CAO gemeenten: wat zijn je rechten?

CAO Gemeenten: wat je salaris, toeslagen en vakantiedagen echt bepaalt

Voor 200.000 mensen vormt de CAO Gemeenten de basis van hun arbeidsvoorwaarden. Van administratief medewerkers bij het gemeentehuis tot toezichthouders in de openbare ruimte. Deze collectieve arbeidsovereenkomst is afgesproken tussen werkgeversorganisatie VNG en vakbonden FNV, CNV Overheid en Unie VNG. De huidige CAO loopt tot 1 april 2027. De afspraken in deze cao gelden voor werknemers van gemeenten, gemeenschappelijke regelingen en waterschappen die onder deze cao vallen.

Werkgevers en werknemers moeten zich houden aan de cao-bepalingen. Soms levert dat verrassingen op. Neem een casus uit 2025: een gemeenteambtenaar met functiegroep 8 dacht dat hij automatisch toeslag kreeg voor onregelmatige werktijden, maar ontdekte dat zijn werkgever daarvoor een schriftelijk rooster moet vaststellen. Geen rooster, geen toeslag. Die details maken het verschil tussen een jaarsalaris van €42.000 en €45.000.

Hoe salarisschalen en periodieken werken in de praktijk

De CAO Gemeenten werkt met 18 salarisschalen. Elke schaal bestaat uit periodieken: vaste stappen die je doormaakt naarmate je langer in dienst bent. Klinkt simpel, maar hier gaat het vaak mis.

Stel je krijgt een functie in schaal 7. Dan start je meestal op trede 0 van die schaal. Per 1 januari 2026 ligt trede 0 van schaal 7 op €2.684 bruto per maand bij een fulltime dienstverband. Elk jaar stijg je een periodiek, tot je de eindschaal bereikt. Bij schaal 7 is dat na 11 jaar: dan zit je op €3.684 bruto per maand.

De stijging loopt dus niet lineair. Tussen trede 0 en trede 1 zit €90 verschil. Tussen trede 10 en 11 is het verschil veel kleiner. Dit systeem is gebaseerd op het principe dat je in de eerste jaren meer leert en meer waarde toevoegt.

Waar het misgaat: werkgevers berekenen je instap niet altijd correct. De cao kent namelijk inpastingsregels als je eerder relevante ervaring hebt. Artikel 3.1.8 CAO Gemeenten bepaalt dat je werkgever bij indiensttreding mag kijken naar eerdere relevante werkervaring en je hoger in de periodiek kan plaatsen. Mag, niet moet. In de praktijk moet je hier zelf om vragen en onderbouwen. Veel mensen beginnen daardoor onnodig op trede 0 terwijl ze trede 3 of 4 zouden kunnen krijgen. Bij schaal 7 betekent dat €300 tot €500 bruto per maand verschil vanaf dag één.

Periodieken en loonsverhogingen: dubbele verwarring

Jouw bruto salaris stijgt op twee manieren. Je krijgt een periodieke verhoging (doorschuiven naar een hogere trede binnen je schaal) én een algemene loonsverhoging als de vakbonden en VNG daarover afspraken maken.

Per 1 januari 2026 is er een algemene loonsverhoging van 3,5% afgesproken. Die geldt voor iedereen. Daarnaast krijg je op je persoonlijke datum van indiensttreding je periodieke. Heb je een jaarcontract dat afloopt vlak voor die datum? Dan mis je een volledige periodieke. Dit gebeurt vaker dan je denkt bij tijdelijke contracten.

Bij schaal 9 trede 5 verdien je in 2026 €3.631 bruto per maand. Met je periodieke stijg je naar trede 6: €3.763 bruto. Plus de algemene verhoging van 3,5%. Samen levert dat een stijging van ruim €260 bruto per maand op. Maar alleen als je contract nog loopt op het moment dat beide verhogingen ingaan.

De grijze zone: sommige gemeenten passen de periodiekeregeling creatief toe bij reorganisaties. Je functie verandert officieel niet, maar je krijgt ineens andere werkzaamheden. De cao bepaalt dat bij substantiële functieverandering herwaardering moet plaatsvinden (artikel 3.1.7). De definitie van "substantieel" blijft vaag. Veel werkgevers zeggen dat 80% van je werk hetzelfde blijft, terwijl jij vindt dat je nu echt andere verantwoordelijkheden hebt. Hier is ruimte voor interpretatie, en dus voor geschillen.

