft verantwoordelijk voor een veilige werkplek)
• Reiskostenvergoeding (vervalt vaak bij thuiswerken)

Expats: Werk je in Nederland voor een buitenlandse werkgever? Of ben je buitenlander die in Nederland werkt? Dan kan zowel Nederlands als buitenlands recht van toepassing zijn. Dit moet expliciet in je contract staan (artikel 7:610 lid 2 BW). Ontbreekt dit? Dan geldt vaak het recht van het land waar je feitelijk werkt.

Een detail dat Nederlanders vaak vergeten: als je werkt voor een Nederlands bedrijf maar vanuit het buitenland, kun je buiten de Nederlandse sociale zekerheid vallen. Geen WW, geen AOW-opbouw, geen verplichte zorgverzekering. Dit moet je van tevoren regelen.