Welke toeslagen krijg je echt: de concrete bedragen

Toeslagen vormen een belangrijk onderdeel van je arbeidsvoorwaarden. Niet iedereen krijgt ze, en de voorwaarden zijn strikt.

Onregelmatigheidstoeslag (ORT): alleen als je werkt in een vastgesteld en goedgekeurd dienstrooster dat onregelmatige tijden bevat. Artikel 3.7.2 CAO Gemeenten schrijft voor: voor uren tussen 18:00 en 08:00 uur op werkdagen krijg je 22,5% toeslag. Op zaterdag 45%, op zondag 70%. Op feestdagen 100%.

Praktijkvoorbeeld: je werkt als baliemedewerker bij burgerzaken en moet op donderdag van 17:00 tot 21:00 uur werken. Dat is een verlengde openingstelling. Je krijgt alleen over de uren na 18:00 uur (dus 3 uur) de toeslag van 22,5%. Bij een uurloon van €20 is dat €13,50 extra voor die avond. Maar dan moet er een formeel rooster zijn. Werkt jouw afdeling met een informele afspraak of een WhatsApp-bericht? Dan heb je geen recht op de toeslag.

Toelage onregelmatige dienst (TOD): voor functies met structureel onregelmatige werktijden. Denk aan toezichthouders, vergunningverleners die avondcontroles doen. De TOD is een vast percentage van je salaris, tussen 5,5% en 20% afhankelijk van hoeveel onregelmatige uren je structureel maakt. Artikel 3.8.1 regelt dit. Let op: deze toeslag is pensioengevend, de ORT niet.

Bereikbaarheidsdienst: als je buiten werktijd bereikbaar moet zijn krijg je €3,84 per uur (tarief 2026). Voor het daadwerkelijk uitrukken krijg je je normale uurloon plus eventuele onregelmatigheidstoeslag. Een medewerker openbare ruimte die een weekend per maand bereikbaarheidsdienst heeft (48 uur) verdient daar €184 bruto aan, los van eventuele uitruktijd.

Inconveniëntentoeslag: voor werk onder moeilijke omstandigheden. Weginspecteurs die bij regen en sneeuw moeten werken, reinigingsmedewerkers bij riolering. Deze toeslag varieert van 1,5% tot 5% van je salaris. Gemeenten hebben hier beoordelingsruimte. In de praktijk moet je deze toeslag vaak zelf aanvragen en onderbouwen waarom jouw functie kwalificeert.

Vakantiedagen en verlofrechten: méér dan het wettelijk minimum

De CAO Gemeenten geeft royalere vakantierechten dan de wet voorschrijt. Bij een 36-urige werkweek (standaard binnen deze cao) krijg je 165,6 verlofuren per jaar. Dat is ongeveer 23 dagen bij een fulltime dienstverband. De wettelijke minimumeis ligt op 20 dagen (4x je wekelijkse werkdagen volgens artikel 7:634 BW), dus je krijgt drie dagen extra bovenop het minimum.

Anciënniteitsverlof: vanaf je 45ste krijg je extra verlofuren. Tussen 45-49 jaar: 28,8 uur per jaar (ruim 1 dag extra). Vanaf 50 jaar: 36 uur (1,25 dag extra). Vanaf 55 jaar: 72 uur (2,5 dag extra). Vanaf 60 jaar: 144 uur (5 dagen extra). Dit staat in artikel 5.2.2 CAO Gemeenten.

Concreet: een medewerker van 58 jaar met een fulltime dienstverband heeft dus 165,6 + 72 = 237,6 uur verlof. Dat is ruim 33 dagen per jaar.

Seniorenverlof: naast anciënniteitsverlof bestaat er seniorenverlof voor 62-plussers. Nog eens 72 uur extra. Wie 62 jaar of ouder is en fulltime werkt, heeft dus 310 uur verlof: meer dan 43 dagen per jaar.

Wat veel mensen niet weten: ongebruikt verlof vervalt na zes maanden na afloop van het kalenderjaar waarin je het opbouwde (artikel 5.2.7). Dus verlof van 2026 moet je uiterlijk 1 juli 2027 opnemen. Anders ben je het kwijt. Sommige gemeenten hanteren coulantere afspraken, maar de cao-regel is helder. Veel gemeenten sturen eind november een waarschuwingsmail als je nog veel verlof hebt staan, maar die verplichting bestaat niet.

Vakantiegeld: 8% van je jaarsalaris, uitbetaald in mei. Dit is wettelijk verplicht (artikel 7:638 BW), maar de cao legt het percentage expliciet vast op 8%. Bij een jaarsalaris van €45.000 krijg je in mei €3.600 bruto vakantiegeld.

Wanneer mag je werkgever afwijken van de cao?

De CAO Gemeenten is dwingend, maar kent uitzonderingen. Artikel 1.10 maakt lokaal maatwerk mogelijk via een zogenaamde 'dispensatiebepaling'. Je werkgever kan met de lokale vakbondsvertegenwoordiging afspreken om van bepaalde cao-regels af te wijken. Dat moet dan wel schriftelijk, met instemming van de meerderheid van het personeel of de ondernemingsraad.

In de praktijk komt dit voor bij:

• Andere werktijdenregelingen (bijvoorbeeld een 40-urige werkweek in plaats van 36 uur, met compensatie in vrije tijd)
• Flexibele beloningssystemen voor specifieke functies
• Afwijkende opleidingsbudgetten

Waar het fout gaat: sommige gemeenten presenteren een lokale afspraak alsof die automatisch geldt. Maar artikel 1.10 vereist dat een representatieve groep werknemers heeft ingestemd. Heb je nooit over zo'n afwijking gestemd of bent hierover geïnformeerd? Dan geldt de standaard cao-bepaling.

Eindejaarsuitkering en prestatiebeloning

Naast vakantiegeld krijg je een eindejaarsuitkering. Tot 2024 was dit nog 8,3% van je jaarsalaris. Vanaf 2025 is dit verhoogd naar 8,4% volgens de laatste cao-afspraken. Uitbetaling vindt plaats in november of december.

Bij een jaarsalaris van €45.000 betekent dit €3.780 bruto in december. Samen met vakantiegeld (8%) levert dat €7.380 bruto aan vaste toeslagen per jaar.

Prestatiebeloning: vanaf schaal 13 en hoger kunnen gemeenten een variabel deel van maximaal 10% van het salaris toekennen op basis van prestaties. Dit is geen verplichting maar een mogelijkheid. In de praktijk hanteren veel gemeenten dit niet omdat objectieve prestatiemeting bij overheidsfuncties lastig blijkt. Waar het wel bestaat, leidt het vaak tot discussie over meetbaarheid en transparantie.

Flexibel werken en thuiswerkvergoeding

De CAO Gemeenten kent sinds 2022 expliciete afspraken over hybride werken. Artikel 4.7 geeft recht op thuiswerken tenzij de functie dit onmogelijk maakt. Voor baliewerk of terreinbeheer is dat evident. Voor administratieve functies moet je werkgever zwaarwegende argumenten hebben om thuiswerken te weigeren.

Thuiswerkvergoeding: €2,35 per thuiswerkdag (2026). Dit is bedoeld als bijdrage in koffie, verwarming, internet. Bij twee thuiswerkdagen per week verdien je daar €244 bruto per jaar aan. De vergoeding is onbelast tot de wettelijke grens van €2,15 per dag, het meerdere is belast loon.

Wat opvalt: veel gemeenten betalen deze vergoeding automatisch uit op basis van je functie. Als thuiswerker krijg je twee dagen per week automatisch uitbetaald. Maar als je de ene week vier dagen thuiswerkt en de andere week nul, dan klopt die vaste vergoeding niet met de werkelijkheid. De cao schrijft betaling per daadwerkelijke thuiswerkdag voor. Dit betekent dat je dit moet bijhouden en eventueel moet corrigeren bij je werkgever.

Reiskostenvergoeding: voor woon-werkverkeer geldt een kilometervergoeding van €0,21 per kilometer (2026) met een maximum van 75 kilometer enkele reis. Bij 30 kilometer enkele reis ontvang je dus €12,60 per gewerkte dag. Bij vier kantoordagen per week (en een thuiswerkdag) is dat €50,40 per week, oftewel zo'n €2.200 per jaar bij 44 werkweken.

Deze vergoeding is ook onbelast tot €0,23 per kilometer (belastingregel 2026). De cao-vergoeding ligt net onder dat maximum.

Ontslag en vertrekvergoeding binnen de cao

Bij ontslag gelden dezelfde regels als in het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:671 e.v. BW). De CAO Gemeenten voegt daar specifieke afspraken aan toe over mobiliteitsbegeleiding en outplacementtrajecten.

Transitievergoeding: bij ontslag op initiatief van de werkgever heb je in principe recht op een transitievergoeding volgens artikel 7:673 BW. Die bedraagt een derde van je maandsalaris per gewerkt jaar. Bij vijf jaar dienstverband en een salaris van €3.500 bruto per maand krijg je: (5 x €3.500) / 3 = €5.833 bruto transitievergoeding.

Uitzonderingen: geen transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van jouw kant, bij pensionering, of bij faillissement (dan betaalt UWV in sommige gevallen). Ook niet bij afloop van een tijdelijk contract.

Outplacement: artikel 9.4 CAO Gemeenten verplicht de werkgever een outplacementtraject aan te bieden bij reorganisatieontslag. De cao schrijft voor dat dit traject minimaal drie maanden duurt en gericht is op externe begeleiding bij het vinden van een nieuwe baan. In de praktijk schakelen gemeenten externe bureaus in. De kwaliteit verschilt sterk. Sommige outplacementtrajecten bestaan uit standaard cv-workshops, andere bieden persoonlijke coaching en een netwerk van potentiële werkgevers.

Wat te doen bij WW na gemeentelijk dienstverband

Na ontslag kom je waarschijnlijk in de WW (Werkloosheidswet) terecht als je voldoende arbeidsverleden hebt opgebouwd. Je moet minimaal 26 van de 36 weken voor je ontslag gewerkt hebben (artikel 17 lid 1 Werkloosheidswet).

De WW-uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% van je dagloon, daarna 70% (bron: UWV). Het maximale dagloon in 2026 ligt op €294,31 per dag. Bij een maandsalaris van €3.500 bruto kom je daar niet aan. Je WW-uitkering wordt dan: eerste twee maanden €2.625 per maand, daarna €2.450 per maand.

De maximale duur van de WW is 24 maanden. Dit geldt sinds 2023 (bron: UWV). Vroeger was dit gekoppeld aan arbeidsverleden, nu heeft iedereen met voldoende arbeidsverleden recht op maximaal 24 maanden.

Keuzevrijheid bij vertrek: de CAO Gemeenten kent een VWNW-regeling (Vertrekregeling Werkgever/Werknemer Gemeenten). Bij reorganisaties kun je vrijwillig vertrekken met een vertrekvergoeding. Die vergoeding is meestal hoger dan de wettelijke transitievergoeding. Denk aan de helft van je jaarsalaris bij tien jaar dienstverband, waar je wettelijk maar recht hebt op ongeveer 3,3 maandsalarissen transitievergoeding. Deze regeling geldt alleen bij reorganisaties die de werkgever officieel heeft aangekondigd.

Wanneer een vakbond of jurist raadplegen

Bij geschillen over salarisberekening, toeslagen of ontslag is professioneel advies noodzakelijk. De CAO Gemeenten telt meer dan 150 pagina's met bepalingen. Werkgevers hebben HR-afdelingen die de cao dagelijks toepassen. Jij niet.

Raadpleeg een vakbond of arbeidsrechtjurist bij:

• Discussie over je inschaling bij indiensttreding (kan duizenden euro's per jaar schelen)
• Weigering van toeslagen terwijl je denkt dat je er recht op hebt
• Ontslag, reorganisatie of gedwongen functiewijziging
• Langdurige ziekte en re-integratie (de cao heeft uitgebreide regels over loondoorbetaling en re-integratie)
• Discriminatie of ongewenste omgangsvormen

FNV, CNV Overheid en Unie VNG bieden leden gratis rechtshulp bij arbeidsconflicten. Ook zonder lidmaatschap kun je terecht bij een arbeidsrechtadvocaat. Veel advocatenkantoren bieden een gratis intakegesprek. Bij rechtsbijstandsverzekeringen valt arbeidsrecht vaak onder de dekking.

Wat je zelf kunt checken: je salarisstrook. Controleer of je periodiektrede klopt met je jaren in dienst, of je toeslagen worden uitbetaald zoals afgesproken, en of je eindejaarsuitkering en vakantiegeld correct zijn berekend. Veel fouten ontstaan bij overgang van oude naar nieuwe salarissystemen of bij gemeentelijke fusies.

Bij twijfel: vraag je werkgever schriftelijk (per e-mail) om onderbouwing van je inschaling en toeslagen. Gemeenten moeten dit kunnen uitleggen aan de hand van de cao. Als die uitleg uitblijft of onlogisch is, heb je een eerste signaal dat er iets niet klopt.

Pensioenopbouw en ABP

Gemeentepersoneel bouwt pensioen op via ABP (Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds). Dit is een verplicht bedrijfstakpensioenfonds. Je premie wordt automatisch ingehouden op je salaris.

De pensioenopbouw bedraagt 1,875% van je pensioengrondslag per jaar. Je pensioengrondslag is je brutosalaris minus de zogenaamde franchise (€16.520 in 2026). Bij een jaarsalaris van €45.000 is je pensioengrondslag €28.480. Je bouwt daar 1,875% over op: €534 pensioen per jaar. Bij 40 jaar werken heb je dus ruim €21.000 per jaar opgebouwd aan pensioen vanaf je AOW-leeftijd.

Belangrijk: ABP gebruikt middelloon als berekeningssystematiek. Je pensioenopbouw wordt elk jaar geïndexeerd, maar dat is niet gegarandeerd. In jaren met slechte financiële resultaten kan indexatie uitblijven. Tussen 2013 en 2023 heeft ABP meerdere jaren niet geïndexeerd. Je opgebouwde rechten blijven dan achter bij de inflatie.

De pensioenpremie bestaat uit een werkgeversdeel (ongeveer 20% van je pensioengrondslag) en een werknemersdeel (ongeveer 8%). Deze percentages wijzigen jaarlijks. Het werknemersdeel wordt ingehouden op je salaris. Bij een pensioengrondslag van €28.480 betaal je zelf ongeveer €2.280 per jaar aan pensioenpremie, je werkgever betaalt €5.700.

Scholing en ontwikkelbudget

Artikel 7.2 CAO Gemeenten geeft recht op een persoonlijk ontwikkelbudget (POB) van minimaal €500 per jaar. Dit budget kun je inzetten voor opleidingen, trainingen of studiematerialen die met je werk te maken hebben. Maar ook voor bredere ontwikkeling: een cursus projectmanagement, een opleiding tot coach, een taalcursus.

Hoe het werkt: je dient een aanvraag in bij je leidinggevende met een onderbouwing. De meeste gemeenten honoreren aanvragen als de opleiding enigszins werkgerelateerd is. Sommige werkgevers eisen dat je na afloop een diploma haalt of een certificaat behaalt. Anders moet je het geld terugbetalen. Dit moet vooraf schriftelijk zijn vastgelegd.

Naast het POB bestaat er studieverlof. Voor opleidingen die direct werkgerelateerd zijn krijg je betaald verlof. Voor opleidingen in je eigen tijd kun je onbetaald verlof aanvragen (artikel 7.4 cao). De praktijk: veel gemeenten verlenen betaald verlof voor erkende vakgerichte opleidingen zoals VNG-cursussen, HBO-opleidingen bestuurskunde of registraties als toezichthouder.

Studiekostenregeling: los van het POB kunnen gemeenten studiekosten vergoeden die het POB-bedrag overschrijden. Bij een HBO-opleiding van €3.000 per jaar betaalt het POB €500, de gemeente kan de resterende €2.500 vergoeden. Vaak geldt dan een terugbetalingsverplichting als je binnen twee jaar ontslag neemt. Artikel 7.3 regelt dit. De terugbetalingstermijn is lineair: vertrek je na één jaar, dan betaal je 50% terug.